İhbar tazminatı, işverenin/işçinin iş ilişkisini belirli bir süre önceden bildirmeksizin sona erdirmesi durumunda işçiye/işverene ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasında önemli farklar bulunmaktadır. İşçiler genellikle kıdem tazminatına hak kazandıklarında aynı zamanda ihbar tazminatına da hak kazanacaklarını düşünürler, ancak bu her zaman böyle değildir. Örneğin, bir işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olabilir, ancak ihbar tazminatına hak kazanma koşullarını yerine getiremediği için ihbar tazminatı almaya hak kazanmaz.
Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı arasındaki farkları anlamaları önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde ihbar tazminatı düzenlenmiş olup bu yazımızda madde hükmünde dikkat edilmesi gereken hususlara değineceğiz.
İş Kanunu 17. Maddesindeki İlk Husus: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Maddesindeki ilk hususunun belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu göze çarpmaktadır. İhbar tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşmelerde, sözleşmenin süresi dolmadan feshedilse dahi genellikle ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Belirli süreli sözleşmelerde, işveren ve işçi arasında belirli bir süre için iş ilişkisi kurulur ve sözleşme süresi sonunda otomatik olarak sona erer.
Bu tür sözleşmelerin belirli bir süre için yapıldığı ve tarafların sözleşme süresi boyunca karşılıklı olarak yükümlülüklerini yerine getirdikleri varsayılır. Bu nedenle, sözleşme süresinin bitimiyle iş ilişkisi otomatik olarak sona erer ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyebilir. Ancak, belirli süreli sözleşmelerde bazı istisnai durumlar olabilir. Örneğin, belirli süreli sözleşmenin feshedilmesi işçinin kusuruna dayanıyorsa veya sözleşmenin süresi bitmeden önce taraflardan biri tarafından haksız feshedilmişse, ihbar tazminatı ödenebilir.
Bu gibi durumlar, yerel çalışma yasalarına ve iş sözleşmesindeki hükümlere bağlı olarak değişebilir.
Bildirim Süreleri
İş Kanunu 17. maddesinde düzenlenen bildirim süreleri işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenmiştir. Bu bildirim sürelerine uymayan işçi/işveren kanun maddesinde hükmedilen tutarı diğer tarafa ödemek zorundadır. İş sözleşmeleri;
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
İhbar Süreleri Artırılabilir mi?
Kanun maddesinde öngörülmüş olan bu süreler artırılabilecek fakat azaltılamayacaktır. Madde hükmünde bu sürelerin asgari süreler olduğu ve sözleşme ile artırılabileceği hükmü yer almaktadır.
İhbar süresinin sınırsız bir şekilde artırılamayacağını ve bu durumun kötüye kullanılabileceğini ifade etmek gerekmektedir. İşverenin ihbar süresini aşırı uzatması veya abartılı bir şekilde belirlemesi durumunda, mahkemelerin bu durumu değerlendireceğini ve ihbar süresinin makul bir sınıra göre belirleneceğini belirtmektedir. Türkiye'de 4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin ve işverenlerin haklarını düzenleyen temel bir yasadır. Madde 17, ihbar süresini düzenleyen bir hükümdür ve ihbar süresinin azaltılamayacağını ifade eder.
Ancak, bu hüküm sürelerin sınırsız bir şekilde artırılabileceği anlamına gelmez. Yargıtay'ın vermiş olduğu emsal nitelikteki kararlar, mahkemelerin ihbar süresi ve dolayısıyla ihbar tazminatının miktarını belirlerken Medeni Kanun'un 1. ve 2. maddelerine uygun olarak takdir yetkisine sahip olduğunu ifade etmektedir.
Bu da demektir ki, mahkemeler ihbar süresinin makul bir sınıra göre belirlenmesini sağlayacak ve aşırı uzun ihbar sürelerini veya kötüye kullanımı engelleyecektir. Mahkemeler genellikle işçinin çalışma süresi, pozisyonu, sektör normları ve diğer ilgili faktörleri dikkate alarak ihbar süresini belirler. Makul bir şekilde belirlenen ihbar süresi, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği tazminatı almasını sağlar. Sonuç olarak, ihbar süresinin sınırsız bir şekilde artırılamayacağı ve mahkemelerin bu süreyi makul bir şekilde belirleyeceği yargısal prensipler arasındadır.
Yerel yasalara ve mahkeme kararlarına göre değişebileceğinden, somut bir durumda bir hukuk uzmanından veya işçinin yerel hukuk otoritelerinden doğrudan bilgi almak sizin açınızdan en doğrusu olacaktır.
İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, bildirim süresine uygun olarak yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. İşçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması gibi haklı nedenler dışında işten ayrılıyorsa, işverene bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür.
Bu durumda, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması nedeniyle ihbar tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, işverenin inisiyatifinde olmadığından, ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
İşçi Önceden Haber Vermeksizin İşten Ayrılırsa İşveren İşçiden İhbar Tazminatı Talep Edebilir Mi?
İşçi bildirim süresine uymadan işi bırakırsa, yani önceden belirlenen bildirim süresini dikkate almadan aniden işten ayrılırsa, işveren talep etmesi halinde işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Bu durumda işçi, bildirim süresine uymaksızın işi bıraktığı için işverene bir tazminat ödemekle yükümlü olabilir.
Bu nedenle, işçilerin işten ayrılma sürecinde işverenlerine bildirim süresine uygun bir şekilde yazılı bildirimde bulunmaları önemlidir. Bu, her iki tarafın haklarını ve yükümlülüklerini korumak için önemli bir adımdır.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
İhbar tazminatı fesih yapan kişi tarafından ödenmesi gereken bir yaptırım türüdür, dolayısıyla işçi hiçbir şekilde ihbar tazminatı alamaz.
Yıllık İzin İhbar Süresini Etkiler Mi?
Yıllık izin, işçinin ihbar süresini etkilemez. İşçinin yıllık izin hakkı, işçinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenir ve kullanması gereken belirli bir izin süresini ifade eder. Yıllık izin hakkı ve ihbar süresi farklı kavramlardır ve birbirlerini etkilemezler.
İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni ve Ücret Kesintisi
İş Kanunu Madde 27'si gereği; bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Konu ile ilgili sitemizde bulunan “İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın Feshi Haklı Bir Nedene Dayansa Dahi İhbar Tazminatına Hak Kazanmasının Mümkün Olamayacağı – Uyuşmazlıkta İş Sözleşmesinin Devamsızlık Nedeni ile İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi/İhbar Tazminatı Talebinin Reddi Gerektiği” Yargıtay kararını inceleyebilirsiniz. Bu konudaki yasal düzenlemeler ve yargı içtihatları zaman içinde değişebilir. Dolayısıyla,