Hukuk sistemimizde her yasal sürecin kendine has usul kuralları ve süreleri bulunmaktadır. Bu yazımızda konuya dair en çok merak edilen noktaları ele alacağız.
Hukuk Büromuz
Ehlibeyt Mah. Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:112 D:30, Cevat Muratal İş Merkezi, Balgat, /
Mobbing ya da Diğer Adıyla Bezdiri Ne Anlama Gelmektedir?
İş Hukukunda mobbing, TDK vasıtasıyla tanımlandığı üzere “bezdiri”, sistematik ve sürekli olarak bir kişiyi yıldırıp bezdirerek mutlak itaate zorlamaya ve çoğu zaman da işinden istifa etmesini sağlamaya yönelik ve mağdurun psikolojik sağlığını rahatsız edecek nitelikteki her türlü duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdididir.
Mobbingin varlığından söz edebilmemiz için kişiliğe yönelik haksız saldırıların süreklilik arz etmesi gerekmektedir.
İş hayatının yarattığı gerilimin etkisiyle işçi-işveren arasında ya da çalışanlar arasında yaşanan anlık çatışmalar mobbing kapsamında değerlendirilmez. Yargıtay da bu görüştedir.
Mobbing Örnekleri
Yargıtay kararlarında, Bölge Adliye Yargı Makamı kararlarında ve öğretide ifade bulduğu haliyle genel olarak mobbing: işçiyi azarlamak, hakaret ve tehdit etmek, kendini göstermesini ve ispatlamasını engellemek, sürekli eleştiri altında tutmak, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilerek baskı altında tutulması, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, sürekli çalışanın dedikodusunun yapılması, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, idari personeller açısından lojmandan atılmasını sağlama, siciline yanlış bilgiler işlemek/girmek, haksız disiplin cezaları vermek, memurun görev yerini değiştirmek, çalışanı ya da memuru alaya almak gibi davranışlar olarak bir kavramsal çerçeveye sahiptir.
Mobbinge Uğrayan Kişi Hangi Yasal Taleplerde Bulunabilir
İş Kanunumuz mobbing kavramsal olarak tanımlanmamıştır. Ancak bu vaziyet işçinin değişen durumlara göre hakkını aramasını sağlayan bir çok farklı yasa hükmünün bulunmasından ötürü işçi lehine bir durumdur, tek bir maddede kanuni tanımlama yapılmayarak işçinin hakkını aramasındaki sınırlamaların en aza indirgenmiştir. Bu nedenle mobbinge uğrayan işçi, yaşadığı olumsuz olayların niteliğine ve çeşidine göre, İş Kanunumuzdaki hükümleri ve özellikle haklı fesih hükümlerini, Medeni Kanunumuzdaki 23-25.
Maddelerde yer alan kişilik haklarının korunması hükümlerini, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunumuzda yer alan hükümleri ve Borçlar Kanunumuzun 417. Maddesi ile yine Borçlar Kanunumuzda yer alan maddi ve manevi ödenek hükümlerinden yaşadığı olaya en uygun düşen maddeleri öne sürerek hakkını arayabilir.
Mobbing "İş Yeri" Olarak Nitelendirilebilecek Konumda Gerçekleşmiş Olmalıdır
Mobbing ifadesine yönelik olarak konum itibariyle bir sınırlamanın mevcut olduğu söylenebilir. Zira mobbingin gerçekleştiğini söyleyebilmemiz için işçiye yönelik olumsuz davranışların iş yerinde gerçekleşmiş olması gerekir. İş yeri kavramı her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilir.
İşçi, işini sabit bir ortamda icra etmiyorsa, mesela evden çalışıyorsa ya da şoförlük yaptığı için araç ile çeşitli yerleri geziyorsa bu alanlar da iş yeri tanımının kapsamına girmektedir.
Mobbingin Varlığından Söz Edilebilmesi İçin Kişilik Haklarının "Ağır" İhlali Aranmaz, Haksızlığın Mevcudiyeti Yeterlidir
Yine Yargıtay içtihatlarına göre mobbingin varlığından söz edilebilmesi için kişilik haklarına yönelik saldırının, kişilik haklarının ağır ihlaline varan bir yoğunlukta olmasına gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir. Hatta işçinin mobbinge maruz kaldığını kesin olarak ispatlamasına dahi gerek yoktur.
Mobbingin mevcut olduğunu gösteren emarelerin bulunması dahi işçi lehine hüküm kurulması için yeterlidir. Bu emarelerin bulunması, işçinin iş yerinde mobbing gerçekleştiği iddiasını kesin olarak ispatlamasa da ispat külfetini işverene yükleyerek ters çevirir; bu nedenle işveren, iş yerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat etmek hâlinde kalır.[Bkz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2274 E., 2018/1428 K. 04.10.2018 günlü hükmü | Yargıtay 22. HD 2013/693E., 2013/30811K. Sayılı ve 27.12.2013 günlü hükmü]
İş Akdinde Dürüstlüğe Aykırı Olarak Yapılan Değişiklikler
İşçinin iş akdinde dürüstlüğe aykırı olarak yapılan değişiklikler de işçiyi yıldırma, işçinin statüsünü düşürme veya istifaya zorlama amacıyla yapıldığını gösterir emarelerin varlığı halinde mobbing kapsamındadır. Örneğin işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi ya da çalıştığı iş yerindeki görev tanımında yapılan değişiklikler bu kapsamda değerlendirilebilir. [Bkz.
Yargıtay 22. HD 2015/11958E., 2016/15623K. Sayılı 31.05.2016 günlü hükmü]
Mobbing Halinde İşçinin Fesih Hakkı
Mobbinge uğrayan işçinin iş akdini feshi, haklı fesihtir. Bu vaziyette işçi, kıdem ödeneği, ihbar ödeneği ve koşulları oluştuysa fazla mesai alacağı gibi diğer işçilik alacaklarına hak kazanacağı gibi, yine koşulları oluştuysa maddi ve manevi ödenek talebinde de bulunabilir.
Normal şartlar altında fesih nedeniyle ihbar ödeneği almaması gereken işçi, mobbing nedeniyle iradesi feshe zorlandığından dolayı ihbar tazminatına da hak kazanacaktır, Yargıtay'ın kararları da bu yöndedir.
Mobbing veya İş Yerinde Psikolojik Şiddet Uygulayıcısının Cezai Sorumluluğu
Mobbing Türk Ceza Kanunumuz dahilinde veya başka bir kanunda açıkça bir suç olarak tanımlanmadığı için cezası da yoktur. Ancak mobbing uygulanması esnasında ceza kanunumuzda yer alan tipik suçlardan herhangi biri gerçekleştiyse bu suçtan dolayı mobbing uygulayana ceza verilir.(Örneğin çalışana sürekli hakaret eden işverenin hakaret suçundan yargılanması ya da çalışanı taciz eden işverenin cezai sorumluluğunun doğması gibi)
Mobbing fiilini gerçekleştiren kişi kişi bir kamu görevlisiyse, TCK 257. Madde kapsamında tüm şartların sağlanmış olması halinde “görevi kötüye kullanma” suçu oluşur ve kamu görevlisi kişinin mobbing yaptığı ispatlanırsa bu suçtan ceza alması durumu da bahsi geçen olacaktır.
Mobbinge Maruz Kalanın Kamu Görevlisi Olması Halinde | İdare Hukukunda Mobbing | Kamu Görevlisine Psikolojik Şiddet Uygulanması
Mobbinge maruz kalan kamu personeli Türk Ceza Kanunumuzda yer alan tipik suçlardan herhangi birinin gerçekleştiği iddiasıyla şikayette ve suç duyurusunda bulunabileceği gibi(hakaret, tehdit, görevi kötüye kullanma vb.), idareye tam yargı yasal süreci açarak maddi ve manevi ödenek taleplerinde de bulunabilecektir.
ÖNEMLİ: Unutulmamalıdır ki işçiye yönelik her türlü negatif davranış ve işçinin psikolojisini olumsuz etkileyen her olay yasal anlamda mobbing teşkil etmez. Bir davranışın iş hukuku anlamında mobbing/bezdiri teşkil edebilmesi için işçiyi yıldırmaya ve sindirmeye yönelik davranışın süreklilik arz etmesi gerekmektedir.
NOT: Mobbinge ilişkin olarak açılacak ve takip edilecek davalarda her iki taraf da kendisini değildir.
Ancak çeşitli nedenler ile hak kayıpları yaşanmaması veya istenmeyen durumların vuku bulmaması adına bir avukatın profesyonel desteği ile sürecin yürütülmesini tavsiye etmekteyiz. Yasal meselelere ilişkin genel geçer bilgiler, internet kullanıcısı olan herkes vasıtasıyla öğrenilebilir niteliktedir, fakat hukukçuların sırrı yalnızca kuralları değil, istisnaları da bilmeleridir. Bu nedenle her iki tarafın da kendisini nitelikli bir İşçi Avukatı,, İşçi Avukatı ile anlaşıp profesyonel yasal destek alarak temsil ettirmesini tavsiye etmekteyiz. Ayrıntılı bilgi ve iletişim için: Bize Ulaşın
Yasal haklarınızın korunması ve davaların lehinize sonuçlanması için sürecin en başından itibaren profesyonel avukatlık ve danışmanlık almanız yasal menfaatlerinizi koruyacaktır.