Bireysel veya kurumsal olarak karşılaşılabilecek yasal itilaflarda hakların tam olarak bilinmesi, adil bir çözümün anahtarıdır. Bu yazımızda ilgili mevzuat detaylarını mercek altına alıyoruz.

Hukuk Büromuz

• Ehlibeyt Mah. Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:112 D:30, Cevat Muratal İş Merkezi, Balgat, /

Yazı İçeriği:

1. İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

2. İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Feshedilmesi

   1. İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Haklı Nedenle Feshedilmesi

   2. İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Geçerli Nedenle Feshedilmesi

3. Dava Öncesinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci

4. İşçi Hak, Alacak ve Tazminatları

   1. Ödenmeyen İşçilik Ücreti

   2. Kıdem Tazminatı

   3. İhbar Tazminatı

   4. Fazla Mesai(Çalışma) Ücreti

   5. Yıllık İzin Ücreti

   6. Hafta Tatili Ücreti

   7. Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti

   8. Diğer Haklar, Alacak veya Tazminatlar

5. İbraname Düzenlenmesi

6. İkale(Bozma) Sözleşmesi

7. Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikal Haklar

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İş hayatı her zaman dengeli ve öngörülebilir bir yapıda olmayabilir.

İşveren ve işçi arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan yasal ilişki, birçok farklı nedenle sona erebilir. Bu vaziyet özellikle işçi açısından büyük bir ekonomik belirsizlik oluşturmaktadır. Bu nedenle işten çıkarılan işçiler, bu durumla yüzleşmeleri halinde ne yapmaları gerektiği hususu ile hangi haklara sahip olduklarını ve bu hakları elde etmek için nasıl bir yol izlemeleri gerektiği konusunu merak etmektedirler. Bu makalemizle vatandaşlarımızın merakını bir nebze de olsun gidermeyi ve onlara yol göstermeyi amaçlamaktayız.

Makalemizin devamında detaylı bir şekilde açıklayacak olduğumuz üzere işten çıkarılan işçi, her somut olayın özelliğine göre değişiklik gösterecek şekilde: işe iade yasal süreci, işçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin yasal süreçler, manevi ödenek yasal süreci, faaliyet tespit yasal süreci gibi çeşitli yasal süreçler açabilecektir.

İş sözleşmesinin feshi halinde işçi hakları, alacak ve ödenek hakkına dönüşür.

Özetle işten çıkarılan işçilerin haklarına değinmemiz gerekirse, öncelikli olarak işçinin işveren vasıtasıyla hangi gerekçeye dayanılarak işten çıkarılmış olduğunu incelememiz gerekir. Böylece işten çıkarılmış olan işçinin yasal statüsünü belirleyebilir ve onun için yasal ve stratejik bir yol haritası çıkarabiliriz. Unutulmamalıdır ki, işveren vasıtasıyla haklı nedenle fesih gerçekleşmiş olsa dahi, işçinin çeşitli hak ve alacaklarını işverenden talep etme hakkı bahsi geçen olacaktır. Dolayısıyla işçinin hangi vaziyette hangi haklarını ileri sürebileceğinin bilincinde olması gerekmektedir.

Hatalı olarak ileri sürülen taleplerle açılmış olan davaların sonucunda yargılama giderlerine katlanılması gerekebileceği gibi, karşı vekalet ücreti ödenmesi gibi ek masraflar da bahsi geçen olabilmektedir. Dolayısıyla işten çıkarılan işçinin haklarına değinmeden önce iş sözleşmesinin işveren vasıtasıyla feshi konusunu işlememiz gerekmektedir.

İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Feshedilmesi

İşçi ve işveren ilişkileri, Anayasamızda yer alan atıflarla birlikte 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatında düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerin çoğu emredici hükümler içermektedir ve bu hükümlerde işçi aleyhine değişiklik yapılması mümkün değildir.

İşveren, işçiyi haklı veya geçerli bir nedenle işten çıkarabilir. İşverenin geçerli nedene dayanmayacak şekilde işçiyi işten çıkarması hâlinde işçi vasıtasıyla işe iade yasal süreci açılabilir.

Bu halde de işveren işçiyi işe almak zorunda değildir ancak işe iade kararını yerine getirmeyen işveren ödenek ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır.

A) İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Haklı Nedenle Feshedilmesi

İşveren vasıtasıyla iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, sağlık nedenleri ve zorlayıcı sebepler olarak 3 başlık halinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi işveren vasıtasıyla haklı nedenle feshedilmiş olsa dahi, işçinin muaccel olmuş ücret, alacak ve tazminatlarının işveren vasıtasıyla işçiye ödenmesi gerekecektir. Ancak fesih işlemi işveren vasıtasıyla haklı nedenle yapılmışsa, işçi vasıtasıyla ihbar ödeneği talebinde bulunulması mümkün olamayacaktır.

Ancak kıdem tazminatına hak kazanan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Aynı şekilde, işçinin diğer hakları da fesih tarihi itibariyle para alacağına dönüşür. Dolayısıyla işçinin kullanmadığı veya kendisine ödenmeyen hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti gibi kalemler işçiye ödenmelidir.

İşçilik alacak ve tazminatlarına ilişkin ayrıntılı bilgilendirme için tıklayınız: İşçilik Alacakları ve Tazminatları

İşçi, işverenin dayandığı haklı nedenin gerçekleşmediğini ileri sürmek suretiyle geçersiz fesih iddiasında bulunabilir ve işe iade yasal süreci açabilir. Ancak bunun için işçinin ve işyerinin iş güvencesi şartlarını sağlaması gerekir.

İşe iade davasından kaynaklı olarak işveren vasıtasıyla işçiye boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama ödeneği gibi ücret ve tazminatların ödenmesi bahsi geçen olabilmektedir.

İşe iade yasal süreci ve şartlarına ilişkin olarak ayrıntılı bilgi edinmek için tıklayınız: İşe İade Davası, İş Güvencesi ve Geçersiz Nedenle Fesih

B) İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Geçerli Nedenle Feshedilmesi

İş sözleşmesinin işveren vasıtasıyla geçerli nedenle feshedilmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesi ile devamında düzenlenmiştir. Buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile o işyerinde çalışmakta olan işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için:

1. İşçinin yeterliliğinden,

2. İşçinin davranışlarından,

3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerekmektedir.

Yer altı işçileri için 6 aylı kıdem koşulu aranmamaktadır. Bu demek oluyor ki yer altı işlerinde çalışan işçiler haricindeki işçilerin iş güvencesinden faydalanması için 6 aylık kıdemlerinin bulunması gerekmektedir.

İş sözleşmesi işveren vasıtasıyla geçerli bir nedene dayanılmaksızın feshedilen veya işveren vasıtasıyla geçerli bir fesih nedeni gösterilmişse dahi, gösterilen neden aslında gerçekleşmemiş olan işçiler vasıtasıyla işe iade yasal süreci açılabilir.

Bu vaziyette iddiasını ispatlayan işçi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama ödeneği gibi işçilik alacaklarına da hak kazanabilir.

İşe iade halinde iş sözleşmesi hukuken sona ermemiş olacağından dolayı kıdem ödeneği vb. Işçilik alacakları talep edilememekte, bunlar fesih tarihinde işverence ödenmişse işçi vasıtasıyla iade edilmesi gündeme gelebilmektedir. Ancak işe iade davasının reddi halinde işçi vasıtasıyla kıdem ödeneği, ihbar ödeneği, yıllık izin ücreti vb. Işçilik alacak ve tazminatlarını talep edebilir.

Yasal Aşama Öncesinde Mecburi Arabuluculuk Süreci

İşçi vasıtasıyla açılacak olan davaların öncesinde, açılacak olan davanın, yasal aşama koşulu arabuluculuk sürecine tabi olup olmadığı hususu değerlendirmeye alınmalıdır.

İş Yargı Mercileri Kanunumuzun 3.

Maddesi, yasal aşama koşulu arabuluculuğu düzenlemektedir. Buna göre işçi veya işveren alacağı ve ödeneği ile işe iade talepli davalarda arabuluculuk sürecinin işletilmiş olması mecburidir. Bu davaları açacak olan taraflar, yasal aşama açılışı öncesinde mecburi arabuluculuk sürecini işletmeli ve arabuluculuk sürecinin sonunda anlaşmaya varılamaması halinde anlaşamamaya dair son tutanağı yasal aşama dilekçesinin ekinde yargı merciine sunmalıdır.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi ödenek talepleri ve bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, yasal aşama koşulu arabuluculuk dahilinde düzenlenmemiştir. Dolayısıyla bu yasal iş ve işlemler öncesinde mecburi arabuluculuk süreci bahsi geçen değildir.

İşçi Hak, Alacak ve Tazminatları

Bir işçinin işten çıkarılması halinde talep edebileceği birçok farklı alacak ve ödenek kalemi bahsi geçen olabilmekte, ayrıca faaliyet tespit yasal süreci örneğinde görülebileceği üzere özlük haklarının yerine getirilmesini talep etme hakkı da gündeme gelebilmektedir.

İş sözleşmesinin feshi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin ve hafta tatili vs. Gibi tüm hakları para alacağına dönüşmektedir ve fesih anında işçiye ödenmesi gerekir.

Unutulmamalıdır ki fesih ile birlikte para alacağına dönüşen yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti gibi işçilik alacakları: Ödenmemiş olan işçilik ücretleri ve kıdem ödeneği gibi işçilik alacak ve tazminatları ile birlikte aynı davada talep edilebilmektedir. Ancak iş hukukuna ilişkin her türlü davanın bir arada görülmesi mümkün olamamaktadır. Örneğin faaliyet tespit yasal süreci, işçilik alacağı yasal süreci ile birlikte görülememekte, bu yasal süreçler birlikte açılırsa yargı mercii vasıtasıyla tefrik edilmektedir.

Dolayısıyla olası bir itilaf halinde alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile görüşülmesi ve yasal danışma ile temsil hizmeti alınması tavsiye edilmektedir.

Şimdi aşağıda alt başlıklar halinde her bir işçilik hak ve alacağına ilişkin özet bilgiler paylaşacağız.

A) Ödenmeyen İşçilik Ücreti

İşverenin, yaptığı işin karşılığı olarak işçiye para ile belirli bir ücret ödemesi mecburidir. Aksi vaziyet Anayasamızın 18. Maddesinde düzenlenmiş olan angarya yasağına aykırılık teşkil edecektir. Ücret, 4837 sayılı İş Kanunumuzun 32.

Maddesinde düzenlenmiştir.

İşçilik ücreti, işçi ile işveren arasında karşılıklı olarak anlaşılan ve yasal olarak ödenmesi lazım gelen tutardır. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde:

1. İş sözleşmesi işçi vasıtasıyla İş Kanunu 24.

   Maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilebilir,

2. İşçi, İş Kanunu 34. Maddesi uyarınca ücret ödeninceye dek iş görme borcunu yerine getirmekten imtina edebilir,

3. İşçi çalışmaya devam etmekle birlikte işçilik ücretinin kendisine verilmesi için yasal yollara başvurabilir.

B) Kıdem Tazminatı

Kıdem ödeneği, kanunda yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde, işçinin kıdemiyle orantılı olarak işçiye işveren vasıtasıyla ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem ödeneği kaynağını doğrudan 4857 sayılı İş Kanunumuz ve 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun yürürlükte bulunan 14. Maddesi hükümlerinden almaktadır ve işçi açısından kanundan doğan bir hak, işveren açısından da kanundan doğan bir sorumluluk doğurmaktadır.

Yargıtay kararlarına göre kıdem ödeneği: "İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren vasıtasıyla işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem ödeneği” denilmektedir." şeklinde tanımlanmaktadır.(Bakınız: Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2010/29630 E., 2012/38084 K., Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/18670 E., 2018/26219 K. Ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/382 E., 2016/2020 K.

Sayılı kararları)

Kıdem tazminatının koşulları:

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunumuza göre kurulmuş olan bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve "işçi" sıfatına sahip olması,

2. İş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla haklı nedenle feshedilmiş olması veya fesih işlemi işveren vasıtasıyla gerçekleştirilmişse, feshin İş Kanunumuzun 25. Maddesinin 2. Fıkrasında sayılan hallerden biri olmaması,

3. İşçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması,

4. 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun 14. Maddesinde sayılan istisnai hallerin varlığı hâlinde da kıdem ödeneği hakkı doğabilir(örneğin kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması, erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması gibi)

Kıdem tazminatına ilişkin olarak ayrıntılı bilgi edinmek için tıklayınız: Kıdem Tazminatı, Koşulları ve Hesaplanması

C) İhbar Tazminatı

İhbar ödeneği belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan ödenek türüdür.

Bu şekilde iş hukukunda ve iş ilişkilerinde öngörülebilirlik ve istikrarın sağlanması amaçlanmaktadır. İhbar ödeneği, İş Kanunumuzda spesifik olarak tanımlanmamıştır, ancak tanımı yapılmamış olsa da koşulları 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir.

Yargıtay'a göre de ihbar ödeneği: Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/719 E., 2013/8291 K.

Sayılı hükmü, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/5164 E., 2012/9277 K. Sayılı hükmü, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/19963 E., 2017/24677 K.

Sayılı hükmü)

İhbar tazminatına hak kazanma koşulları 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinde düzenlenmiştir ve aşağıdaki şekilde sayılabilir:

1. İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır,

2. İşçi veya işveren vasıtasıyla gerçekleştirilmiş olan fesih işlemi, İş Kanunumuzun 24. Veya 25. Maddelerine göre haklı nedenle fesih olmamalıdır, iş sözleşmesinin işveren vasıtasıyla haklı nedenle derhal feshi halinde işçi vasıtasıyla ihbar ödeneği talep edilemeyecek; işçi vasıtasıyla haklı nedenle fesih halinde de işveren vasıtasıyla ihbar ödeneği ödenmesi gerekmeyecektir,

3. İş sözleşmesi, İş Kanunumuzun 17.

   Maddesinde belirtilmiş olan usule göre karşı tarafa verilmesi gereken ihbar öneli verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır. İş Kanunumuzun 17. Maddesinde belirtilmiş olan ihbar süreleri:

   1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,

   2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,

   3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,

   4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır

Yukarıda belirttiğimiz bu süreler, yasanın emredici hükmünden kaynaklanan asgari sürelerdir ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılmaları mümkündür.

Halk arasında sahip olunan yaygın yanlış kanının aksine ihbar ödeneği yalnızca işveren vasıtasıyla işçiye ödenebilen bir ödenek türü değildir; eğer koşulları oluşmuşsa, ihbar tazminatını hem işçi hem de işveren taraf talep edebilmektedir.

İş sözleşmesini fesheden taraf, bu fesih İş Kanunumuzun 24. Veya 25.

Maddelerinde yer alan haklı nedenlere dayanıyor olsa dahi ihbar ödeneği talep edemez. Ancak İş Kanunu 24. Veya 25. Madde uyarınca haklı nedenle fesih iddiasında bulunan kişinin gerçekleştirmiş olduğu fesih işlemi esasında haksız fesih niteliğindeyse, haksız fesihte bulunduğu tespit edilen tarafın diğer tarafa ödenek ödemesi bahsi geçen olacaktır.

Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi hâlinde da işveren veya işçi açısından ihbar ödeneği hakkı doğmamaktadır.

İhbar tazminatına ilişkin olarak ayrıntılı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: İhbar Tazminatı, Koşulları ve Hesaplanması

D) Fazla Mesai(Çalışma) Ücreti

İşçinin çalışma süresi ve fazla mesai, İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatında düzenlenmiştir. İş Kanunumuzun 41. Ve 63. Maddeleri uyarınca çalışma süresi, kural olarak haftalık 45 saat şeklinde düzenlenmiştir.

Tabii bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Örneğin: Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerine günde en çok 7.5 ve haftada en çok 37.5 saat şeklinde çalışma yaptırılabilir. Bu belirtmiş olduğumuz süreleri aşan çalışmalar fazla mesaidir ve gerçekleştirilen her bir fazla mesaiye istinaden işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai(çalışma) ücretine ilişkin olarak ayrıntılı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi okuyabilirsiniz: Fazla Mesai(Çalışma) Ücreti, Koşulları ve Hesaplanması

E) Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti işçilerin dinlenme ve yenilenme ihtiyaçlarına cevap veren önemli bir sosyal hak olarak öne çıkmaktadır. İşverenlerin işçilere ait bu hakları korumaları, çalışanların sağlığı, mental verimliliğinin yanında; işyeri verimliliği açısından da önemli katkılar sağlamaktadır.

Yıllık izin, ücretli bir izindirVe işveren, işçinin yıllık izne çıkmadan önce izin ücretini işçiye peşin ve avans olarak ödemekle yükümlüdür.

Yıllık izin süreci, işçinin belirli bir süre boyunca iş yerinden uzaklaşarak yenilenme fırsatı bulmasını ve bu aşamada geçimini sağlama derdine düşmemesini amaçlar.

İşçinin yıllık izin sürelerini kullanmaması veya işverenin yıllık izin kullanmamasının karşılığında ücret talep etme veya ödeme durumu bahsi geçen değildir. Buradaki amaç, işçinin iş yerinden uzakta dinlenmesini sağlamak olduğundan, yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücretin ödenmesi değil, işçinin iş dışında bir süre geçirmesi hedeflenmektedir.

Yıllık izin ücretine ilişkin ayrıntılı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: Yıllık İzin Ücreti, Koşulları ve Hesaplanması

F) Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili, Anayasamızın 50. Maddesi ile İş Kanunumuzun 46. Maddesinde düzenlenmiş olan ve kanundan doğan bir haktır.

Her işçiye yedi günlük zaman dilimi içinde bir gün dinlenme (hafta tatili) hakkı tanınmıştır. Türkiye'de bu genellikle Pazar günü olarak uygulanmaktadır, ancak işyerine ve sektöre göre hafta tatili günü değişiklik gösterebilir. Ayrıca hafta tatili uygulamasına ilişkin yasa hükmü, emredici bir düzenleme getirmektedir. Dolayısıyla hafta tatili uygulamasının işçi aleyhine azaltılması mümkün değildir, ancak bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine düzenleme yapılması ve hafta tatilinin daha çok düzenlenmesi mümkündür.

İş Kanunumuzda yer alan bu hüküm, ücretli yıllık izin ile birlikte kaynağını Anayasamızın 50.

Maddesinden almaktadır, Anayasamızın bu maddesinde hafta tatili, bayram tatili ve ücretli yıllık izin haklarının düzenlenmesi için İş Kanunumuza atıf yapılmıştır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde kullandırılmayan hafta tatili ve ödenmeyen hafta tatili ücretleri işçi alacağı yasal süreci ile işverenden istenebilir. Hafta tatili ücretine ilişkin ayrıntılı bilgi için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: Hafta Tatili Ücreti, Koşulları, Hesaplanması

G) Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, kısaca "UBGT" günleri,2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunumuzda belirtilmiş ve sınırlı olarak sayılmış olan günlerdir. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 44. Maddesi hükmü uyarınca: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümlerde UBGT günlerinde çalışma yapılacağı belirtilmişse veya işçiden UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin olarak onay alınmışsa, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışabilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Kanunumuzda sınırlı olarak sayılmış olduğu üzere:

1. Tek Ulusal Bayramımız: 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması mecburidir.

2. Genel Tatil Günlerimiz

   1. Resmi Bayram Günleri:

      1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

      2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

      3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramı

   2. Dini Bayram Günleri:

      1. Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür

      2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür

   3. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir

Ulusal bayram ve genel tatil günü ücretine ilişkin ayrıntılı bilgilendirme için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti ve Hesaplanması

H) Diğer Haklar, Alacak veya Tazminatlar

İş sözleşmesi feshedilen işçinin hakları, yalnızca yukarıda saydıklarımızla sınırlı değildir. İşçinin ayrımcılık yasağı gibi başkaca nedenlerle ödenek talebinde bulunma, işe iade yasal süreci veya faaliyet tespit yasal süreci açma ya da mobbing nedeniyle genel mahkemeler nezdinde manevi ödenek talep etme gibi hakları da bahsi geçen olabilmektedir.

Bu nedenle her somut uyuşmazlığın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği gözden kaçırılmamalı ve olası bir itilaf halinde mutlaka alanında uzman bir işçi avukatı ile temasa geçilmelidir.

İbraname Düzenlenmesi

İbraname, iş hukuku uygulamasında işçi ve işveren arasındaki yasal ilişkiler ile karşılıklı yükümlülüklerin sonlandırılması amacıyla hazırlanan anlaşmalardır.

Türk Borçlar Kanunumuzun 420. Maddesinde düzenlenmiş olduğu üzere geçerli bir ibranamenin koşulları:

1. Yazılı olarak düzenlenmiş olması,

2. İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması,

3. İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,

4. İbraname konusu ödemenin eksiksiz bir şekilde ve banka aracılığıyla gerçekleştirilmiş olması

Bu unsurları taşımayan ibranameler, kesin olarak hükümsüzdür. İbraname gerçeği yansıtmıyorsa işçi ibranameye imza atmış olsa bile yasal aşama açarak ödenmeyen haklarını talep edebilir. Dolayısıyla ibranamenin şeklen geçerli olması başlı başına yeterli değildir, yalnızca ispat açısından kolaylık sağlar; ancak olası bir itilaf halinde somut olay değerlendirilerek gerçek hak durumuna göre hüküm verilir.

İkale(Bozma) Sözleşmesi

İkale, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren arasındaki yasal ilişkiyi, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdirmeleridir.

Taraflar akdettikleri yeni bir sözleşme ile mevcut iş sözleşmesini ve bu sözleşmeden doğan karşılıklı hak ve borçlarını yani iş ilişkisini sona erdirmektedirler. İbranamede olduğu gibi ikale sözleşmesinde de işçinin hak ve alacaklarını aldığına ilişkin hükümlere yer verilebilir, ancak ibranameden farklı olarak ikale sözleşmelerinde geleceği dönük, örneğin rekabet yasağı gibi hükümler de bahsi geçen edilebilir.

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların sözleşme içeriğine ilişkin olarak anlaşmaya varmaları ve makul fayda ölçütünün mevcut olması gerekmektedir. Makul fayda/makul yarar ölçütü, tarafların(özellikle işçi tarafının) zaten halihazırda mevcut olan haklarının ikale sözleşmesi ile kendisine verilmesi değil, fazladan bir menfaatin de ikale sözleşmesi sayesinde elde edilmiş olmasıdır. Örneğin ödenmeyen işçilik ücretleri, yıllık izin ücreti, kıdem ödeneği gibi işçilik alacak ve tazminatlarına zaten hak kazanmış olan işçinin, ikale sözleşmesi ile işini sonlandırıp yalnızca hak kazanmış olduğu ve ücret harici fesih ile muaccel olacak olan bu işçilik alacaklarını alması hâlinde, bu hak ve alacakların zaten işçinin hakkı olmasından dolayı makul yararın mevcut olmadığı iddia edilebilir.

Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikal Haklar

Toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar, işçi ve işveren arasındaki dengesiz güç ilişkisini dengede tutmada hayati bir rol oynar.

Bu tür anlaşmalar, işçilere daha iyi ücret, çalışma koşulları ve sosyal haklar sağlamayı amaçlar. Özellikle büyük işletmeler ve uluslararası şirketler karşısında bireysel işçilerin söz hakkı sınırlıdır. Bu noktada, sendikalar işçilerin haklarını kolektif bir şekilde koruyabilir ve işten çıkarılmalara karşı da ekstra koruma sağlar. Türkiye'de de 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi yasal düzenlemeler işçilerin bu tür haklarını korumayı hedefler.

İşten çıkarılan bir işçi için sendikal haklar ve toplu iş sözleşmelerinin mevcut olması, genellikle işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatı hükümlerine ek olarak, işçi açısından daha nitelikli bir koruma teşkil eder.

Dolayısıyla daha olumlu bir işten ayrılma süreci anlamına gelir. Toplu iş sözleşmeleri genellikle işten çıkarmaların nasıl yapılacağını, ödenek yükümlülüklerinin ne şekilde yerine getirileceğini ve diğer yasal sorumlulukları detaylı bir şekilde düzenler.

Sonuç olarak, toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar, işçilerin işten çıkarılmaları hâlinde bile onlara bir güvence sunar. Bu haklar, işçinin işveren karşısında yalnızca bir birey olması haline nazaran daha güçlü bir pozisyona sahip olmasını sağlar ve olası haksızlıklara karşı bir kalkan işlevi görür. Özellikle yasal olarak korunmuş sendikal haklar ve toplu iş sözleşmeleri sayesinde işçi, işten çıkarılma gibi olumsuz vaziyetler karşısında daha donanımlı hale gelir.

Dolayısıyla eğer bir işyerinde sendika ve toplu iş sözleşmesi mevcutsa, işçinin işveren vasıtasıyla işten çıkarılması hâlinde mutlaka toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar da dikkate alınmalı ve işçi vasıtasıyla bu şekilde aksiyon alınmalıdır.

Her yasal vaziyet kendi içinde özel değerlendirmeler gerektirir. Olası itilaflarda herhangi bir hak kaybına uğramamak adına yasal sürecin uzman bir hukukçu ile yürütülmesi faydalı olacaktır.