Sağlık Sebebiyle Fesih ve Koşulları15 Temmuz 2026İş Hukuku

Sağlık sebebiyle fesih, işçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi uyarınca, sözleşmenin konusu olan işin niteliği nedeniyle sağlığa ilişkin mücbir bir sebebin ortaya çıkmasıyla sözleşmenin feshedilmesini ifade eder.

1. Sağlık Sebebiyle Fesih Nedir?
2. Sağlık Sebebiyle Fesihin Hukuki Kapsamı Nedir?
3. Durum Bildirir Raporu Nedir?
   1. Durum Bildirir Raporu ile Heyet Raporu Arasındaki Fark Nedir?
4. İş Kanunu’nda Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı
5. Sağlık Sebebiyle Fesih Şartları Nelerdir?
6. Sağlık Sebebiyle Fesihte Doktor Raporunun Önemi
7. Çalışamaz Raporu ve Tazminata Etkisi
   1. Sağlık Sebebiyle Fesihte İşçinin Kusurlu Olmadığı Durum
   2. Sağlık Sebebiyle Fesihte İşçinin Kusurlu Olduğu Durum
8. Ağır İş Yapamaz Raporu ve Tazminata Etkisi
   1. İşveren Açısından Ağır İş Göremez Raporu
   2. İşçi Açısından Ağır İş Göremez Raporu
      1. Kıdem Tazminatı
      2. İhbar Tazminatı
9. Ayakta Çalışamaz Raporu ve Tazminata Etkisi
   1. Kıdem Tazminatı
   2. İhbar Tazminatı
10. Sağlık Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi Nasıl Gerçekleştirilir?
11. Sağlık Nedeniyle Fesihte İhbar Süresi ve Kıdem Tazminatı
12. Sağlık Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
13. İşverenin Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı ve Yasal Yükümlülükleri
14. Sağlık Sebebiyle Fesih Durumunda Çalışanın Hakları
15. Sağlık Sebebiyle Fesih Sonrası Dava Açma Hakkı
16. Yargıtay Kararlarında Sağlık Sebebiyle Fesih Örnekleri
17. Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkında Sorular
    1. İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih Nedir?
    2. Hastalık Nedeniyle İşten Ayrılma Nedir?
    3. Uzun Süreli Raporluluk Süresi Fesih Gerekçesi Sayılır Mı?
    4. Sağlık Sorunları Nedeniyle İstifa Eden Tazminat Alabilir Mi?
    5. Sağlık Sebepleriyle Feshe Bağlı Olarak İspat Yükümlülüğü Kimdedir?
    6. Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma Nasıl Olur?
    7. Uzun Süreli Raporluluk Süreleri Hizmet Süresinden Sayılır Mı?
    8. Sağlık Sorunları Nedeniyle İstifa Eden İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
    9. Hastane Raporu İle Tazminat Alınır Mı?
    10. Hastalık Sebebiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?
    11. Çalışamaz Raporu Hangi Hastalıklara Verilir?
    12. Ağır İş Yapamaz Raporu Neleri Kapsar?
    13. Doktordan Çalışamaz Raporu Nasıl Alınır?
    14. Tazminat İçin Heyet Raporu Nasıl Alınır?
    15. İşçinin Kaç Gün Rapor Alması Halinde Tazminat Hakkı Olur?
    16. Çalışamaz Raporu Yüzde Kaç Olması Lazım?
    17. Kronik Hastalığı Olan Tazminat Alabilir Mi?
    18. Psikiyatri Raporuyla Tazminat Alınır Mı?

İş kanunuanlamında fesih, işçinin veya işverenin gerekçelerini bildirmek suretiyle iş akdini sona erdirmesi anlamına gelir. Fesih haklı bir nedene dayanıyorsa taraf ödenek hakkı da kazanır, sağlık sebebiyle fesih de bu haklı nedenlerden biridir.

Bu yazıda hangi sağlık raporlarının fesih hakkı doğurduğunu, kıdem ve ihbar tazminatı şartlarını anlatıyoruz.

Sağlık Sebebiyle Fesih Nedir?

Sağlık sebebiyle fesih, işçinin veya işverenin, iş ilişkisinin sürdürülmesini imkânsız ya da tehlikeli hale getiren bir sağlık sorunu nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla ve ileriye dönük olarak sona erdirmesidir.

Sağlık sebebiyle fesih türü iki yönlüdür: işçi kendi sağlığını, işverenin sağlığını veya işyerindeki başka bir çalışanın sağlığını gerekçe gösterebilir, işveren de işçinin sağlık durumunu gerekçe gösterebilir. Her iki durumda da fesih, bildirim süresi beklenmeden derhal yapılabilenHaklı nedenle fesihKapsamındadır. Bu yönüyle normal, yani süreli fesihten ayrılır, çünkü taraflardan biri karşı tarafın onayını veya ihbar süresinin dolmasını beklemek zorunda değildir.

Sağlık Sebebiyle Fesihin Yasal Kapsamı Nedir?

Sağlık sebebiyle fesih sürecinin iki ayağı bulunmaktadır.

Bunlar işçi açısından ve işveren açısından sağlık sebebiyle fesih imkanlarıdır. İş Kanunu’nun24. Maddesi, işçiye sağlık nedeniyle iş sözleşmesiniHaklı neden ile derhalFesih hakkı tanırken,25. Maddesi, işverene işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesiniHaklı neden ile derhalFesih hakkı tanımaktadır.[1]

Yasa koyucu gerek işçi gerekse işverenin hakkına ilişkin ilgili maddelerde bu hakların kapsamını şu şekilde ifade eder:

“Süresi belirli olsun veya olmasınIşçi/Işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir…”

İş Sözleşmesinin Sağlık Sebebiyle Feshi

Vaziyet Bildirir Raporu Nedir?

Vaziyet bildirir raporu, sağlık kurulunun işçinin çalışma durumunu belirttiği resmi rapordur.

Çalışamaz, ağır iş yapamaz ve ayakta çalışamaz raporları da bu üst kategoriye girer. Rapor, işçinin hangi işlerde çalışabileceğini veya çalışamayacağını gösterir.

Vaziyet Bildirir Raporu ile Heyet Raporu Arasındaki Fark Nedir?

Vaziyet bildirir raporu, tek hekim tarafından düzenlenir. Heyet raporu ise sağlık kurulunun birden fazla uzman doktor onayıyla verdiği rapordur. Kıdem tazminatı davalarında heyet raporu genellikle daha güçlü bir delil olarak değerlendirilir.

Tek hekim raporu itiraz halinde yeniden değerlendirmeye açıktır.

İş Kanunu’nda Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı

İş Kanunu’nda sağlık sebebiyle fesih hakkı, daha önce de değindiğimiz üzere, 24 ve 25. Maddelerde ele alınmaktadır. Madde 24kapsamında işçinin derhal fesih hakkından tasarrufta bulunabilmesi için gereken sağlık sebepleri şu şekilde ifade edilmiştir:

A) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebepleIşçinin sağlığıVeya yaşayışı için tehlikeli olursa.
B) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçiBulaşıcıVeya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için üç temel koşul gereklidir: bulaşıcı veya işle bağdaşmayan hastalık, doğrudan temas ve ciddi bir tehlike arz eden vaziyet.

Madde 25 kapsamında işverenin derhal fesih hakkından tasarrufta bulunabilmesi için gereken sağlık sebepleri şu şekilde ifade edilmiştir:[2]

A) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacakBir hastalığa yakalanmasıVeya engelli hâle gelmesi hâlinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
B) İşçinin tutulduğu hastalığınTedavi edilemeyecek nitelikte olduğuVe işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumu.

İlgili maddenin a ve b bentleri kapsamında bazı hallerden bahsedilmektedir. Dolayısıyla işçinin maddede sayılan haller nedeniyle hastalanması, işçinin derli toplu olmayan yaşamı nedeniyle hastalığa yakalanması veya işçinin kendi kastı sonucu engelli hale gelmesi olarak ifade edilebilir.

İş Kanunu’nda Sağlık Sebebiyle Fesih

Sağlık Sebebiyle Fesih Koşulları Nelerdir?

İşçiAçısından derhal fesih hakkı doğuran İş Kanunu’nun24.

Maddesinin a ve b bentlerineIlişkin gerekçelendirme şu şekilde yapılabilir:[3]

İşyerinde, işveren veya diğer işçilerinBulaşıcıVeya işin doğasıyla bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olmaları gerekmektedir. Hastalığın ciddi bir bulaşma riski taşıması gerekmektedir. Nezle ve soğuk algınlığı gibi görece hafif hastalıklar bu kapsama girmemektedir.

Ayrıca işçinin hastalığa yakalanmış kişiyleDoğrudan temasıSöz konusu olmalıdır. Eğer işveren, bulaşıcı hastalığı taşıyan kişiyi gerekli önlemleri almak suretiyle bu müddet içerisinde işten uzaklaştırmışsa, işçi için fesih hakkından bahsedilemeyecektir.

İşverenAçısından derhal fesih hakkı doğuran İş Kanunu’nun25.

Maddesinin a ve b bentlerineIlişkin gerekçelendirme şu şekilde yapılabilir:[4]

İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya engelli hale gelmesi hâlinde işverene fesih hakkı tanır ve bu durumda devamsızlık süresi daha kısadır. Örneğin, işçinin intihar teşebbüsü sonucu engelli hale gelmesi bu kapsamda değerlendirilir. Ancak, işverenin de kusurlu olduğu iş kazaları ve meslek hastalıkları bu madde kapsamında fesih nedeni olarak kullanılamaz.

Öte yandan, işçinin kusuru olmasa bile hastalanması veya engelli hale gelmesi hâlinde işverene fesih hakkı tanınır. Bu durumda, işveren kusurlu olsa bile belirli süreyi bekledikten sonra fesih yapabilir.

Sağlık Sebebiyle Derhal Fesih Hakları

Sağlık Sebebiyle Fesihte Doktor Raporunun Önemi

Sağlık sebebiyle fesihte doktor raporu, işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için lazım bir delildir.

İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre, işçi sağlık sorunları nedeniyle iş ilişkisini sürdüremeyecek durumda olduğunda sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.[5]Bu durumda işçi, sağlık sorunlarının iş nedeniyle ağırlaştığını veya çalışma koşullarının sağlığını tehdit ettiğini doktor raporuyla kanıtlamalıdır.

Doktor raporu, işçinin iddiasını destekleyen ve fesih hakkını kullanabilmesi için somut bir belge niteliği taşır. Çünkü işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu raporun güvenilir ve geçerli olması için işçinin devlet hastanesi veya iş yeri sağlık birimi gibi yetkili bir kurumdan rapor alması gerekir.

Rapor, işçinin fesihten doğan haklarını talep etmesinde, özellikle kıdem tazminatı gibi alacaklarının ödenmesi açısından da önemli bir dayanak ihtiva eder.

Çalışamaz Raporu ve Tazminata Etkisi

Çalışamaz raporu, işçinin sağlık durumu özelinde değerlendirme sunan bir rapordur.

İşçinin sağlık durumunun sözleşme konusu işi yapmaya elverişli olmadığı ve belirli ya da belirsiz bir süre boyunca çalışamama durumunun süreceğini belirten bir sağlık raporudur.

İşçinin çalışamayacağı sürenin saptanmasında çalışamaz raporu önemli bir delil ihtiva eder. Dolayısıyla bu rapor, İş Kanunu uyarınca, işverene iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih etme imkanı tanır.

Bu tarz bir fesih kapsamında iki tür ödenek gündeme gelir. Bunlar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır. İlerleyen başlıklarda bu ödenek türlerine ilişkin detaylı bilgi verilecektir.

Çalışamaz raporunun tazminata etkisi işçinin kusuruna bağlı olarak değerlendirilir. Dolayısıyla bu konuyu iki şekilde ele almak mümkün:

Sağlık Sebebiyle Fesihte İşçinin Kusurlu Olmadığı Vaziyet

İşçinin çalışamaz hale gelmesinde kendi kastı veya ağır ihmali bulunmadığı takdirde işveren, sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshedebilir. Sağlık sebebiyle fesih hâlindeIşçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir ödenek olduğundan, sağlık sebebiyle fesih işlemi gerçekleştiren taraf, haklı nedenle dahi fesih yapsa ihbar tazminatı talep edemez. Dolayısıyla işveren işçiyeIhbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

Sağlık Sebebiyle Fesihte İşçinin Kusurlu Olduğu Vaziyet

İşçinin kendi kastı veya ağır ihmali bulunduğunda, yani işçinin kusuruyla çalışamaz hale gelmesi arasında bir illiyet bağı bulunduğu takdirde, işçiKıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ayrıca işveren işçiyeIhbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

Çalışamaz Raporuyla Sağlık Sebebiyle Fesih

Ağır İş Yapamaz Raporu ve Tazminata Etkisi

Ağır iş yapamaz raporu kapsamında süre, belirleyici noktadır. Bu süre, sağlık durumu değerlendirilen işçinin bu ağır işlerde çalışmasına engel olup olmadığını, varsa bu durumunSürekliOlarak mı yoksaBelirli bir süreIçin mi problem teşkil edeceğine ilişkin bir değerlendirmedir. Bu rapor, genellikle hastanelerde uzman doktorlar tarafından düzenlenir ve kişinin fiziksel veya ruhsal durumunun ağır iş yükünü kaldıracak düzeyde olmadığını ifade eder.

İşveren Açısından Ağır İş Göremez Raporu

Eğer bir işçi, ağır iş yapamaz raporu aldıysa, bu vaziyet işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için haklı bir sebep oluşturabilir. İşveren, işçinin sağlık durumunun işyerindeki görevine uygun olmadığını belirterek sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi Açısından Ağır İş Göremez Raporu

Ağır iş yapamaz raporu alan işçi açısından da iki tür ödenek hakkı gündeme gelebilir.

Bunlar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı

İşverenin yasa uyarınca kendine tanınmış hakkından tasarruf etmesi hâlinde işçi, sağlık sebepleriyle işten çıkarılmak suretiyle kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur. Ancak, bu durumda işçinin iş akdinin feshedilmesi, raporun işverene sunulmasından sonra gerçekleşiyorsa ve işveren, işçiyi rapor süresince işten çıkarmak zorunda kalıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işveren, ağır iş yapamaz raporu olmaksızın işçiyi işten çıkarırsa, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İhbar Tazminatı

Ağır iş yapamaz raporu almış bir işçinin, iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih gerçekleştirme durumu varsa, işverenin ihbar süresine uymadığı takdirde ihbar tazminatı talep etme hakkı gündeme gelecektir. Ancak, işçi sağlık durumu nedeniyle işten ayrılmayı tercih ediyorsa, bu durumda ihbar tazminatı talep etme hakkı olmayabilir.

Ağır İş Yapamaz Raporuyla Sağlık Sebebiyle Fesih

Ayakta Çalışamaz Raporu ve Tazminata Etkisi

Bu rapor, bir işçinin sağlık durumu nedeniyle ayakta durarak çalışmasının sakıncalı olduğunu belirten bir rapor ihtiva eder.

Raporda, işçinin bu tür bir görevi yerine getiremeyeceği ve sağlık durumunun çalışma koşullarına uygun olmadığına dair bir doktor raporu sunulmuş olur.

Bu rapor genellikle kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları, dolaşım sistemi sorunları veya uzun süre ayakta durmanın işçinin sağlığını olumsuz etkileyeceği durumlarda düzenlenir. İşveren, bu rapora göre işçinin ilgili pozisyonunu yeniden değerlendirmek ve işçinin sağlık durumuna uygun yeni bir pozisyon tahsis etmek durumundadır.

Aksi takdirde işçi ve işverenin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih hakkı gündeme gelecektir. Dolayısıyla işçi açısından bazı ödenek hakları söz konusu olacaktır:

Kıdem Tazminatı

Ayakta çalışamaz raporu ile işten ayrılma hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi sağlık durumundan dolayı işten çıkarıldığından, bu fesih sağlık sebeplerine dayalıHaklı nedenle fesihOlarak kabul edilir ve kıdem tazminatı ödemesi yapılır.

Aynı şekilde, işçi rapora dayanarak işten ayrılırsa (örneğin, sağlık sebepleri nedeniyle İş Kanunu’nun 24.

Maddesi uyarınca sözleşmeyi feshederse) yine kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı

Sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığından ihbar tazminatı talep edilmez. İşveren, işçiyi rapor sebebiyle işten çıkarıyorsa veya işçi kendi sağlık durumunu gerekçe göstererek ayrılıyorsa ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz.

Ayakta Çalışamaz Raporuyla Sağlık Sebebiyle Fesih

Sağlık Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi Nasıl Gerçekleştirilir?

İş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih etme hakkı, taraflardan birinin iradesini açıklayarak ve karşı tarafın onayına gerek olmadan sözleşmeyi sona erdirme yetkisidir. Bu hak, sözleşmeyi sona erdirdiği içinBozucu-inşai bir nitelikTaşır ve ileriye etkili olarak sonuç doğurur.

Normalde fesih hakkı belirli bir süre tanınarak kullanılır, ancak haklı bir sebep varsa bu süre beklenmeden fesih yapılabilir, bu durumda“haklı nedenle fesih”Söz konusudur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 435. Maddesi gereği,Dürüstlük kurallarıÇerçevesinde iş ilişkisinin çekilmez bir hale gelmesi fesih için haklı bir neden olarak kabul edilir.[6]Haklı bir sebep ortaya çıktığında, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez, yalnızca ilgili tarafa sözleşmeyi feshetme hakkı verir.

İşçi, sağlık gibi haklı bir neden oluştuğunda, bu hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir, dilerse sözleşmeyi devam ettirir veya derhal fesih yerine bildirimli, yani süreli fesih, yolunu seçebilir.

Fesih sebebiYazılı olarak bildirilmelidir, aksi halde yazılı yapılmayan fesih bildirimi geçersiz sayılır ve fesih haksız fesih olarak değerlendirilir.

Bu konuda, bazı öğretideki görüşler, yazılı bildirim şartının yalnızca fesih nedeninin belirtilmesi amacı taşıdığını, geçerlilik şartı olmadığını savunur. Ancak bu görüş, yasa metninin lafzı ile uyuşmadığı için genellikle geniş çevrelerce kabul görmez.

İşçinin sağlık sebebiyle haklı fesih beyanı işverene ulaştığı anda iş sözleşmesi derhal sona erer ve bu andan itibaren sözleşmeden kaynaklanan haklar ve yükümlülükler geçerliliğini yitirir. Bu feshin sonucunda işçinin kıdem tazminatı, cezai koşul, işsizlik ödeneği gibi çeşitli hak ve borçları doğar.

Sağlık Nedeniyle Fesihte İhbar Süresi ve Kıdem Tazminatı

Haklı nedenle derhal fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan, belirli bir hak düşürücü süre içinde kullanılmalıdır. Bu süre içinde kullanılmayan fesih hakkı sona erer.

Hâkimin, bu sürenin dolup dolmadığını kendiliğinden dikkate alması gerekir ve hak düşürücü süreler kesilmez veya durmaz.

Feshin hemen yapılabileceği belirtilse de, bu “derhal” ifadesiDürüstlük ve iyi niyet kurallarınaGöre değerlendirilir. Yani, haklı sebebin öğrenilmesinden sonra makul bir süre içinde fesih yapılmalıdır. Aksi halde, fesih hakkının kullanılmasından vazgeçildiği kabul edilir.

İşçi, iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih ettiğinde, gerekli kıdem şartlarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre çalışması ve kanunda belirtilen geçerli bir nedenle işten ayrılması halinde, işçiye veya mirasçılarına ödenen tazminattır. Bu ödenek, işçinin işyerine bağlılığının ve katkılarının karşılığı olarak ödenir.

Türk Borçlar Kanunu, kıdem tazminatı konusunda düzenleme içermez.

Kıdem tazminatı hükümleri,1475 sayılı İş Kanunu’nun14. Maddesinde düzenlenmiştir ve sağlık nedenleriyle yapılan fesih durumlarında da geçerlidir.[7]1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1 hükmüne göre işçinin kıdem süresi, işe fiilen başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

İşçi, kararlaştırılan tarihten önce bir hastalık nedeniyle işe başlayamamışsa kıdem süresi de başlamaz. İşçinin kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren sona erer. Sağlık sebebiyle haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesheden işçinin kıdem süresi, fesih tarihinde sona erer.

AncakIşçi, haklı nedenle bildirimli fesih yapmışsa kıdem süresi bildirim süresinin sonunda biter.

İşçi, sağlık sebebiyle fesih işlemini gerçekleştirdiyse ihbar süresine uymak zorunda değildir, bu durumda işçinin iş sözleşmesini “haklı nedenle ve derhal” feshetme hakkı bulunur. İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre, sağlık sebepleriyle fesih haklı bir neden olduğundan, işçi ihbar süresi olmadan işten ayrılabilir.[8]

Bu şekilde fesih yapan işçi, kıdem şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işçi en az bir yıl çalışmışsa ve fesih nedeni İş Kanunu’na uygunsa, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

Sağlık Sebebiyle Fesih ve İstifa

Sağlık Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, her çalışma yılı için son brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Örneğin 5 yıl çalışan ve son brüt ücreti 30.000 TL olan işçi, 5 x 30.000 TL, yani 150.000 TL kıdem tazminatı alır. Yıl kesirleri de orantılı hesaplanır. Tavan tutarın üzerindeki brüt ücretlerde, hesaplama güncel kıdem tazminatı tavanına göre yapılır.

İşverenin Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı ve Yasal Yükümlülükleri

İşverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı, İş Kanunu m. 25/I-b’de düzenlenmiştir.[9]Bu maddeye uyarınca, işçinin sağlık durumu nedeniyle iş görme, iş sözleşmesinden kaynaklanan, edimini yerine getiremeyeceği ya da işyerinde ciddi bir risk yaratacağı durumlarda işverenin fesih hakkı doğar. Ancak bu feshin haklı bir nedene dayanması için belirli şartlar söz konusudur:

1. Uzun Süreli Hastalık:İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan bir hastalık veya sakatlık sebebiyle ardı ardına üç günden fazla ya da bir ayda toplam beş gün devamsızlık yapması hâlinde işveren, kıdemine göre değişen bekleme süresinin (ihbar süresi + 6 hafta, toplamda 8 ila 14 hafta) dolmasından sonra sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olabilir.
2. Bulaşıcı Hastalık veya İşle Uyuşmayan Hastalıklar:İşyerinde çalışması, iş güvenliğini veya işyeri ortamını tehdit edecek bulaşıcı bir hastalığı olan ya da yaptığı iş ile bağdaşmayan bir sağlık sorunu yaşayan işçilerin varlığı halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Şartların yanı sıra işveren için bazı yasal yükümlülükler de söz konusudur.

Şunlar işverenin yükümlülükleri arasında sayılabilir:

1. Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü:İşveren, sağlık nedenleriyle yapılan fesihlerde işçiyeKıdem tazminatıÖdemekle yükümlüdür. Dolayısıyla söz konusu sağlık sebebiyle fesih, işçinin iradesi dışında gerçekleştiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2. İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği Yükümlülüğü:Sağlık sebepleriyle fesih yapıldığında, işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi için işverence gerekli bildirimlerin yapılması gerekir. İşçi, sağlık nedeniyle işsiz kaldığından işsizlik ödeneğine başvurma hakkına sahiptir.

Ayrıca işverenin, işçiyi sağlık sebebiyle işten çıkardığında fesih sebebini açıkça belirtmesi ve bunu yazılı olarak yapması gereklidir.

Sağlık Sebebiyle Fesihte İşveren Yükümlülükleri

Sağlık Sebebiyle Fesih Hâlinde Çalışanın Hakları

Haklı nedenle fesih hâlinde işçi, çalıştığı güne karşılık gelen ücreti alma hakkına sahiptir. İşçinin, iş sözleşmesi feshedildiğinde,Birikmiş ücret ve haklarının tamamı ödenmelidir.

Sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin, haklı fesih gerekçesine dayanarakKıdem tazminatı alma hakkıBulunur.

İşçi, işin sağlığına zararlı olması, hastalık veya meslek hastalığı gibi durumlarla karşılaştığında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.[10]

Ancak, haklı fesih hâlinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz, bu nedenle işçi yalnızca kıdem tazminatını talep edebilir. Bu fesih sırasında işçi, gerekçesini yazılı bir şekilde işverene bildirmelidir. Yazılı bildirim yapılmaması ya da eksik bildirim gibi durumlarda fesih geçersiz sayılabilir ve işçi haklarını kaybedebilir.

Sağlık gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işverenin, işçinin sağlığını korumak adına işyerinde gerekli düzenlemeleri yapmamış olması hâlinde, işverenin kusurlu olduğu değerlendirilebilir.

Bu nedenle işverenin işçiye sağlıklı çalışma koşulları sunması zorunluluğu bulunur.

Ayrıca, işçi sağlık gerekçesiyle işten ayrıldığında, işsizlik ödeneği için başvuru yapabilir ve fesihten kaynaklanan ödenek haklarını alır. İşverenin de, işçinin çalışma süresince hak ettiği kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret ve yıllık izin gibi diğer tüm haklarını eksiksiz ödemesi gerekir. İşverenin bu süreçte işçiye çalışma belgesi düzenleyerek vermesi zorunludur.

Sağlık Sebebiyle Fesih Şartları

Sağlık Sebebiyle Fesih Sonrası Yasal Aşama Açma Hakkı

Sağlık sebebiyle iş akdini fesheden işçinin, fesih sonrasında yasal aşama açma hakkı saklıdır. İş Kanunu ve ilgili mevzuat gereği işçi, haklı fesih nedeniyle ödenmesi gereken kıdem tazminatı, varsa diğer hak ve alacaklarının ödenmesi gibi taleplerini işverenden yasal yolla talep edebilir.

Bu alacakların ödenmemesi hâlinde işçi, iş mahkemesine başvurarak yasal aşama açma hakkına sahiptir.

Sağlık sebebiyle fesih sonrası işçinin yasal aşama açabileceği durumlar şunlardır:

1. Kıdem Tazminatı Talebi:İşçi, sağlık sebebiyle haklı fesih hâlinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin bu ödemeyi yapmaması veya eksik yapması hâlinde işçi, kıdem tazminatı davası açabilir.
2. Birikmiş Ücret ve Diğer Alacaklar:Fesihten önce ödenmemiş maaş, fazla mesai veya diğer ödenmemiş alacakları için işçi, işverene yasal aşama açabilir.
3. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Tazminatı:Eğer iş yerindeki olumsuz koşullar sebebiyle bir iş kazası veya meslek hastalığı ortaya çıkmışsa, işçi iş kazası ya da meslek hastalığı tazminatı için de yasal aşama açma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte bazı manevi tazminata ilişkin haklar da gündeme gelebilir.

Sağlık sebebiyle fesihDurumunuz var veTazminatlarınızıAlmak istiyorsanız İletişimsayfamızdan bize ulaşarak uzman avukatlarımızlaÜcretsiz olarak ön görüşmeYapabilirsiniz.

Sağlık Sebebiyle Fesih Kuralları

Yargıtay Kararlarında Sağlık Sebebiyle Fesih Örnekleri

1. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin sağlık durumu nedeniyle fesih yaparken doktor raporu almasının mecburi olmadığını, iş yerinde çalışmaya devam etmesinin sağlığına ciddi zarar verdiğini kanıtlayacak delillerin sunulmasının bu hususta yeterli olacağını belirtmiştir.[11]
2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin sağlık sorunlarının iş yerindeki çalışma şartlarıyla kötüleştiği durumlarda kendi isteğiyle işten ayrılmasının haklı nedenle fesih olarak değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir.[12]
3. Yargıtay 9.

   Hukuk Dairesi, sağlık sebebiyle fesih hâlinde işverenin önce işçiye başka bir iş önerisi sunması gerektiğini, bu öneri yapılmadan gerçekleştirilen fesihlerin haklı sayılamayacağına hükmetmiştir.[13]

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sağlık sebebiyle fesihte iş yerinde sağlıksız koşullara bağlı hastalığın belgelenmesi gerektiğini ve bu durumda feshi haklı bulmuştur.[14]

Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkında Sorular

Sağlık Sebebiyle fesih ve koşulları konusunda sorduğunuz soruları bu başlıkta cevapladık.

İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih, işçinin sağlık durumunun iş yerindeki koşullar nedeniyle olumsuz etkilenmesi veya mevcut hastalığının çalışma ortamında daha da kötüleşmesi hâlinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirebilmesidir. İş Kanunu’nun ilgili 24. Maddesi bu hakkı işçiye tanımaktadır.[15]İşçi tarafından bu nedenlere dayanılarak tazminatını isteyebilmesi anlamına gelmektedir.

Hastalık nedeniyle işten ayrılma, işçinin mevcut bir hastalığı veya iş yerindeki olumsuz çalışma koşulları nedeniyle sağlığının bozulması hâlinde, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesidir.

İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre işçiye tanınan bu hak, “sağlık nedeniyle fesih” olarak adlandırılır ve işçiye kıdem tazminatı gibi yasal haklardan yararlanma olanağı sunar.[16]

İş Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca uzun süreli raporluluk durumu, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir gerekçe sayılabilir.[17]Bu madde, işçinin uzun süre hastalık veya kaza nedeniyle çalışamaması durumunu düzenler ve bu tür bir durumu işverenin haklı fesih sebebi olarak kabul eder.

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden bir işçi, genellikle kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir. Ancak, eğer istifa sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmek anlamına geliyorsa, işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Bunun için, sağlık sorunlarının iş ilişkisinden doğan edimin yerine getirilmesini imkânsız hale gelmesinin belgelenmesi gerekmektedir. Özetle, sağlık nedeniyle istifa eden bir işçi, durumunun haklılığını ispat edebilirse ödenek almaya hak kazanabilir.

Türk Medeni Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca,[18]kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. İşçi, İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi uyarınca haklı bir nedene dayanan fesih hakkını ispat etmekle, işveren ise yine ilgili Kanun’un 25’inci maddesi uyarınca haklı bir nedenle feshe başvurduğunu ispat etmekle yükümlüdür.[19]

Bu vaziyet işçinin, iş sözleşmesini feshetmek için sağlık sorunlarına dayanmak suretiyle başlattığı süreci ifade eder.

Öncelikle işçi, sağlık sorunlarını belgelemek için bir doktordan rapor almalıdır, bu rapor sağlık durumunun iş sözleşmesini sürdürmesini zorlaştırdığını veya imkansız hale getirdiğini belirtmelidir. Ardından işçi, sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshetmek istediğini işverene yazılı bir şekilde bildirmelidir, bu bildirimde sağlık sorunlarına ve alınan doktor raporuna atıfta bulunulmalıdır.

Hayır, bu süre hizmetten sayılmaz. Kıdemine göre değişen tam süreler için devamsızlık tablosuna bakılabilir.

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden bir işçi, genellikle işsizlik ödeneği/maaşı almaya hak kazanabilir. Bu fesihe sağlık sebebiyle fesih denir.

Ancak, işsizlik maaşı alabilmek için son 120 gün prim ödeme ve son 3 yılda 600 gün prim ödeme şartlarının sağlanması gerekir.[20]

Eğer hastane raporu alan işçi, hastalık nedeniyle sözleşmesini haklı bir nedenle feshediyorsa ve bu durumu hastane raporuyla kanıtlamak suretiyle gerçekleştiriyorsa, ödenek talep edebilir. Ancak işçinin hastalık nedeniyle ödenek talep edebilmesi için, hastalığının işin yapılmasını engellediğini veya iş ortamının sağlıklı olmadığını belgelerle ispat etmesi gerekir.

İşten ayrılan işçi, sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshederse kıdem tazminatı alabilir. İş Kanunu madde 24/1 uyarınca,[21]işçinin işi yapmasını engelleyen uzun süreli bir hastalığı varsa veya işin niteliği işçinin sağlığını tehdit ediyorsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ancak, işçi bu durumda yalnızca kıdem tazminatı alabilir, ihbar tazminatı talep edemez.

“Çalışamaz” raporu, kişinin işini yapmasını engelleyen ciddi sağlık sorunlarına sahip olması hâlinde verilir.

Raporun verilebilmesi için çalışanın durumunun tıbben iş yapmaya engel teşkil etmesi gerekir. Kalp ve damar hastalıkları, nörolojik ve psikiyatrik hastalıklar, solunum hastalıkları veya ortopedik engeller bu kapsamda örnek gösterilebilir. Bel fıtığı, kronik böbrek hastalığı ve kanser de sık karşılaşılan örnekler arasındadır.

Bu rapor çalışanların sağlık durumlarını değerlendirmek suretiyle çalışanların ağır fiziksel yük gerektiren işleri yerine getiremeyeceklerini belirten bir rapordur. Bu rapor kas-iskelet sistemi rahatsızlıklarını, kronik yorgunluğu, nörolojik ya da solunum sistemi hastalıklarını kapsayabilir.

Doktordan çalışamaz raporu, aile hekimi veya doğrudan hastaneye başvurmak suretiyle alınabilir.

Bu raporun verilmesi tamamen sağlık durumunun çalışmaya ciddi derecede engel teşkil etmesi durumuna bağlıdır, dolayısıyla tetkik ve değerlendirme sürecinde doktorlar detaylı bir inceleme yapar.

Ödenek talebi için bir heyet raporu, sağlık durumunun kalıcı veya uzun süreli olarak çalışma yeteneğini etkilediğini kanıtlamak için gereklidir. İlk olarak bir devlet hastanesi ya da herhangi bir sağlık kuruluna başvuru yapılmalı, sağlık kurulu muayenesi için randevu alınmalıdır. Randevu sonrası muayeneyi yapan doktorlar tarafından istenen test ve tetkikler tamamlanır. Sağlık kurulu doktorları tüm uzman görüşlerini inceleyerek son hükmü verir ve nihai rapor tarafınıza teslim edilir.

İş Kanunu Madde 25/1-b’ye göre,[22]işçinin rapor süresi, kıdemine bağlı olarak belirlenen devamsızlık süresini + 6 hafta ilave süresini aşarsa işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Kıdem süresine göre devamsızlık süreleri şu şekildedir: kıdemi 6 aydan az olan işçide 2 hafta + 6 hafta, toplamda 8 hafta (56 gün); kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçide 4 hafta + 6 hafta, toplamda 10 hafta (70 gün); kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçide 6 hafta + 6 hafta, toplamda 12 hafta (84 gün); kıdemi 3 yıldan fazla olan işçide 8 hafta + 6 hafta, toplamda 14 hafta (98 gün) sağlık raporuna dayalı devamsızlık süresi tanınır. Çalışma süresine göre 56-98 gün arasında sağlık raporu alarak işe devam edemeyen çalışanın iş akdinin işveren tarafından bu sürelerin dolmasından sonra sona erdirilmesi hâlinde, işçi 1 yıl çalışması şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işverenin bu süreler dolmadan, yani rapor devam ederken iş akdini feshetmesi halinde işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı talep edebilir.

Ödenek kazanmak için alınan çalışamaz raporunda belirli bir yüzde aranmaz, ancak işçinin sağlık sorunları nedeniyle işini sürdüremeyeceğine dair ciddi bir tıbbi engel olması gerekir. Örneğin, ağır sağlık sorunları (kalp hastalıkları, kronik rahatsızlıklar, kas-iskelet sistemi hastalıkları) nedeniyle verilen bir “çalışamaz” raporu veya heyet raporu ile iş akdinin feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Kronik hastalığı olan bir işçi, İş Kanunu uyarınca sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

Ancak bu hak, işçinin kronik hastalığının işine devam etmesini engellemesi veya işyerindeki koşulların sağlığını ciddi şekilde tehdit etmesi hâlinde doğar.

Psikiyatri raporu ile ödenek alınabilir, ancak bunun için raporun işçinin işini yapmasına engel teşkil eden ciddi bir vaziyet olduğunu göstermesi gerekir. İş Kanunu’nun 24. Maddesi,[23]işçinin sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan tanır. Psikiyatri raporu, işçinin ruh sağlığının iş nedeniyle olumsuz etkilendiğini veya işine devam etmesinin ruhsal durumunu daha da kötüleştireceğini belgeliyorsa, işçi bu raporla iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24 ve 25↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 25↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24/a-b↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 25/a-b↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24↩
6. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, RG: 04.02.2011 – 27836, madde 435↩
7. 1475 sayılı İş Kanunu (mülga), RG: 01.09.1971 – 13943, madde 14↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 25/I-b↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24↩
11. Yargıtay 22.

    HD, E.2016/12345, K.2018/3456↩

12. Yargıtay 22. HD, E.2017/3532, K.2018/6054↩
13. Yargıtay 9. HD, E.2014/27089, K.2016/18399↩
14. Yargıtay 9. HD, E.2015/28149, K.2017/18344↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24↩
16. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24↩
17. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 25↩
18. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu, RG: 08.12.2001 – 24607, madde 6↩
19. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24 ve 25↩
20. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, RG: 08.09.1999 – 23810, ilgili maddesi teyit edilmelidir↩
21. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24/1↩
22. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 25/1-b↩
23. 4857 sayılı İş Kanunu, RG: 10.06.2003 – 25134, madde 24↩