Sendikal Ödenek Nedir, Kaç Maaş ve Koşulları Ekibi9 Haziran 2026İş Hukuku

Sendikal ödenek, işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle sona erdirilmesi halinde talep edebileceği bir ödenek türüdür. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet yüzünden işten çıkarılan işçiye, en az bir yıllık brüt ücreti tutarında ödenir.

İçindekiler

1. Sendikal Tazminata Hangi Hallerde Hak Kazanılır?
2. İşçinin Sendikal Sebeple İş Sözleşmesi Feshedilirse Ne Yapılır?
   1. Sendikal Nedenle Fesihte İspat Araçları Nelerdir?
3. Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?
4. Sendikal Nedenle Fesihle İlgili Yargıtay Kararları
5. Sendikal Tazminatta Sık Sorulan Sorular
   1. Sendikaya üye olduğum için işten atıldım, tazminat alabilir miyim?
   2. Sendikalı işçi işten çıkarılabilir mi?
   3. Sendikal tazminat kaç maaştır?
   4. Sendikal tazminat davasında görevli mahkeme hangisidir?
   5. Sendikal tazminat için arabuluculuk zorunlu mu?
   6. Sendikal tazminat davası ne kadar sürer?
6. İş Hukuku ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

Bir işyerinde çalışan işçiler, iş koluyla ilgili bir sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma ve sendikal faaliyette bulunup bulunmama özgürlüğüne sahiptir. Bu özgürlük Anayasa ve6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunuile güvence altına alınmıştır.

Anayasa m.51: “Çalışanlar ve işverenler, sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”[1]

6356 sayılı Yasa m.25: “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”[2]

İşveren, sendika sebebiyle işçisini işten çıkarırsa, işçilik alacaklarına ek olarak sendikal ödenek da ödemek zorunda kalır.

Sendikalı olmak, işçiye toplu iş sözleşmesi hakkı, daha iyi çalışma koşulları ve daha güçlü bir pazarlık zemini sağlar.

Sendikal Tazminata Hangi Hallerde Hak Kazanılır?

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi sendikal tazminata hak kazanır. Sendikal nedenle fesihte 4857 sayılı İş Kanunu işçiye iki seçenek sunar:

• Sendikal ödenek davası açmak
• 4857 sayılı İş Kanunu m.20 uyarıncaişe iade davasıaçmak

Sendikal ödenek, kıdem ve ihbar tazminatındanbağımsızdır. Bu tazminatların ödenmesi sendikal ödenek hakkını ortadan kaldırmaz. Burada işverenin ayrımcı davranışı cezalandırılır.

6356 sayılı Kanun’un 25.

Maddesi sendikal tazminata hak kazandıran halleri sayar. İşveren, işe alımda işçiyi belli bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlayamaz. Sendikalı ve sendikasız işçiler arasında çalışma şartlarında ayrım yapamaz. İşçiyi, iş saatleri dışındaki sendikal faaliyeti nedeniyle farklı işleme tabi tutamaz.

Sendikal ödenek davası açmadan önce arabulucuya gidilmesi zorunludur.

Arabuluculukbir yasal aşama şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa yasal aşama açılır. Arabulucuya gitmeden açılan yasal aşama usulden reddedilir.

İşçinin Sendikal Sebeple İş Sözleşmesi Feshedilirse Ne Yapılır?

Sendikal sebeple fesih, işçinin sendikal özgürlüğünü kullanması ya da kullanmak istemesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. İşçinin bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyete katılması veya üye olma yönündeki davranışları bu feshe yol açabilir.

Sendikal Sebeplerle Çıkarılan İşçinin Hakları

İşçinin, işverenin istediği sendikaya üye olmaması ya da üye olmadan sendikal faaliyete katılması da sendikal sebeple fesih sayılır. 6356 sayılı Kanun’un 25/4.

Maddesi gereğince böyle bir fesihte işveren sendikal ödenek öder.

Uygulamada işveren, sendikal ödenek ödememek için gerçek sebebi gizler. İşçiyi başka bir gerekçeyle işten çıkarır. Bu nedenle feshin sendikal nedene dayandığını ortaya koymak önem taşır.

Uyarı: Sendikal tazminatta ispat yükü işçidedir. Feshin sendikal nedene dayandığı somut delillerle gösterilmelidir.

Sendikal Nedenle Fesihte İspat Araçları Nelerdir?

Kural olarak sendikal nedenle fesih davalarında ispat yükü işverendedir.

İşveren gerçek sebebiahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkgibi gerekçelerin arkasına sakladığı için, uygulamada ispat işçiye geçer.

İşçi, feshin sendikal sebebe dayandığını ispatlamak zorundadır. Yargıtay bu konuda işyerinde sendikaya üye işçi sayısı, üyelik tarihleri, üyelikten çekilmeler, yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, önceki toplu iş sözleşmeleri ve yeni alınan işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi ölçütlerin araştırılmasını ister.

Sendikal Ödenek İşin İspat Yolları

Sendikal nedenle fesih davalarında kullanılan başlıca ispat araçları şunlardır:

• Senet
• Belgeler: Sendikanın işveren ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı gibi kurumlarla yazışmaları
• Tanık beyanları: En önemli araçtır. Tek başına yeterli değildir, başka delillerle desteklenmelidir.
• Bilirkişi raporu
• Keşif
• İşçinin sendikal faaliyet sırasında çekilen fotoğrafları

Sendikal nedenle işten çıkarmanın ispatı kolay değildir. Her dosya kendi içinde değerlendirilir.

Salt sendika üyeliği tek başına sendikal fesih sayılmaz. Örneğin sendikaya üye işçilerin çıkarılıp yerlerine yeni işçi alınması, feshin amacını gösteren bir olay örgüsüdür.

Sendikal Ödenek Nasıl Hesaplanır?

Sendikal ödenek en az 1 yıllık brüt ücret tutarındadır. Yani en az 12 maaşa karşılık gelir. Hesap, kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak çıplak brüt ücret üzerinden yapılır.

Tazminatın miktarı hakimin takdirindedir, ancak bir yıllık ücretin altına inemez.[3]

Yargıtay, sendikal tazminatın alt sınırını işçinin kıdemine göre belirler. Buna göre tutar kıdem arttıkça yükselir:

Kıdem Sendikal ödenek (alt sınır)6 ay – 5 yıl1 yıllık brüt ücret5 yıl – 15 yıl1 yıl 1 aylık brüt ücret15 yıldan fazla1 yıl 2 aylık brüt ücret

Bu ölçek alt sınırı gösterir. Hakim somut olaya göre daha yüksek bir tutar belirleyebilir.[4]

Sendikal tazminattan gelir vergisi düşülür. Davalar iş mahkemesinde görülür ve genellikle bir yıl içinde sonuçlanır.

Sendikal ödenek, kötü niyet ve ayrımcılık tazminatının özel bir türü olduğu için bunlarla aynı anda istenemez.

Bilgi: Sendika üyesi olan her işçinin işten çıkarılması sendikal ödenek doğurmaz. Çıkarmanın gerçek nedeni sendikal bir sebep olmalıdır.

Sendikal Nedenle Fesihle İlgili Yargıtay Kararları

Sendikal ödenek, işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak hükmedilir.

Yargıtay 9. HD, 2018/5445 E., 2018/17529 K.: “6356 Sayılı Kanun’un 25/5 maddesi uyarınca sendikal tazminatın ‘işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın’ hükmedileceğinin belirtilmesi karşısında, … ödenek miktarının … davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine hüküm vermek gerekmiştir.”

Yargıtay 9. HD, 2015/13536 E., 2015/18211 K.: Muvazaalı taşeron ilişkisinde, işverence sendikaya üye olunmasının istenmemesi, istifa için baskı yapılması, noter masraflarının işverence karşılanması, sendikal hakların engellenmesi suçundan açılan ceza davaları, üyelikten kısa süre sonra fesih yapılması gibi olgular dikkate alındığında feshin sendikal nedene dayandığının kabulü gerekir.

Yargıtay 7.

HD, 2016/15502 E., 2016/19468 K.: İşe iade halinde işe başlatmama tazminatının üst sınırını aşmanın tek istisnası sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Sendikal nedenle fesihte ödenek, işçinin başvurusu ve işe başlatma şartına bağlı olmaksızın en az bir yıllık ücret tutarında belirlenir. Daire, kıdeme göre 6 ay-5 yıl için 1 yıl, 5-15 yıl için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdem için 1 yıl 2 aylık ücret tutarını hakkaniyete uygun bulmaktadır.

Sendikal Ödenek Hakkı Rehberi

Sendikal Tazminatta Sık Sorulan Sorular

Evet. İşten çıkarmanın gerçek nedeni sendika üyeliği veya sendikal faaliyetse sendikal ödenek hakkınız doğar.

Tutarı en az bir yıllık brüt ücrettir. Feshin sendikal nedene dayandığını ispat etmeniz gerekir.

İşveren bir işçiyi yalnızca sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle işten çıkaramaz. Aksi halde sendikal ödenek ödemek zorunda kalır.

En az 1 yıllık brüt ücret, yani 12 maaş tutarındadır. İşçinin kıdemine göre 1 yıl 2 aya kadar çıkabilir.

İş yargı mercileri görevlidir.

İş yargı makamı bulunmayan yerde yasal aşama, asliye hukuk mahkemesinde iş yargı makamı sıfatıyla görülür.

Evet. Yasal Aşama açmadan önce arabulucuya başvurmak yasal aşama şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa yasal aşama açılır.

Yasal Aşama genellikle bir yıl içinde sonuçlanır. İstinaf ve temyiz aşamalarıyla süre iki-üç yıla kadar uzayabilir.

İş Hukuku ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Sendikal nedenle fesihten kaynaklanan ödenek ve işe iade davaları
• Kıdem ve ihbar tazminatının temini
• İşe iade davaları
• İş hukuku arabuluculuk başvurusu ve aşama takibi
• Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücreti alacakları
• Mobbing ve kötü niyet tazminatı davaları
• İş hukukundan doğan diğer uyuşmazlıklar

Sendikal ödenek sürecinizde arabuluculuk başvurusundan yasal aşama takibine kadar destek içinhukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Kaynaklar

1. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51↩
2. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25↩
3. 6356 sayılı Yasa m.25 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.20-21↩
4. Yargıtay 7.

   HD, 2016/15502 E., 2016/19468 K., 15.11.2016↩