Bireysel veya kurumsal olarak karşılaşılabilecek yasal itilaflarda hakların tam olarak bilinmesi, adil bir çözümün anahtarıdır. Bu yazımızda ilgili mevzuat detaylarını mercek altına alıyoruz.

İş sözleşmesi işçi ve işveren arasındaki ilişkinin detaylarını düzenleyen sözleşmedir. Buna göre çalışma koşulları, yapılacak işin tanımı, ücret vb konular sözleşme ile belirlenebilecektir. İş sözleşmesinde yazılılık bir geçerlilik şartı değildir.

Bu nedenle sözleşme yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. İşte,Iş sözleşmelerindeki cezai koşul koşullarıHakkında detaylar…

İçerikGöster İş Sözleşmelerine Cezai Koşul Konabilir Mi? İşçiye Konulan Cezai Koşul İşverenin Cezai Şartından Fazla Olabilir Mi? Cezai Şartın Kanuni Dayanağı Nedir?

Cezai Koşul Ne Zaman Geçerli Olur? Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur? Hangi Tür İş Sözleşmelerine Cezai Koşul Konulabilir?

İş Sözleşmelerine Cezai Koşul Konabilir Mi?

Cezai koşulSözleşmelerde tarafların ileride meydana gelebilecek sorunlar karşısında kendisini korumak, güvenceye almak için belirlediği bir koşuldur. Bu, esas sözleşmeye ek olarak düzenlenecek bir anlaşmadır.

Bu ek sözleşme ile borçlu, Borçlar Kanunu‘nun 96. Maddesinde (T. B. K. nun 112.

Maddesi) belirtildiği gibi, borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı garanti niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmaktadır. Cezai koşul her iki tarafın da kabulüne tabiidir.

İşçiye Konulan Cezai Koşul İşverenin Cezai Şartından Fazla Olabilir Mi?

Yargıtay9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19244 ve 2017/5337 sayılı kararına konu dosyada, işveren, yurt dışına 48 gün eğitime gönderdiği aşçısıyla, iş akdini feshettiği takdirde 8 aylık brüt ücreti tutarında ödenek ödeyeceğine dair sözleşme imzaladı. İşveren, aşçının istifa etmesi üzerine de ödenek talebiyle yasal aşama açtı.

Yerel yargı mercii, “Belirsiz süreliIş sözleşmesinde cezai koşulKonulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan cezai şartın da geçersiz olduğu” gerekçesiyle işverenin talebini reddetti. Yani iş sözleşmelerinde cezai şartın kabule dilebilir ve uygulanabilir olması için öncelikle her iki taraf açısından da cezai koşul ön görülmüş olması gerekmektedir.

Yargıtaybir hükmünde “Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai koşul ile ilgili düzenlemelerdeDenklikMevcut değilse, bir başka anlatımla işçi aleyhine daha ağır bir cezai koşul bahsi geçen ise işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan daha ağır olamaz.” demek suretiyle iş sözleşmelerinde yer alan cezai koşul hükmünün en temel özelliğinin karşılıklılık olduğunu net bir şekilde vurgulamıştır (Yargıtay 9. HD’nin 07.05.2002 tarih ve 2002/2161 E., 2002/7195 K. Sayılı hükmü).

İşçi-işveren arasında imzalanan iş sözleşmelerine konulan cezai şartın, her iki taraf için de eşit yükümlülükler getirmesi gerekmektedir.

Cezai şartın tek taraflı olarak işveren lehine ve işçi aleyhine konulmuş olması hâlinde, cezai şarta ilişkin düzenleme geçersiz olacağı gibi cezai şartın işçi açısından da herhangi bir bağlayıcılığı bulunmayacaktır. Yargıtay vasıtasıyla verilen kararlarda kabul edilen bir diğer husus da iş sözleşmelerinde işçi için belirlenen cezai şartın işveren için belirlenenden yüksek olması halinde işçinin sorumluluğunun işveren için belirlenen miktarla sınırlı olduğudur.

Cezai Şartın Kanuni Dayanağı Nedir?

İş Sözleşmelerindeki Cezai Koşul

4857 sayılıİş KanunuNda sözleşmelerdeki cezai şarttan bahsedilmemiştir. Bu konuyu hüküm altına alan Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanununun 179.

Maddesinde“Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.”Şeklinde ifade edilmiştir.

Cezai Koşul Ne Zaman Geçerli Olur?

Her konuda ve her koşulda cezai koşul konulamaz dolayısıyla cezai şartın uygulanabilir olacağı ağırlıkta eylemin varlığı aranacaktır. Taraflar cezai şartı kötü amaçla kullanamazlar.

• İş sözleşmelerine konulan cezai şartların hem işçi hem de işverenin aynı işle ilgili karşılıklı maddi sorumlulukları olmalıdır.
• Kanuna aykırı olarak cezai koşul düzenlenemez. İş kanunu ve ilgili mevzuatta işçiye tanınan haklar göz önünde bulundurularak cezai koşul düzenlemesi yapılmalıdır.
• Cezai koşul, iş ilişkisinin başlangıcında belirlenmelidir. Fakat iş ilişkisi devam ederken de oluşan yeni durumlar için cezai koşul belirlenebilecektir.
• Cezai koşul, ahlaka uygun ve etik olmalıdır.

  Sözleşmede, konusu imkânsız olan ve mantık dışı yaptırımları olan cezai şarta yer verilemez.

• Cezai koşul, iki tarafa da eşit uygulanmalıdır.

Hangi Durumlarda Cezai Şarta Başvurulur?

Cezai koşul uygulamasının daha çok belirli süreli iş sözleşmelerinde tercih edildiği görülmektedir. Başlangıç ve bitişi belli bir proje ya da iş için kurulan ilişkilerde tarafların sözleşmeyi süresinden önce feshederek diğer tarafı zarara uğratmasının önüne geçilmesi hedeflenmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri dışında diğer tüm sözleşmelere de cezai koşul eklenebilmektedir. Ücretin ödenmemesi, bir işin gerçekleştirilmesi, özel ve önemli dikkat edilmesi gereken hususlara dikkat edilmesi gibi birçok sebep cezai şartla garanti altına alınabilir. Fakat burada cezanın ve cezayı gerektiren davranışın ölçülü ve makul olması gerekmektedir.

Hangi Tür İş Sözleşmelerine Cezai Koşul Konulabilir?

İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak düzenlenmesi halinde sözleşmenin süresinden önce sona ermesine ilişkin sözleşme taraflarından herhangi birisi için cezai koşul öngörülmesi bahsi geçen olamaz.

Belirsiz süreli sözleşmelerdeki cezai koşul uygulamasının çoğunlukla işçiye, masrafı ve tüm ücreti işveren vasıtasıyla karşılanan bir eğitimin verilmesi halinde işçinin belli bir süreden önce işten ayrılamaması şeklinde düzenlendiği görülmektedir. Yukarıda bahsettiğimiz ölçülülüğü burada değerlendirecek olursak Yargıtay’ın burada işçiye verilen eğitimin bedeli ile işçinin ödemesi için kararlaştırılan cezai şartın bedelini kıyaslama yoluna gittiği anlaşılmaktadır. Böyle bir durumda cezai bedel eğitim masrafları kadar olacaktır.

Yukarıda,Iş sözleşmelerindeki cezai koşul koşullarıNelerdir konumuzla ilgili daha ayrıntılı bilgi almak için Hukuk BüromuzunIş hukuku avukatıIle görüşebilirsiniz ve avukatlık ve danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Yasal süreçlerin karmaşıklığı ve süre sınırları göz önüne alındığında, hak kaybı yaşamamak için alanında uzman bir avukattan profesyonel yasal yardım almanız önemle tavsiye edilir.