Hukuk sistemimizde her yasal sürecin kendine has usul kuralları ve süreleri bulunmaktadır. Bu yazımızda konuya dair en çok merak edilen noktaları ele alacağız.

Performans nedeniyle fesih, işçinin yetersizliğine dayanan geçerli fesih nedenidir. Bu feshin geçerliliği için işçinin performans standartlarının objektif belirlenmesi, performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi, eğitim ve uyarıya rağmen düzelme olmaması ve fesihten önce savunma alınması mecburidir. Bu şartlara uyulmaması hâlinde işçi, işe iade yasal süreci açma hakkına sahiptir.

İş hayatında çalışanların verimliliğini artırmak ve şirket hedeflerine ulaşmak her işverenin önceliğidir; ancak beklenen verimin alınamaması hâlinde yolları ayırma hükmü almak, beraberinde ciddi yasal riskler getirir.

İş Kanunu kapsamında iş ilişkisini sonlandırırken en sık hata yapılan alanların başında gelenPerformans nedeniyle fesih, yargı organları vasıtasıyla son derece sıkı şekil şartlarına ve somut kriterlere bağlanmıştır. Usulüne uygun yapılmayan bir fesih işlemi, işletmeleri yüksek maliyetli işe iade davaları ve ödenek riskleriyle karşı karşıya bırakabilir. Bu yazımızda, performans düşüklüğü nedeniyle savunma alma sürecinden Yargıtay'ın güncel kriterlerine, feshin son çare olması ilkesinden İK profesyonellerinin mutlaka uygulaması gereken yasal prosedürlere kadar tüm detayları ele alıyoruz. Böylece işletmenizde gerçekleştireceğiniz fesih süreçlerinin yasal açıdan tamamen geçerli fesih niteliği taşımasını sağlayacak güvenli adımları birlikte keşfedeceğiz.

Performans Nedeniyle Fesih Nedir? (İş Kanununa Göre Geçerli Sebep Kavramı)

Performans nedeniyle fesih, işçinin iş sözleşmesinden doğan görevlerini yerine getirmede gösterdiği yetersizliğin veya verimsizliğin, iş yerinin normal işleyişini olumsuz etkilemesi hâlinde işverene iş sözleşmesini geçerli sebeple sona erdirme hakkı tanıyan yasal bir süreçtir.

İş Kanunu kapsamında geçerli fesih nedenleri arasında yer alan bu vaziyet, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarından farklı olarak, doğrudan işçinin iş görme kapasitesi ve işe yatkınlığı ile ilgilidir. İşverenin bu yola başvurabilmesi için performans düşüklüğünün somut, objektif ve ölçülebilir kriterlere dayanması mecburidir.

İş hukukunda iş sözleşmesinin fesihten kurtarılması ve korunması esas olduğu için, her performans düşüklüğü doğrudan haklı veya geçerli bir fesih gerekçesi oluşturmaz. Yasanın çizdiği çerçevede, performans nedeniyle feshin yasal bir zemin kazanabilmesi için "geçerli sebep" standartlarını karşılaması gerekir.

Geçerli Fesih ve Haklı Fesih Arasındaki Farklar

İş ilişkisinin sonlandırılmasında sıklıkla karıştırılan geçerli sebeple fesih ile haklı sebeple fesih kavramları, hem aşama hem de yasal sonuçlar açısından birbirinden tamamen farklıdır:

Özellik Geçerli Sebep (Performans Düşüklüğü vb.)Haklı Sebep (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık vb.)Temel Gerekçeİşçinin yetersizliği, verimsizliği veya iş yerinin gerekleri. İşçinin kasıtlı ağır kusuru, sadakatsizliği veya yasa dışı davranışları.İhbar Süresi / Tazminatıİşveren ihbar sürelerine uymak veya ihbar ödeneği ödemek zorundadır.

Sözleşme derhal feshedilir, ihbar süresi veya ödeneği bahsi geçen değildir.Kıdem TazminatıKoşulları oluşmuşsa işçiye kıdem ödeneği ödenmesi mecburidir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.Savunma Alma ŞartıFesihten önce işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Savunma alınması mecburi değildir (ancak ispat kolaylığı için önerilir).

Performans Düşüklüğünün Geçerli Sebep Sayılabilmesinin Temel Kriterleri

Bir işçinin performansının düşüklüğü gerekçe gösterilerek işten çıkarılabilmesi için işverenin aşağıdaki temel unsurları eksiksiz şekilde yerine getirmiş ve kanıtlayabiliyor olması gerekir:

• Objektif Ölçütlerin Varlığı:Performans standartları önceden belirlenmiş, gerçekçi, işin niteliğine uygun ve işçiye tebliğ edilmiş olmalıdır.
• Süreklilik ve Kararlılık:Geçici veya dönemsel performans düşüşleri geçerli sebep oluşturmaz. Performanstaki gerilemenin süreklilik arz etmesi gerekir.
• İş Yerinin Etkilenmesi:Düşük performansın iş yerindeki iş akışını, üretkenliği veya çalışma barışını somut olarak olumsuz etkilemesi şarttır.
• Eşit Davranma İlkesi:Belirlenen performans kriterlerinin ve hedeflerinin aynı pozisyondaki diğer çalışanlara da eşit ve adil bir şekilde uygulanıyor olması gerekir.

Bu kapsamda, performans nedeniyle fesih süreci sadece işverenin kişisel gözlemlerine veya soyut iddialarına dayandırılamaz.

Sürecin her aşamasının belgelendirilmesi, işçiye performansını geliştirmesi için fırsat tanınması ve yasal usul kurallarına titizlikle uyulması, olası bir işe iade yasal süreci riskini en aza indirmek adına hayati önem taşır.

Yargıtay Kararlarına Göre Performans Nedeniyle Geçerli Fesih Koşulları

Yargıtay kararlarına göre performans nedeniyle geçerli fesih, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini dürüstlük kuralına uygun olarak yerine getirmemesi, iş üretkenliğinin benzer işi yapan çalışanlara kıyasla objektif olarak düşük kalması ve bu durumun işyerinde olumsuz sonuçlara yol açması halinde mümkündür. Yargıtay, performans düşüklüğünü doğrudan bir fesih gerekçesi olarak kabul etmemekte; feshin geçerli sayılabilmesi için işverenin belirli objektif kriterleri ve yasal prosedürleri eksiksiz yerine getirmiş olmasını koşul koşmaktadır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir performans feshinin yargı merciinde "geçerli sebep" olarak kabul edilebilmesi için şu şartların bir arada bulunması gerekir:

• Objektif ve Somut Kriterlerin Varlığı:Performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmiş, ölçülebilir, gerçekçi ve işçiye tebliğ edilmiş olmalıdır. Soyut ve kişisel değerlendirmeler geçerli fesih nedeni sayılamaz.
• Süreklilik Arz Etmesi:Geçici veya anlık performans düşüşleri geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Performanstaki gerilemenin veya düşüklüğün makul bir süre boyunca devam etmiş olması gerekir.
• Eşit Davranma İlkesi:Belirlenen performans kriterleri, aynı veya benzer işi yapan diğer çalışanlara da eşit ve objektif bir şekilde uygulanmalıdır.
• İşçinin Kusuru veya Yetersizliği:Performans düşüklüğünün işçinin kendi kusurundan, yeteneğinden veya işe odaklanmamasından kaynaklanması gerekir.

  İşyerindeki teknik aksaklıklar, pazar koşulları veya malzeme eksikliği gibi dışsal faktörler işçiye ciro edilemez.

• İşyerinde Olumsuzluk Yaratması:İşçinin düşük performansının işyerindeki iş akışını, verimliliği veya çalışma barışını olumsuz yönde etkilediğinin işveren vasıtasıyla somut delillerle kanıtlanması gerekir.

Yargıtay uygulamalarında, feshin geçerli kabul edilebilmesi için işyerinde uygulanan performans sisteminin niteliği kritik rol oynar. Aşağıdaki tablo, Yargıtay kararları ışığında kabul gören ve görmeyen performans değerlendirme yaklaşımlarını karşılaştırmaktadır:

Kabul Edilen (Geçerli) Performans Kriterleri Kabul Edilmeyen (Geçersiz) Performans Kriterleri Önceden yazılı olarak tebliğ edilmiş somut hedefler İşçiye duyurulmamış, sonradan belirlenen hedefler Sektör ve işyeri gerçeklerine uygun, ulaşılabilir limitler Sırf işçiyi zorlamak için konulmuş fahiş ve ütopik kotalar Benzer pozisyondaki çalışanların ortalamasına dayanan veriler Kişisel husumete veya subjektif kanaatlere dayalı puanlamalar İşçinin eğitim ve yetkinlik düzeyine uygun iş tanımları İşçinin görev tanımı dışındaki işlerde yetersiz bulunması

Yargıtay, işverenlerin performans feshine başvurmadan önce işçiye durumunu düzeltme imkanı tanımasını ve feshin son çare olması ilkesine (ultima ratio) uygun hareket etmesini bekler. Bu kapsamda, performans düşüklüğü tespit edilen bir çalışan için adım adım şu sürecin işletilmesi Yargıtay denetiminde işverenin elini güçlendirir:

1.Geri Bildirim ve Tespit:İşçinin performansındaki düşüş somut verilerle (raporlar, satış grafikleri, hata oranları vb.) tespit edilerek işçiyle paylaşılır. 2.Eğitim ve Destek Süreci:İşçinin yetersiz kaldığı alanlarda gelişmesini sağlamak amacıyla gerekli eğitimler, mentorluk desteği veya kaynaklar sağlanır. 3.Yazılı Uyarı ve İhtar:Performans düşüklüğünün devam etmesi halinde, işçiye bu durumun iş sözleşmesinin devamını tehlikeye soktuğuna dair yazılı ihtar verilir ve makul bir süre tanınır. 4.Savunma İstemi:Fesih aşamasına gelmeden önce, işçinin performans düşüklüğünün nedenlerine ilişkin yazılı savunması talep edilir.

Sonuç olarak, Yargıtay kararları çerçevesinde performans nedeniyle geçerli fesih; sadece işverenin beyanına değil, somut, denetlenebilir, adil ve objektif bir performans yönetim sisteminin varlığına ve usulüne uygun işletilen bir yasal sürece bağlıdır.

Adım Adım Yasal Aşama: Performans Düşüklüğü Nedeniyle Savunma Alma ve İhtar Prosedürü

Performans nedeniyle fesih sürecinin hukuken geçerli kabul edilmesi, işverenin kanuni usul ve şekil şartlarına eksiksiz uymasına bağlıdır. İş Kanunu kapsamında performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılacak bir feshin geçerli sayılabilmesi için somut kriterlerin belirlenmesi, objektif ölçümlerin yapılması, işçiye eksikliklerini giderme imkanı tanınması ve mutlaka yazılı savunma talep edilmesi gerekir.

Bu prosedürlerin herhangi birinde yapılacak usul hatası, feshin geçersiz kılınmasına ve işe iade davalarının işveren aleyhine sonuçlanmasına yol açar.

İş hukuku ilkelerine ve Yargıtay uygulamalarına uygun, risksiz bir performans feshinin adım adım takip edilmesi gereken yasal süreci şu şekildedir:

1. Adım: Performans Kriterlerinin ve Hedeflerin Belirlenmesi

Sürecin en başında, işçiden beklenen performans standartlarının somut, ölçülebilir ve gerçekçi bir şekilde ortaya konması gerekir.

• Objektiflik:Kriterler kişiye özel değil, aynı pozisyondaki diğer çalışanlar için de geçerli ve eşit olmalıdır.
• Tebliğ:Belirlenen bu performans hedefleri ve iş tanımları, çalışmaya başlarken veya dönem başında işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir. Tebliğ edilmeyen hedeflere uyulmaması, performans düşüklüğü olarak nitelendirilemez.

2. Adım: Performans Düşüklüğünün Somut Verilerle Tespit Edilmesi

İşçinin yetersizliği soyut iddialarla değil, somut belgelerle kanıtlanmalıdır.

• Ölçümleme:Satış raporları, üretim adetleri, hata oranları veya müşteri memnuniyeti anketleri gibi somut veriler düzenli olarak arşivlenmelidir.
• Süreklilik:Performans düşüklüğünün geçici bir dönemden ziyade, makul bir süre boyunca süreklilik arz ettiği belgelenmelidir.

3.

Adım: Yazılı Savunma İstemi (Savunma Alma Prosedürü)

İş Kanunu uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka savunmasının alınması mecburidir. Savunma alınmadan yapılan fesihler doğrudan geçersiz kabul edilir.

• Yazılı Tebligat:Savunma talebi işçiye yazılı olarak yapılmalıdır. Bu yazıda, performans düşüklüğüne neden olan somut olaylar ve yetersiz bulunan alanlar açıkça belirtilmelidir.
• Makul Süre:İşçiye savunmasını hazırlayabilmesi için makul bir süre verilmelidir. Uygulamada bu süre genellikle en az birkaç iş günü olarak belirlenir.
• İmtina Durumu:İşçi savunma vermekten imtina ederse (kaçınırsa), bu vaziyet işveren vasıtasıyla tutanak altına alınmalıdır.

4.

Adım: İhtar (Uyarı) Süreci ve İyileşme Süresi Tanınması

Savunma alındıktan sonra işçinin performansındaki yetersizlik devam ediyorsa, işverenin bir sonraki adımı ihtar mekanizmasını çalıştırmaktır.

• Yazılı İhtar:İşçiye, performansının beklentilerin altında kaldığı, bu durumun iş akışını olumsuz etkilediği yazılı olarak bildirilir.
• Gelişim İmkânı:İhtarda, işçiye performansını düzeltmesi için makul bir süre tanındığı ve ihtiyaç duyulması halinde eğitim veya mentörlük desteği sağlanacağı belirtilmelidir.

5. Adım: Fesih Hükmü ve Bildirimi

Tüm süreçlere, uyarılara ve tanınan sürelere rağmen işçinin performansında bir iyileşme gözlemlenmezse, son çare olarak fesih yoluna gidilir.

• Fesih Bildiriminin Şekli:Fesih bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve feshin gerekçesi (performans yetersizliği ve bu aşamada izlenen adımlar) açık, net ve detaylı bir şekilde yazılmalıdır.
• Tebliğ:Fesih bildirimi işçiye imza karşılığı elden tebliğ edilmeli, işçi imzadan imtina ederse vaziyet tutanakla tespit edilmeli veya noter kanalıyla gönderilmelidir.

---

Performans Feshi Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Temel Farklar

Aşağıdaki tablo, usulüne uygun yürütülen bir yasal aşama ile risk barındıran hatalı uygulamalar arasındaki temel farkları özetlemektedir:

Aşama Adımı Hukuken Geçerli Uygulama (Doğru)Hak Kaybına Yol Açan Uygulama (Hatalı)Hedef BelirlemeÖnceden yazılı tebliğ edilmiş, ölçülebilir ve gerçekçi hedefler sunmak. Sözlü olarak iletilen, ulaşılamaz veya kişiye göre değişen hedefler koymak.Savunma AlmaFesihten önce yazılı savunma talep etmek ve makul süre tanımak. Savunma almadan veya sadece sözlü açıklama ile yetinerek iş sözleşmesini feshetmek.KanıtlamaPerformans değerlendirme formları, raporlar ve tutanaklar sunmak."Çalışmasından memnun değiliz" gibi soyut ve belgesiz iddialara dayanmak.Son Çare İlkesiPozisyon değişikliği, eğitim ve uyarı süreçlerini önceden işletmek.

İlk performans düşüklüğü tespitinde doğrudan fesih yoluna gitmek.

Bu adımların her biri, olası bir işe iade davasında yargı mercii vasıtasıyla titizlikle incelenir. İşverenin bu aşamada ispat yükümlülüğü altında olduğu unutulmamalı ve tüm aşamalar yazılı belgeye dayandırılmalıdır.

Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi ve Performans İyileştirme Planı

Feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi, iş sözleşmesinin işveren vasıtasıyla feshedilmesinden önce, çalışanın istihdamına devam edilmesini sağlayacak tüm alternatif yolların denenmiş olmasını koşul koşan temel bir iş hukuku prensibidir. Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılacak bir fesihte bu ilke; işverenin çalışana performansını düzeltme fırsatı tanımasını, gerekli eğitim ve destek süreçlerini işletmesini ve ancak tüm bu çabalara rağmen sonuç alınamadığında iş ilişkisini sonlandırmasını mecburi kılar.

Yargıtay uygulamalarında ve iş hukuku öğretisinde, bir işverenin doğrudan performans yetersizliğini öne sürerek iş sözleşmesini feshetmesi geçerli kabul edilmemektedir. İşverenin öncelikle çalışanın performansını artırmaya yönelik somut adımlar attığını ve iş ilişkisini sürdürmek için dürüstlük kuralı çerçevesinde elinden gelen her şeyi yaptığını kanıtlaması gerekir.

Bu kanıt zincirinin en güçlü halkasını ise profesyonelce hazırlanmış birPerformans İyileştirme Planı (PIP)Oluşturur.

Performans İyileştirme Planı (PIP) Nedir ve Nasıl Uygulanır?

Performans İyileştirme Planı, beklentilerin altında kalan çalışana eksik yönlerini gidermesi ve iş standartlarına ulaşması için sunulan, belirli bir takvime bağlı yapılandırılmış bir destek sürecidir. Bu plan, çalışanı cezalandırmak değil, aksine onu kazanmak ve işe uyumunu yeniden sağlamak amacı taşımalıdır.

İşverenler ve İK profesyonelleri, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket ettiklerini göstermek adına şu adımları sırasıyla uygulamalıdır:

1.Performans Açığının Somut Tespiti:Çalışanın hangi görevlerde, hangi objektif kriterlerin altında kaldığı net ve ölçülebilir verilerle ortaya konur. Genel ve soyut ifadelerden kaçınılır. 2.Ortak Plan Hazırlama:Çalışanla bir araya gelinerek performans düşüklüğünün kök nedenleri (eğitim eksikliği, araç-gereç yetersizliği, motivasyon kaybı vb.) konuşulur ve bu nedenleri gidermeye yönelik bir iyileştirme planı hazırlanır. 3.Eğitim ve Rehberlik Desteği:Plan süresince çalışana ihtiyacı olan mesleki eğitimler verilir, gerekirse bir mentor veya yönetici gözetiminde çalışması sağlanır. 4.Makul Bir Süre Tanıma:Çalışanın performansını düzeltebilmesi için işin niteliğine uygun, gerçekçi ve makul bir süre (genellikle birkaç ay) tanınır. 5.Ara Değerlendirmeler:Belirlenen süre boyunca düzenli aralıklarla geri bildirim toplantıları yapılır ve gelişim raporlanır.

Alternatif Çözümlerin Değerlendirilmesi

Feshin son çare olması ilkesi gereğince, Performans İyileştirme Planı başarıyla tamamlanamazsa dahi işveren doğrudan fesih yoluna gidemez. Öncelikle iş sözleşmesini sonlandırmak yerine uygulanabilecek alternatiflerin tüketilip tüketilmediği incelenmelidir.

Aşağıdaki tablo, performans yetersizliği hâlinde fesihten önce değerlendirilmesi gereken alternatif yöntemleri ve bunların uygulanma mantığını göstermektedir:

Alternatif Yöntem Uygulama Amacı ve KoşuluGörev veya Pozisyon DeğişikliğiÇalışanın mevcut görevine uygun olmadığı ancak işletme içindeki başka bir departmanda veya pozisyonda verimli olabileceği durumlarda, rızası alınarak başka bir göreve kaydırılması.Eğitim ve Yeniden Yetkinlik KazandırmaTeknolojik veya yapısal değişiklikler nedeniyle geri kalan çalışana yeni sistemleri öğrenmesi için kapsamlı eğitim imkanları sunulması.Çalışma Koşullarında DeğişiklikÇalışanın kişisel veya dönemsel durumlarına uygun olarak, iş organizasyonu elverdiği ölçüde çalışma saatlerinin veya koşullarının yeniden düzenlenmesi.

Son Çare İlkesinin Yasal Önemi

Yasal bir itilaf hâlinde, mahkemeler ve arabuluculuk süreçleri sadece çalışanın performansının düşük olup olmadığına bakmaz.

Aynı zamanda işverenin bu düşüklüğü gidermek için iyi niyetli bir çaba gösterip göstermediğini sorgular. Eğer işveren, çalışana performansını iyileştirme fırsatı sunmadan, gerekli eğitimleri vermeden veya şirket içinde başka bir pozisyonda değerlendirme imkanını araştırmadan doğrudan fesih yolunu seçmişse, yapılan fesih usul yönünden geçersiz sayılacaktır. Bu nedenle, feshin son çare olması ilkesine riayet edilmesi ve bu sürecin yazılı belgelerle kayıt altına alınması, işverenler için en kritik yasal güvencedir.

Usulüne Uygun Yapılmayan Performans Feshinin Sonuçları ve İşe İade Davası Riskleri

İş ilişkilerinde performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerin yasal prosedürlere uygun olarak gerçekleştirilmemesi, işverenler açısından ciddi mali ve yasal riskleri beraberinde getirir. Yasanın öngördüğü usul adımları izlenmeden, objektif kriterlere dayanmadan veya işçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçersiz kabul edilir.

Bu vaziyet, işçiye işe iade yasal süreci açma hakkı tanırken, işvereni de yüksek ödenek sorumlulukları ile karşı karşıya bırakır.

Geçersiz Feshin Yasal ve Mali Sonuçları

Usulüne uygun yapılmayan bir performans feshi sonrasında işçinin açacağı işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması hâlinde, işveren yasal olarak iki temel yaptırımla karşılaşır:

• Boşta Geçen Süre Ücreti:Davanın devam ettiği aşamada işçinin çalışamadığı dönem için kanunda belirlenen sınıra kadar (en çok 4 aya kadar) doğan ücret ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekir.
• İşe Başlatmama Tazminatı:Yargı Mercii hükmüne rağmen işverenin işçiyi tekrar işe başlatmaması hâlinde, işçinin kıdemi ve feshin niteliği göz önünde bulundurularak belirlenen tutarda (kanuni sınırlar çerçevesinde) ödenek ödenmesine hükmedilir.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Yükümlülüğü:Geçerli nedene dayanmayan fesihlerde, işçinin koşulları oluşmuşsa kıdem ve ihbar ödeneği hakları da saklı kalır ve işveren bu ödemeleri de yapmak zorunda kalabilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Farklar

Performans düşüklüğü hiçbir zaman işverene iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshetme hakkı veren "haklı sebep" oluşturmaz. Performans yetersizliği ancak gerekli usuller yerine getirildiğinde bir "geçerli sebep" olabilir. Aşağıdaki tablo, bu iki kavram arasındaki temel farkları ortaya koymaktadır:

Kriter Geçerli Fesih (Performans Düşüklüğü vb.)Haklı Fesih (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık)Yasal Dayanakİşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanır. İşçinin dürüstlük kuralına ağır aykırılıklarından kaynaklanır.Savunma Alma ŞartıFesihten önce işçinin savunmasının alınmasıMecburidir.Savunma alınması mecburi değildir (fakat önerilir).İhbar Süresiİhbar sürelerine uyulmalı veya ihbar ödeneği ödenmelidir.

Sözleşme derhal feshedilir, ihbar süresi/ödeneği gerekmez.Kıdem TazminatıKoşulları oluşmuşsa kıdem ödeneği ödenmek zorundadır. İşveren haklı nedenle fesihte kıdem ödeneği ödemez.İşe İade Davası RiskiUsule uyulmadıysa işe iade yasal süreci riski çok yüksektir. Haklı neden kanıtlanamazsa işe iade yasal süreci riski doğar.

İşe İade Davası Sürecinde İspat Yükü

İşe iade süreçlerinde feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlü olan tarafIşverendir. Yargı Mercii aşamasında sadece performansın düşük olduğunu iddia etmek yeterli kabul edilmez.

İşverenin şu hususları somut delillerle kanıtlaması gerekir:

1.Objektif Ölçütlerin Varlığı:Sektöre, göreve ve işyerine uygun, önceden belirlenmiş ve işçiye tebliğ edilmiş performans kriterlerinin bulunduğu ispatlanmalıdır. 2.Eğitim ve Destek Süreci:İşçinin performansını artırabilmesi için gerekli eğitimlerin verildiği, araç ve gereçlerin sağlandığı belgelenmelidir. 3.Yazılı Uyarı ve İhtarlar:Performans düşüklüğünün işçiye yazılı olarak bildirildiği ve kendisinden savunma istendiği kanıtlanmalıdır. 4.Son Çare Olma İlkesi:İşçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, feshin gerçekten kaçınılmaz son çare olduğu ortaya konmalıdır.

Gerekli yazılı belgelerin, performans değerlendirme formlarının, savunma istem yazılarının ve ihtar belgelerinin eksik veya usulsüz olması hâlinde, yargı organları doğrudan feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hüküm vermektedir. Bu nedenle aşama boyunca atılan her adımın yazılı ve hukuka uygun şekilde kayıt altına alınması, işverenler için en kritik koruyucu önlemdir.

İşverenler ve İK Profesyonelleri İçin Güvenli Performans Feshi Kontrol Listesi

Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, iş hukuku süreçlerinde ispat yükümlülüğü en yüksek ve hata kabul etmeyen işlemlerden biridir. İşverenler ve insan kaynakları (İK) profesyonelleri için güvenli bir performans fesihi süreci yönetmek, olası bir işe iade davasında hak kayıplarını ve yüksek ödenek risklerini önlemenin tek yoludur. Kanuna ve Yargıtay uygulamalarına tam uyumlu, risksiz bir aşama yönetimi için aşağıdaki adımların eksiksiz şekilde takip edilmesi kritik önem taşır.

Sürecin her aşamasında objektif kriterlerin uygulanması ve tüm adımların yazılı olarak belgelendirilmesi gerekir.

Aşağıdaki kontrol listesi, işten çıkarma hükmü öncesinde ve esnasında mutlaka tamamlanması gereken temel aşamaları içermektedir.

Güvenli Performans Feshi Kontrol Listesi

• Objektif ve Ölçülebilir Hedeflerin Belirlenmesi:Çalışana tebliğ edilmiş, görev tanımına uygun, makul ve ölçülebilir performans kriterlerinin bulunması.
• Performans Düşüklüğünün Tespiti ve Belgelendirilmesi:Çalışanın belirlenen hedeflerin altında kaldığını gösteren somut raporlar, değerlendirme formları ve iş çıktıları.
• Eğitim ve Gelişim Desteğinin Sağlanması:Çalışanın performansını artırabilmesi için gerekli eğitimlerin verilmesi, mentorluk desteğinin sağlanması ve bu süreçlerin kayıt altına alınması.
• Yazılı Savunma İstemi ve İhtar Süreci:Performans düşüklüğünün nedenlerini açıklayabilmesi için çalışana usulüne uygun süre verilerek yazılı savunma hakkı tanınması ve gerekirse yazılı ihtar yapılması.
• Son Çare Olması (Ultima Ratio) Analizi:Fesihten önce pozisyon değişikliği, başka birime aktarma veya çalışma koşullarında değişiklik gibi alternatiflerin değerlendirilmiş olması.

---

Doğru ve Yanlış Uygulamalar Karşılaştırma Tablosu

Süreçteki kritik hataları ve yapılması gereken doğru adımları netleştirmek adına aşağıdaki tablo yol gösterici olacaktır:

Uygulama Alanı Hatalı Uygulama (Riskli)Doğru Uygulama (Güvenli)Hedef BelirlemeSözlü olarak iletilen, genel ve soyut beklentiler. Yazılı olarak tebliğ edilmiş, somut ve ölçülebilir hedefler.Savunma AlmaSavunma alınmadan veya fesihten hemen önce savunma istenmesi. Olay anında, makul süre tanınarak ve yazılı olarak savunma istenmesi.Alternatif DeğerlendirmePerformans düşer düşmez doğrudan fesih hükmü alınması. Şirket içinde başka bir pozisyonda değerlendirme imkanlarının araştırılması.İspat YükümlülüğüYöneticinin kişisel kanaatlerine dayalı performans raporları.

Verilerle, sistem kayıtlarıyla ve somut iş çıktılarıyla desteklenen raporlar.

Adım Adım Güvenli Fesih Talimatı

1.Kriterleri Önceden Tebliğ Edin:Dönem başında çalışanın gerçekleştirmesi gereken hedefleri yazılı veya dijital olarak tebliğ edin ve onayını alın. 2.Sürekli Geri Bildirim Verin:Performans düşüşünü fark ettiğiniz anda dönem sonunu beklemeden ara değerlendirmeler yapın ve çalışanı yazılı olarak bilgilendirin. 3.İyileştirme Fırsatı Tanıyın:Çalışana performansını düzeltebilmesi için makul bir süre tanıyın ve bu aşamada ihtiyaç duyduğu kaynakları sağlayın. 4.Yazılı Savunma Talep Edin:Aşama olumsuz sonuçlandığında, fesihten önce çalışanın savunmasını yazılı olarak isteyin. Savunma vermekten kaçınması hâlinde bu durumu tutanakla tespit edin. 5.Fesih Bildirimini Gerekçelendirerek Tebliğ Edin:Fesih kararını, performans düşüklüğü gerekçelerini ve izlenen süreçleri açıkça belirterek yazılı olarak çalışana imza karşılığında tebliğ edin.

Sonuç ve Değerlendirme

İş sözleşmelerinin performans yetersizliği gerekçesiyle feshedilmesi, objektif kriterlerin varlığına, savunma alma sürecinin eksiksiz yürütülmesine ve feshin son çare olması ilkesine bağlıdır. Yasal prosedürlere uygun olarak atılacak her adım, olası işe iade süreçlerinde işverenlerin yasal güvenliğini korurken, iş ilişkilerinde adaleti ve şeffaflığı güvence altına alır. Gelecekte daha verimli ve çatışmasız bir çalışma ortamı inşa etmek, ancak doğru yapılandırılmış performans değerlendirme süreçleriyle mümkündür.

Siz de işletmenizde yasal riskleri en aza indirmek ve süreçlerinizi yasal mevzuata tam uyumlu hale getirmek için mevcut performans yönetimi prosedürlerinizi gözden geçirebilir, ihtiyaç duyduğunuz adımlar için uzman bir iş hukuku danışmanından destek alabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren performans nedeniyle fesih hakkını kullanırken hangi yasal kurallara uymalıdır?

İşveren fesih işlemlerinde geçerli sebep sunmak zorundadır. Öncelikle objektif performans kriterleri belirlenmeli, çalışana tebliğ edilmeli ve yetersizlik belgelenmelidir. Ayrıca çalışanın eğitimi ve eğitimi sonrasındaki takibi yapılmalı, fesihten önce mutlaka yazılı savunma alma süreci işletilmeli ve fesih son çare olarak uygulanmalıdır.

Performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılan işçi işe iade yasal süreci açabilir mi?

Evet, performans nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi, koşulları varsa işe iade yasal süreci açabilir. İş güvencesi kapsamında olan işçi, feshin geçersiz olduğunu ve yasal prosedürlere uyulmadığını iddia ederek tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurabilir; anlaşma sağlanamazsa yasal aşama açma hakkına sahiptir.

Yetersiz performans nedeniyle geçerli fesih yapmak için savunma almak mecburi mudur?

Evet, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle sözleşmenin feshedilebilmesi için savunma alınması mecburidir.

İşçiye savunma hakkı tanınmadan yapılan performans nedeniyle fesih işlemleri, şekil şartına uyulmaması sebebiyle mahkemeler vasıtasıyla doğrudan geçersiz fesih olarak kabul edilmektedir.

Düşük performans sebebiyle işten çıkarılan işçi kıdem ödeneği alabilir mi?

Düşük performans gerekçesiyle yapılan işveren fesih işlemlerinde işçinin kıdem ödeneği hakkı duruma göre değişir. Performans düşüklüğü ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (kasıtlı savsaklama) boyutuna varmıyorsa, sadece yetersizlik gerekçesiyle yapılan geçerli fesihlerde işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ödenek ödenmesi mecburidir.

Yasal haklarınızın korunması ve davaların lehinize sonuçlanması için sürecin en başından itibaren profesyonel avukatlık ve danışmanlık almanız yasal menfaatlerinizi koruyacaktır.