İşten Çıkış Kodu Nedir ve Neden Önemlidir?

İşten çıkış kodu, işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) yapılan bildirimle işçinin iş sözleşmesine son verilmesi sebebini ortaya koyan bir koddur. İşten çıkış kodları, yalnızca iş sözleşmesinin sona erme şeklini değil; kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği gibi pek çok hakkı doğrudan etkilediği için işçinin hak ve yükümlülükleri bakımından büyük önem taşır.

İşten çıkış kodları, 2013/11 sayılı SGK Genelgesi’nin 1. kısmının 6. bölümünde yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri kısmında düzenlenmiştir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 9. maddesi ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 25. maddesine göre işveren, iş sözleşmesi sona eren sigortalı için 10 gün içerisinde SGK’ya bildirimde bulunmalıdır. Yapılan bu bildirimde işten çıkış kodu da yer alır.

Kod-29 Nedir ve Neden Değiştirildi?

2013/11 sayılı Genelgede yer alan 29 numaralı kod, “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” anlamına gelmekteydi. İşçinin işten ayrılma nedeninin SGK’ya 29 kodu olarak bildirilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2 bendlerinde sayılmış fiillerden birini işlemesi gerekmekteydi. Bu bentlerde sayılan fiiller arasında; işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etme, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelme, hırsızlık yapma, işverenin meslek sırlarını ortaya atma gibi davranışlar bulunmaktadır.

Pandemi sürecinde işten çıkarma yasağının istisnası durumundaki ahlaka aykırı davranış, birçok işverence fesih kısıtını delmek için bir çıkış olarak kullanılmıştır. SGK’dan elde edilen verilere göre 2020 yılında 176 bin 662 işçi Kod-29 nedeniyle işten çıkarılmıştır.

Birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açtığının görülmesi üzerine, 01.04.2021 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığınca 2021/9 sayılı Genelge ile 2013/11 sayılı Genelgede değişiklik yapılmıştır. SGK, değişikliğin gerekçesini şu şekilde açıklamıştır: “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, görevin kasten ve sürekli ihmali, mazeretsiz işe gelmemek gibi maddelerin yanı sıra cinsel taciz, küfür, hırsızlık, uyuşturucu madde kullanmak gibi halleri de içermektedir. Bu hallerin tamamında iş akdinin feshi durumunda işten ayrılış işlemlerinin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimleri ‘29 nolu kod’ üzerinden yapılmaktadır. Birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açtığının görülmesi üzerine SGK genelgesinde yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirlenmiştir. Böylelikle mazeretsiz devamsızlık hâli ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile yapılması sağlanarak olası sorunların önüne geçilecektir.”

Kod-29 Yerine Getirilen Yeni İşten Çıkış Kodları

2021/9 sayılı Genelge ile 29 numaralı kod kaldırılmış ve “41-” numaralı koddan sonra gelmek üzere İş Kanunu madde 25 bendlerine paralel şekilde aşağıdaki kodlar eklenmiştir:

  • Kod 42: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a)
  • Kod 43: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b)
  • Kod 44: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c)
  • Kod 45: İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d)
  • Kod 46: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e)
  • Kod 47: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f)
  • Kod 48: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g)
  • Kod 49: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h)
  • Kod 50: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı)

Genelgede yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller için ayrı ayrı kodların belirlenmesi, işçinin iş akdinin feshinde birçok farklı fesih nedeninin aynı kod ile bildirildiği eski düzenlemeden daha belirlenebilir olması ve muğlaklığı bir ölçüde gidermesi bakımından yararlıdır. Ancak birçok işverenin bahse konu düzenlemeyi işçileri tazminatsız bir şekilde işten çıkarmak amacıyla istismar ettiği düşünüldüğünde, mevcut değişiklik yeterli olmayacak; işveren belirlediği bir kodla yine tazminatsız olarak iş akdini feshedebilecektir.

Yeni belirlenen kodların da bir kısmı yeterince özelleştirilmemiş olup, Kod 45, Kod 46 ve Kod 50 gibi kodlar birden fazla iyi niyet kurallarına uymayan hâli düzenlediğinden, işçinin çıkış nedeni SGK’ya bildirilirken yine muğlaklık yaşanacağı öngörülmektedir. Kanaatimizce, genelgede yapılan değişiklik ile mevcut muğlaklık bir ölçüde giderilmiş olmakla birlikte; pandemi sürecinde işten çıkarma yasağının yeni belirlenen kodları da kapsayacak şekilde genişletilmesi, bu süreçte işten çıkarmaların denetlenmesi ve işverenin haklı fesih nedeni olarak ileri sürdüğü ahlaka aykırı davranışı ispatla yükümlü olması yönünde yapılacak düzenlemeler hak kayıplarının önüne geçilmesini daha muhtemel kılacaktır.

İşten Çıkış Kodunun Yanlış Bildirilmesinin Sonuçları

İşverenin SGK’ya yaptığı işten ayrılış bildiriminde gerçeği yansıtmayan ya da yanlış bir kod kullanması, çalışanın işsizlik maaşı alamamasına, kıdem ve ihbar tazminatı haklarından mahrum kalmasına ve sonraki iş başvurularında olumsuz bir durumla karşılaşmasına yol açabilmektedir. İşten çıkış kodu, işten ayrılma tarihini takip eden 10 gün içinde işveren tarafından düzeltilebilir. İşçinin bu süreçte tek başına SGK’ya başvurması kural olarak söz konusu değildir; ancak aşağıda değinileceği üzere 2025/8 sayılı genelge ile işçinin SGK’ya tek başına başvurma engeline bazı istisnalar getirilmiştir.

İşten Çıkış Kodunun Dava Yoluyla Düzeltilmesi

İşten çıkış kodunun dava yoluyla düzeltilmesi mümkündür. Bu davalarda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş hukuku uyuşmazlıklarında öngörülen zorunlu arabuluculuk uygulaması, işten çıkış kodunun düzeltilmesi davalarında arabulucuya başvurulmasını gerektirmemektedir. Açılacak bu davada SGK’ya husumet yöneltilemeyeceği Yargıtay kararları ile sabittir; husumet işverene yöneltilmelidir.

Açılacak dava netice itibarıyla tespit davası niteliğinde olup Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. maddesi uyarınca bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yarar bulunmalıdır. Tespit davaları eda davalarının öncüsü niteliğinde olup eda davası açılmasının mümkün olduğu hâllerde, tespit davası açılmasında hukuki yararın bulunmadığı kabul edilmektedir.

Yargıtay verdiği bir kararda, tazminat talepleri işveren tarafından karşılanan fakat işten çıkış kodunun yanlış bildirilmesi sebebiyle işsizlik ödeneği alamayan ve yeni iş bulmakta zorlanacak olan işçinin eda davası yerine tespit davası açmasında hukuki yararı bulunduğunu söylemiştir. Zira işçinin tazminat talepleri işveren tarafından karşılanmış olup ayrıca bir eda davasına gerek olmadığını, tespit davası açmakta hukuki yararı olduğunu belirtmiştir.

İşverenin, işten ayrılış bildiriminde gerçeğe aykırı bir kod kullanarak işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanmasını engellemesi hâlinde, işçinin işverene karşı zararı sebebiyle dava yoluna başvurması mümkündür. Bu durumda işçi, alamadığı işsizlik ödeneği nedeniyle uğradığı maddi kaybın tazminini de talep edebilir. Nitekim işverenin kusurlu davranışı, işçinin işsizlik ödeneğinden mahrum kalmasına doğrudan sebebiyet vermektedir.

Uygulamada, iş sözleşmesinin işveren baskısı altında sona erdirildiği bir olayda, işçinin mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile 4447 sayılı Kanun uyarınca hak kazanması gereken işsizlik ödeneği birlikte hesaplanarak bu toplam tutarın işçi lehine hüküm altına alındığı görülmektedir.

2025/8 Sayılı Genelge ile İşçinin Rolü Genişletildi Mi?

Son yapılan değişikliklerle işten çıkış kodunun düzeltilmesinde işçinin rolü genişletilmiştir. 2025/8 sayılı genelge ile bu hususta birtakım değişiklikler meydana gelmiştir.

Son gerçekleştirilen değişiklik öncesine kadar, işçi ile işveren arasında yürütülen alacak davası sonucunda kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmiş olması, işveren açısından işten ayrılış bildiriminin düzeltilmesini zorunlu kılmamaktaydı ve işçinin bu dava neticesinde SGK’ya başvurması mümkün değildi. Hatta Yargıtay verdiği bir kararda, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin dava devam ederken ayrıca bir tespit davası açılmasında şu gerekçe ile hukuki yarar bulunduğunu kabul etmekteydi:

“Davacı ile davalı Şirket arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin görülen davada çıkacak sonuç davalı işverene çıkış kodunun düzeltilmesi yükümlülüğünü vermemektedir. Böylece kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin karar verilse bile davacının mağduriyeti ve menfaati devam edecektir. Davacı ancak bu dava sonucundaki Mahkeme kararıyla bir sonuca ulaşabilecektir. Buna göre davacının tespit talepli davasında hukuki yararın bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir.”

2025/8 sayılı genelge ile yapılan değişiklik sonrasında bu uygulama değişecek olup kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin bir eda davası bulunması, ayrıca bir tespit davasında işçinin hukuki yararını ortadan kaldıracaktır. Şöyle ki: 2025/8 sayılı genelge ile yapılan değişiklik öncesinde işçi, açtığı bir dava neticesinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmış olsa dahi işten çıkış kodunun düzeltilmesi için ayrıca bir dava açması gerekmekteydi.

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın 2025/8 sayılı genelgesi ile “Sigortalılığın; kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde işten ayrılış nedeni bildirilerek sona ermesi akabinde arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile işçiye, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmesine yönelik karar verilmesi durumunda sigortalı işten ayrılış nedeni, sigortalı veya işverenin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile Kuruma müracaatı üzerine ilgili mahkeme veya arabulucu” tarafından belirlenen şekilde düzeltilebilecektir. Böylelikle işçi, kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin kesinleşmiş bir arabuluculuk anlaşma belgesi ya da mahkeme kararı ile doğrudan SGK’ya başvurarak işten çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilecektir.

Sonuç

İşten çıkış kodunun hatalı bildirilmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği gibi haklarını doğrudan etkileyen bir durumdur. 2021/9 sayılı genelge ile Kod-29 kaldırılmış ve ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller için ayrı ayrı kodlar (42-50) belirlenmiştir.

2025/8 sayılı genelge ile ise işçinin, kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile doğrudan SGK’ya başvurarak işten çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilmesinin önü açılmıştır. Bu gelişmeler, işten çıkış kodunun düzeltilmesinde işçinin rolünün genişletildiğini göstermektedir.