Haklı Nedenle Fesih Nedir?
İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından belirli koşulların varlığı hâlinde haklı nedenle feshedilebilir. Haklı nedenle fesih, aynı zamanda haklı nedenle derhal fesih olarak da adlandırılır. Buradaki "derhal" ifadesi, kanunda öngörülen koşulların gerçekleşmesi hâlinde fesih hakkının ancak belirli bir zaman dilimi içinde kullanılması gerektiğini ifade eder. Bu durumda, normal fesihte uyulması zorunlu olan bildirim (ihbar) süresine uyulması gerekmez.
4857 sayılı İş Kanunu'nda iki temel fesih türü düzenlenmiştir: geçerli sebeple fesih ve haklı nedenle fesih. İşveren tarafından yapılan fesihler geçerli sebebe dayanabileceği gibi haklı sebebe de dayanabilir. Ancak işçi tarafından geçerli nedenle fesih yapılamaz; işçi yalnızca İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle sözleşmeyi feshedebilir.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş K. m.24)
İşçi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini, aşağıda sayılan hâllerde sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin haklı fesih nedenleri üç ana başlık altında toplanmıştır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler.
Sağlık Sebepleri
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Sağlık sebeplerine dayalı fesihte, (a) bendi için tehlike işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. (b) bendinde ise bulaşıcı hastalığın varlığı tek başına yeterli olmayıp, hastalığın işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzerleri
- İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,
- İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
- İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması,
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
- İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.
Ayrıca, işverenin işçiye karşı psikolojik taciz (mobbing) uygulaması da bu kapsamda değerlendirilmektedir.
Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu'nun 40. maddesi gereği, bu bir haftalık sürede işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Zorlayıcı neden devam ettiği sürece işçinin haklı fesih hakkı saklıdır.
İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş K. m.25)
İşveren, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini, aşağıda sayılan hâllerde sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşverenin haklı fesih nedenleri şunlardır:
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
- İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı devamsızlığının; çalışma süresi altı aydan az olan işçiler için sekiz haftayı, çalışma süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçiler için on haftayı, çalışma süresi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olan işçiler için on iki haftayı, çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçiler için on dört haftayı aşması (doğum ve gebelik hallerinde bu süreler, doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık analık izninin bitiminden itibaren başlar),
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının; çalışma süresi altı aydan az olan işçiler için iki haftayı, çalışma süresi altı ay ile bir buçuk yıl arasında olan işçiler için dört haftayı, çalışma süresi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olan işçiler için altı haftayı, çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçiler için sekiz haftayı aşması.
Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılma Süresi
Haklı nedenle fesih hakkı, fesih hakkını kullanacak tarafın fesih sebebini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Bu süre hem işçi hem de işveren için aynıdır. Altı iş günü geçtikten sonra haklı nedenle fesih hakkı kullanılamaz.
Ayrıca, sebep yeni öğrenilmiş olsa dahi, her halde feshe sebep olan olayın/davranışın üzerinden bir yıl geçtikten sonra bu hak kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu süreler yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yapılan fesihlerde geçerlidir. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler için İş Kanunu'nda özel bir süre öngörülmemiştir.
Haklı Nedenle Feshin Sonuçları ve İşçilik Alacakları
Haklı nedenle fesih, derhal uygulanan bir fesih yöntemi olduğu için bildirim (ihbar) süresi söz konusu değildir. Bu nedenle, işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi tarafından işverene ihbar tazminatı ödenmesi veya işverenin haklı nedenle feshi durumunda işveren tarafından işçiye ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir.
Kıdem tazminatı açısından:
- İşverenin haklı nedenle feshi durumunda, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
- İşçinin haklı nedenle feshi durumunda ise, işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ancak bunun için işçinin aynı işyerinde ve aynı işverenin yanında en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
Her iki fesih durumunda da işçinin kullanmamış olduğu yıllık ücretli izin hakkına dair ücreti, henüz ödenmemiş olan çalışma ücretleri, fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri işveren tarafından işçiye ödenir.
Ayrıca, haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, son 120 gün sürekli olmak üzere son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile sigorta primlerinin ödenmiş olması halinde süresi içinde İŞKUR'a başvurarak işsizlik maaşına hak kazanabilir.
İş sözleşmesinin feshi durumunda hak kaybı yaşamamak için uzman bir hukukçudan destek alınması önemlidir.