İhbar ödeneği yasal süreci konusu son zamanlarda oldukça merak edilen bir konudur. Bu kapsamda aşağıdaki yazımızda, ihbar ödeneği yasal süreci koşulları, ihbar ödeneği yasal süreci zamanaşımı ve ihbarödeneği yasal süreciyargılama süreci hususunda ayrıntılı bilgi verilecektir.

İHBAR TAZMİNATI DAVASI VE ŞARTLARI

İHBAR TAZMİNATI DAVASI NEDİR?

İhbar ödeneği; işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshederken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile düzenlenenBildirim sürelerine uymamalarıHalinde ödemeleri gereken ve işçinin çalışma süresi ve ücreti ile orantılı bir ödenek türüdür. İhbar ödeneği yasal süreci ise söz konusu ihbar tazminatının ödenmesine hüküm verilmesi adına açılandavadır.

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

4857 sayılı İş Yasa 17.

Maddesine göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın durumu karşı tarafa, kanunda düzenlenen bildirim sürelerini dikkate alarak önceden bildirmesi gerekir. Bildirim süresi;6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 haftaOlarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesini kanunda düzenlenenBildirim sürelerine uymadan feshedenTarafın karşı tarafaIhbar ödeneğiÖdemesi gerekir.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İş sözleşmesinin, yukarıda açıkladığımız üzere bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde; iş sözleşmesini fesheden taraf karşı tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarındaIhbar ödeneğiÖdemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatına esas ücret işçininSon giydirilmiş bürüt ücretIdir.Giydirilmiş bürüt ücret; işveren tarafından ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün bütün menfaatlerin işçinin brüt ücretine eklenmesi ile bulunur. Bu bakımdan işveren tarafından işçinin ücretine ek olarak sağlananYol ve yemek yardımı,Bayram ikramiyesiGibi bütün menfaatler ayni veya nakdi olmasına bakılmaksızınGiydirmiş brüt ücretE dâhil edilir.

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAMAYACAK HALLER NELERDİR?

İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Yasanın 25.

Maddesinde gereğinceHaklı nedenle derhal feshEdilmesi halinde işçiye ihbar ödeneği ödenmez. Kanunda düzenlenen veIşverene derhal fesih hakkıTanıyan vaziyetler şunlardır;

I- Sağlık sebepleri

A)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04. S. K.

M.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi hâlinde”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

B)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hâlinde.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

A)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

B)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

C)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

D)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

E)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

F)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

G)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

H)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

I)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Bu sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini fesheden işveren işçiyeIhbar ödeneğiÖdemeyecektir. İşçi tarafından açılacak ihbar ödeneği davasının ise reddine hüküm verilebilecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHEDİLMESİ HÂLINDE İHBAR TAZMİNATI

İş sözleşmesininişçi tarafından feshedilmesi halinde işçiIhbar tazminatınaHakkazanamaz.

Bu bakımdan işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden ileri sürmeden veya 4857 sayılı İş Yasanın 24. Maddesinde gereğinceHaklı nedenle derhal feshetmesiArasında bir fark bulunmamaktadır. Her iki vaziyette da iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatınahakkazanamaz. İş sözleşmesinin, işçi tarafından 4857 sayılı İş Yasanın 24.

Maddesine gereğinceHaklı nedenle derhal feshedilmesiHalinde işçinin, işvereneIhbar ödeneğiÖdemesi gerekmeyecek olup aksi takdirde ise haklı bir neden ileri sürmedenIş sözleşmesini fesheden işçi, işvereneIhbar ödeneği ödemeyükümlüğüAltında olacaktır.

İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI NE KADARDIR?

25.10.2017 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile 10 yıl olanIhbar ödeneği zamanaşımı süresi5 yıla indirilmiştir.5 yıllık zamanaşımı süresi,Yasanın yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için uygulanacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde ise bu tarih itibari ile 10 yıllıkZamanaşımıSüresinin dolmasına 5 yıldan az kalanlar için geri kalan zamanaşımı süresi işlemeye devam edecek olup zamanaşımı süresinin dolmasına 5 yıldan fazla kalanlar için zamanaşımı süresi bu tarihten itibaren 5 yıl olarak kabul edilecektir. İhbar ödeneği zamanaşımı süresi her vaziyetteIş sözleşmesinin feshedildiği tarihTe işlemeye başlayacaktır.

İHBAR TAZMİNATINDA ARABULUCULUK, YASAL AŞAMA VE İCRA SÜREÇLERİ NASIL YÜRÜTÜLÜR?

İhbar tazminatının ödenmemesi halindeÖncelikle arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuğa başvurmadan ihbar ödeneği yasal süreci açılması halinde ihbar ödeneği yasal süreci usulden reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması hâlinde işçinin ihbar ödeneği yasal süreci açarakIhbar tazminatını talepEtmesi gerekir.

Davanın kazanılması halinde hükmedilen miktarın tahsil edilebilmesi için işveren aleyhine icra takibi başlatılmalıdır.İhbar tazminatının tahsil edilmesi için yürütülmesi gereken arabuluculuk, yasal aşama ve icra süreçleri uzmanlık gerektirdiği için yarar vardır.