Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Ekibi1 Temmuz 2026İş Hukuku
Tutuklanma veya gözaltına alınma durumu, bir işçinin işinden uzak kalmasına yol açan ciddi birZorlayıcı sebepOlarak kabul edilir. Peki bu durumda tutuklanan işçininKıdem tazminatıHakkı ne olur?Türk İş Hukuku’na göre işverenin, tutuklanan işçiyi belirli koşullardaHaklı nedenle fesihHakkı vardır. Ancak bu fesih her zamanTazminatsız işten çıkarmaAnlamına gelmez.
Tutuklanan bir işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı,Olayın niteliğineVe iş sözleşmesinin fesih gerekçesine bağlıdır. Bu yazımızda,4857 sayılı İş KanunuÇerçevesinde tutuklanan işçinin kıdem tazminatı hakkını tüm yönleriyle inceleyeceğiz. Hedefimiz, Türkiye genelindeki vatandaşlara sade ve anlaşılır bir dille bilgi sunmaktır.
İçindekiler- Tutukluluk Halinde İş Akdinin Durumu
- Suç İşlenmesi İşyerinde Mi, Dışında Mı?
- Tutuklu İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
- İhbar Tazminatı ve Diğer Haklar
- Sıkça Sorulan Sorular
- Tutuklanan işçi hangi hallerde kıdem tazminatı alamaz?
- Gözaltına alınan işçi de kıdem tazminatı alabilir mi?
- Tutuklanan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
- Tutukluluk süresi işçinin kıdemine eklenir mi?
- İşveren, tutuklanan işçiyi ihbar süresi dolmadan çıkarabilir mi?
- Tutuklanan işçi işe iade davası açabilir mi?
- Suçsuz yere tutuklanan ve beraat eden işçi tazminat alabilir mi?
- Hüküm giyen (mahkum olan) işçi kıdem tazminatı alır mı?
- Tutukluluk süresince maaş ödenir mi?
- İşveren, tutuklanan işçinin savunmasını almak zorunda mı?
- Tutuklanan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Tutukluluk Halinde İş Akdinin Durumu
İş Kanunu m.25/IV, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindeDevamsızlığınınKanunda belirlenenIhbar süresiniAşması hâlinde işvereneHaklı nedenle fesihHakkı tanır. Yani işçi tutuklandığı için belirli bir süre işe gelemezse, işveren bu sürenin sonunda derhal fesih yoluna gidebilir.
Bu kuralın amacı, uzun süre işe gelemeyen tutuklu bir işçi nedeniyle işin aksamasını önlemektir. İş Kanunu’na göre işçinin kıdemine bağlı olarak öngörülenBildirim süreleri (ihbar süreleri)Şu şekildedir:
- 6 aydan azÇalışmış işçi için:2 hafta
- 6 ay – 1.5 yılÇalışmış işçi için:4 hafta
- 5 – 3 yılÇalışmış işçi için:6 hafta
- 3 yıldan fazlaÇalışmış işçi için:8 hafta
Yani tutukluluk veya gözaltı süresi, işçinin kıdemine göre yukarıdakiIhbar süresiKadar bir zamanı aşıyorsa, işverenIhbar süresinin bitimindeVeya daha öncesinde beklemeden iş sözleşmesiniHaklı nedenle feshedebilir. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi, işyeri dışındaki bir olay nedeniyle tutuklanıp 6 hafta işe gelemezse, 6 haftalık süre dolduğunda işverenDerhal fesihYoluyla iş akdini sonlandırabilir. Bu fesihHaklı nedenle fesihKapsamındadır veBildirim süresiBeklenmesine gerek yoktur.
Önemle belirtilmelidir ki, tutukluluk süresi henüz yukarıda belirtilen eşiğe ulaşmamışsa, işvereninHaklı nedenleDerhal fesih hakkı doğmaz.
İşveren bu durumda aceleyle iş sözleşmesini feshederse, yapılan işlem hukukenGeçersiz fesihSayılabilir. Yasa, tutuklanma halini özel bir fesih nedeni olarak düzenlediğinden, işverenin buÖzel koşuluDikkate alması gerekir. Aksi halde, ihbar süresi dolmadan yapılan işten çıkarma, işçi açısındanHaksız fesihIddiasına yol açabilir. Dolayısıyla tutuklanan işçi, öngörülen sürelerdenDaha kısaBir tutukluluk yaşamış ve buna rağmen işten çıkarılmışsa, işe iade davası açma veyaHaksız işten çıkarılmaNedeniyle ödenek talep etme hakkına sahip olabilir.
Suç İşlenmesi İşyerinde Mi, Dışında Mı?
Tutuklanmaya yol açanSuçun niteliğiVe nerede işlendiği, işçinin kıdem tazminatı hakkı açısından kritik bir rol oynar.İş Kanunu 25/IIUyarınca işçininAhlak ve iyi niyet kurallarına aykırıBir fiil işlemesi (örneğin işverene veya iş arkadaşına zarar veren bir suç işlemesi) hâlinde işveren derhal veTazminatsız olarak işten çıkarmaHakkına sahiptir.
Bu durumlara örnek olarak iş yerinde hırsızlık yapmak, işe gelmemek için gerçeğe aykırı mazeret bildirmek veya iş arkadaşına fiziksel saldırıda bulunmak gösterilebilir. İşçininIş yerinde suç işlemesiHalindeki fesihlerde kural olarakKıdem tazminatıÖdenmez. Zira burada fesih, işçinin kendiKusurlu davranışınaDayanmaktadır veHaklı fesih25/II kapsamında gerçekleşmektedir.
’un“İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi”Başlıklı içeriğinde de vurgulandığı üzere, bu tür olaylarIşveren açısından derhal fesihImkânı doğurur ve işçiÖdenek haklarınıGenellikle kaybeder. Dolayısıyla,Suç işyerinde işlenmişseVe işçiYüz kızartıcıVeyaIşverenin güvenini sarsıcıBir fiilden dolayı tutuklanmışsa, işverenTazminatsız fesihYoluna gidebilir.
Buna karşın,Işyeri dışındaIşlenen bir suç nedeniyle tutuklanan ya da hüküm giyen işçinin durumu farklı değerlendirilir.YargıtayVe iş hukuku doktrini, işyeri dışında gerçekleşen ve iş akdine doğrudan etkisi olmayan bir suçtan dolayı oluşan devamsızlığın, işçi açısındanZorlayıcı sebepOlduğunu kabul etmektedir.
Bu durumda işçi, suçu işlemiş olsa bile, eylemIşyeriyle ilişkili olmadığındanFesih 25/II (ahlak ve iyi niyet kuralları) kapsamında sayılmaz. İşveren yine de uzun tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir ancak bu fesihZorlayıcı nedene dayalı haklı fesihSayılır.
’un“İşveren Hangi Hallerde İş Akdini Haklı Nedenle Sonlandırabilir?”Makalesinde de belirtildiği gibi, işçininIşyeri dışındaBir suça karışıp tutuklanması, belirli süreleri aşması halinde haklı fesih sebebi olsa da bu vaziyet işçiyiKıdem tazminatından mahrum bırakmaz. Özetle,Suç işyeriyle bağlantılı değilseVe işveren25/IVKapsamında (uzun tutukluluk nedeniyle) fesih yapıyorsa, bu durumda fesihTazminatlı fesihOlarak değerlendirilir.
Tutuklu İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Tutuklanan bir işçi,En az bir yılKıdeme sahipse ve iş sözleşmesi yukarıda anlatılan şekildeZorlayıcı sebepleFeshedilmişse,Kıdem tazminatı alma hakkıDoğar. İşveren,Haklı nedenle dahi feshetmiş olsa, eğer fesih nedeni25/II kapsamı dışındaIse (yani işçinin kusurundan ziyade tutukluluk gibi bir sebepten kaynaklanıyorsa) işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
Bu vaziyet, yasa gereği açıkça korunmaktadır:4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin son fıkrası, yalnızcaAhlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkHallerinde (25/II) kıdem tazminatının ödenmeyebileceğini belirtir. DolayısıylaTutuklanması veya hüküm giymesi, tek başına işçinin kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir vaziyet değildir.
Altını çizmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatını alabilmesi içinGenel koşullarDa sağlanmalıdır. Yani işçiEn az 1 yılÇalışmış olmalı ve iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.
Eğer işçi kendi isteğiyle işten ayrılmışsa (istifa) veya iş sözleşmesi süresiz değilse, kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. AncakTutuklanma hâlinde fesihGenellikle işveren kaynaklı olduğundan ve eğer haklı sebep koşulları varsa, işçi1 yılını doldurduğu takdirdeKıdem tazminatını talep edebilir.
İşyerinde veya dışında olsun, bir suç isnadı ile karşılaşan işçilerinFazla mesai, kullanılmamış izin ücreti, son maaşGibi diğer hakları da saklıdır. Yani işçi suç işlemiş veya tutuklanmış olsa bile, hak ettiği diğerIşçilik alacaklarıÖdenmek zorundadır. Kıdem tazminatı da bu bağlamda, fesih sebebi 25/II olmadıkça, işçininMüktesep hakkıOlarak korunmaktadır.
Sonuç olarak,Tutuklanan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?Sorusunun cevabı çoğu durumda“Evet”Olacaktır.
Eğer işveren feshi, tutukluluk nedeniyleZorlayıcı sebebeDayandırıyorsa ve işçi yeterli kıdeme sahipse, kıdem tazminatı ödenmelidir. Sadece işçininKendi kusurundan kaynaklananVeIş ilişkisinin temeline zarar verenDurumlarda (örneğin iş yerinde hırsızlık, görevi kötüye kullanma gibi) kıdem tazminatı hakkı kaybedilir[9][8]. Bunun dışında, işçininÖzgürlüğünden mahrum kalmasıIle sonuçlanan tutuklanma hali,Işverence haklı fesihNedeni olsa da işçinin yılların emeği karşılığı hak ettiği kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.
İhbar Tazminatı ve Diğer Haklar
Tutuklanan işçinin kıdem tazminatı konusunda yukarıdaki gibi genellikle koruması olsa da,Ihbar tazminatıKonusunda vaziyet farklıdır. İşverenHaklı nedenle derhal fesihHakkını kullandığında,Ihbar süresiBeklenmesi gerekmekte ancakIhbar tazminatı ödemekle de yükümlü değildir.
Nitekim İş Kanunu’nda sayılan tutukluluk veya gözaltı hali,Bildirimsiz fesihKapsamına girdiği için, bu durumda işçiIhbar tazminatı talep edemez.
İş sözleşmesi feshedilen tutuklu işçi, koşulları varsa doğrudanIşsizlik ödeneğineBaşvurabilir ancak işverenden ihbar tazminatı alamayacaktır. ’un“İhbar Tazminatı Nedir?”Içeriğinde de vurgulandığı üzere,Haklı nedenle fesihHallerinde (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler gibi) ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.
“Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Bu neden kıdem tazminatı ödenmesini engellemez ise de önelsiz fesih hakkı verdiğinden, ihbar tazminatına hak kazandırmaz. Esasen bu olgu “davacının tutukluluk süresi yasada belirtilen 8 haftalık ihbar süresinin üzerinde olduğundan davacının iş akdine ihbar süresi sonu olan tarihte son verildiği” gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir.”Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/28496 E., 2013/25082 K., 07.10.2013 günlü ilamı
Kural olarak tutukluluk süresinin ihbar öneli süresini aşması halinde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.
Ancak işverenin bu durumda iş akdini feshini tutukluk süresinin ihbar önelini aşması sonrasında yapması gerekmektedir. Başka bir deyişle iş akdinin ihbar öneli süresi içerisinde tutukluk veya hükümlülük nedeniyle sona erdirilmesi hâlinde işveren kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de vardır.
“Somut olayda, davacı davalıya ait işyerinde çalışmakta iken, işyeri dışında gerçekleşen olay nedeni ile almış olduğu cezanın kesinleşmesi üzerine 05.12.2012’de yakalanarak cezanın infazına başlanmış; faaliyet döküm cetveli ve işten ayrılış bildirgelerine göre 31.12.2012 tarihinde Kod: 27 “İşveren tarafından mecburi nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih” bildirilmek suretiyle işten çıkışı yapılmıştır. Her ne kadar davalı tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna sehven bildirimde bulunulduğu beyan edilmiş ise de, davalı tanıkları beyanlarında davacının tutuklandığı için yıllık izin dönüşü işe başlayamadığını ve feshin bu sebeple gerçekleştiğini ifade etmiş olduklarından bu savunmaya itibar etmek mümkün değildir.
Yargı Mercii gerekçesinde de, davacının kıdemine göre geçmesi gereken dört haftalık süre dolmadan feshin gerçekleştirildiği belirtilmesine rağmen, davacının ihbar tazminatının kabulüne hüküm verilmesi gerekirken reddine hüküm verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25195 E., 2019/17951 K. 02.10.2019 günlü ilamı
Bunun yanında, tutukluluk süresince işçinin iş akdiAskıdaKalır.Askı süresiBoyunca işçi fiilen çalışmadığı içinÜcret ödemesi yapılmazVeSGK primleri yatırılmaz.
İşveren, tutukluluğun ilk anından itibarenBildirim süresi dolana kadarBeklemeyi tercih ederse, bu süre zarfında işçinin yokluğundan dolayı maaş ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Eğer işçi tutukluluk hali sona erip de işe dönebilirse (ihbar süresi aşılmadıysa), işe kaldığı yerden devam edebilir ve o aradaki süre içinÜcretsiz izinliSayılır. Ancak çoğu durumda tutukluluk hali uzun sürdüğünden, ihbar süresi dolduktan sonra işveren genellikle fesih yoluna gitmektedir.
İşverenin, tutuklanan işçiyiIşten çıkarma prosedüründeBazı kurallara uyması da önemlidir. Özellikle fesih yazısında, iş sözleşmesininHaklı nedenle derhal feshedildiğiVe gerekçesinin (örn. “4857 sayılı İş Kanunu m.25/IV uyarınca uzun süreli tutukluluk”) belirtilmesi hukuken isabetli olacaktır.
Her ne kadarIşçinin savunmasının alınmasıBu durumda yasal bir zorunluluk olmasa da (çünkü bildirimsiz fesih halleri savunma şartına tabi değildir), işverenin fesih gerekçesini açıkça ortaya koyması olası uyuşmazlıkları engelleyecektir.
Özetle,Tutuklanan işçinin haklarıŞunlardır:Kıdem tazminatı(eğer 1 yılını doldurmuşsa ve işyerinde suç işlememişse) alabilir,Ihbar tazminatıAlamaz, tutukluluk süresinceÜcret ve prim işlemez, fesih gerçekleşirse işçiIşsizlik maaşıIçin uygun koşulları taşıyorsa başvurabilir, ayrıcaFazla mesai alacağı, izin ücretiGibi diğer hak edilmiş alacaklarını da talep edebilir. İşçi, fesih işleminin usulsüz veya haksız olduğunu düşünüyorsa (örneğin tutukluluk süresi dolmadan çıkarıldıysa ya da suçsuz olduğu halde çıkarıldıysa)Işe iade davası Açmahakkına da sahiptir. İş Yargı Makamı sürecinde, işverenin fesih için öne sürdüğü nedenHaklı veya geçerli değilse, işçiIşe iadeKazanabilir veya ek tazminatlara hükmedilebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Tutuklanan işçi hangi hallerde kıdem tazminatı alamaz?
İşçi,Işyerinde suç işlemesiGibi4857 sayılı Yasa m.25/IIKapsamına giren bir nedenle (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller) işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı alamaz. Örneğin iş yerinde hırsızlık yapmak, kavga etmek, güveni kötüye kullanmak gibi fiiller nedeniyle tutuklanan işçiTazminatsız işten çıkarmaIle karşılaşabilir.
Bu haller dışında tutukluluk sebebiyle yapılan fesihlerde (m.25/IV kapsamında) kıdem tazminatı ödenir.
Gözaltına alınan işçi de kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet.GözaltıDa tutukluluk ile benzer şekilde değerlendirilir. Eğer işçi gözaltına alınması nedeniyle işten çıkarılmışsa ve çıkarılma sebebiIşyerinde bir suçDeğil de dışarıdaki bir olaysa, kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Gözaltı süresinin de ihbar süresini aşması halinde işveren fesih yapabilecektir, bu fesihte de kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Tutuklanan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Kural olarak, tutuklanma gerekçesiyleHaklı nedenle fesihYapıldığında ihbar tazminatı ödenmez. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı, belirli sürelere uymadan yapılan fesihlerde ödenir.
Tutukluluk hali ise yasanın izin verdiğiDerhal fesihKapsamına girdiği için ihbar süresi uygulanmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak ihbar öneli içerisinde iş akdinin sona erdirilmesi halinde işçinin ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.
Tutukluluk süresi işçinin kıdemine eklenir mi?
Tutukluluk sırasında işçinin iş sözleşmesiAskıdaKalır. Bu süre fiilen çalışılmadığı ve ücret işlemediği için kıdem süresine eklenmez. Ancak uygulamada, işçi tutukluluktan döner ve işine devam ederse, kaldığı yerden çalışmaya devam eder.
Fesih hâlinde kıdem tazminatı hesaplanırken genellikle fiilen çalışılan süreler dikkate alınır.
İşveren, tutuklanan işçiyi ihbar süresi dolmadan çıkarabilir mi?
Kanunen, işverenin beklemesi gerekenBildirim süresi(ihbar süresi) vardır. Eğer işveren, tutukluluk ihbar süresini aşmadan işçiyi “devamsızlık” gerekçesiyle işten çıkarırsa, bu işlem haklı fesih sayılmaz.Yargı hükmüÖrnekleri, bu gibi durumlarda işçinin tutuklandığını ispatlaması halinde işverenin fesihte usul hatası yapmış sayıldığını gösterir. Dolayısıyla işveren ihbar süresi dolmadan haklı sebeple fesih yapamaz; yaparsa işçi kıdem tazminatını alabilir.
Tutuklanan işçi işe iade davası açabilir mi?
Eğer işveren, tutukluluk nedeniyle25/IV’e uygun şekilde fesihYaptıysa, buHaklı nedenli fesihSayılır ve işe iade davası açılamaz. İşe iade davası, fesihGeçersiz veya haksızIse kazanılabilir.
Örneğin tutukluluk süresi kısa olmasına rağmen işçi çıkarılmışsa ya da tutuklanma gerekçesi işyerini etkilemeyen bir durumken işveren tazminatsız fesih yapmışsa, işçiIşe iade davasıAçabilir. Hakim, feshi haksız bulursa işe iade hükmü verebilir veya kıdem/ihbar tazminatı dışında ek tazminatlar (işe başlatmama tazminatı gibi) öngörebilir.
Suçsuz yere tutuklanan ve beraat eden işçi ödenek alabilir mi?
Evet. İşçi tutuklanmış fakat sonra beraat etmiş olsa dahi, işverenin fesih anındaki duruma bakılır. İşveren tutukluluk nedeniyle feshetmişse, işçi zaten kıdem tazminatını almıştır (veya almalıdır).
Eğer işveren, işçinin suç işlediğini varsayarakKusurlu fesihYapmış ve ödenek ödememişse, beraat hükmü ile birlikte işçi geriye dönük haklarını talep edebilir. Hatta bu durumda işçi, feshi haksız saydırıp işe iade veyaMaddi-manevi ödenekIçin de girişimde bulunabilir.
Hüküm giyen (mahkum olan) işçi kıdem tazminatı alır mı?
İlk derece mahkumiyet hükmü, eğer suçIşyeriyle ilgili değilse, işverenin yine 25/IV kapsamında fesih yapmasını gerektirir. İşçi hapiste olduğu için devamsızlık ihbar süresini aştığında işveren feshedebilir ve kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak mahkum olunan suç,Yüz kızartıcıBir suç ise ve özellikleIşverenin güvenini zedeleyenBir durumsa (örneğin işyerinde zimmet suçu), işveren bunu 25/II kapsamında değerlendirip ödenek ödemeyebilir.
Özetle, hükümlülük hâlinde da dışarıda işlenen suçlar kıdem tazminatına engel olmazken, işyerini ilgilendiren suçlar engel olabilir.
Tutukluluk süresince maaş ödenir mi?
Hayır. İş Kanunu’na göreGözaltı veya tutukluluk süresince işçiye ücret ödeme zorunluluğu yoktur. İşçi bu dönemde fiilen çalışamadığından, bu devreÜcretsiz izinGibi değerlendirilir. Eğer toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde aksi bir hüküm yoksa, işveren tutukluluk süresinde maaş ödemez ve sigorta primi yatırmaz.
İşçi serbest kalıp işe döndüğünde, çalışmadığı süreye ait ücret talep edemez.
İşveren, tutuklanan işçinin savunmasını almak zorunda mı?
Haklı nedenle derhal fesih hallerinde (İş Kanunu 25. Madde kapsamı) işverenin önceden savunma alma zorunluluğuBulunmamaktadır. Özellikle işçi tutuklu olduğu için fiilen savunma vermesi de mümkün olmayabilir. Ancak işçinin tutuklanmasına yol açan olay işyerinde gerçekleşmişse ve işveren bunu haklı fesih nedeni olarak kullanacaksa, imkan dahilinde işçinin savunmasını alması isabetli olur.
Uygulamada çoğu işveren, tutuklama gibi bariz durumlarda savunma almadan fesih yapar, bu yasal açıdan geçerlidir. Yine de işçinin yokluğunda tutanak ve belgelerle durumu kayıt altına almak, ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşı faydalıdır.
Tutuklanan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
İşsizlik maaşı alabilmek için işçininKendi kusuru veya isteği dışındaIşsiz kalmış olması gerekir. Tutuklanma nedeniyle işten çıkarılma hâlinde, eğer işveren SGK’ya çıkış nedeni olarak25/II (kusurlu fesih)Bildirmemişse, işçi işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Genelde25/IV ile fesihHâlinde SGK çıkış kodu, işçinin“haklı nedenle fesih (zorlayıcı neden)”Olarak bildirilir.
Bu durumda işçi, diğer koşulları (son 3 yılda 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz çalışma) da taşıyorsaİŞKUR’danişsizlik maaşıAlabilir. Ancak işveren, olayı hırsızlık vs. Olarak kodlayıpKusurlu çıkışBildirirse, işsizlik maaşında sıkıntı yaşanabilir. İşçi böyle bir durumda SGK/İŞKUR nezdinde itiraz edip, çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilir.