Hukuk sistemimizde her yasal sürecin kendine has usul kuralları ve süreleri bulunmaktadır. Bu yazımızda konuya dair en çok merak edilen noktaları ele alacağız.

Hukuk Büromuz

• Ehlibeyt Mah. Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:112 D:30, Cevat Muratal İş Merkezi, Balgat, /

Randevu İçin Tıklayınız

Yazı İçeriği:

1. Kıdem Tazminatı Nedir?

2. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

3. Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

   1. Çalışma İlişkisinin İş Kanunumuza Tabi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

   2. İşçi veya İşveren vasıtasıyla Gerçekleştirilen Fesih İşleminin Hukuki Sebebi

      1. İş Sözleşmesinin İşçi vasıtasıyla Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

      2. İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

   3. İşçinin, İşverenin İşyerinde En Az 1(Bir) Yıl Çalışmış Olması

   4. 1475 Sayılı İş Kanunumuzun 14.

      Maddesi ile Diğer Kanunlarda Sayılan İstisnai Haller

4. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı Nedir?

5. İşveren Kıdem Tazminatını Vermezse Ne Yapılmalıdır?

6. Kıdem Tazminatı Davası

7. Kıdem Tazminatı Davası Öncesinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci

8. 2023 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı

9. Kıdem Tazminatının Diğer İşçilik Alacakları ile Birlikte Talep Edilmesi

10. Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

11. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

12. İşyerinin El Değiştirmesi Halinde Kıdem Tazminatı

13. İş Sözleşmesi Feshedilmeksizin Kıdem Tazminatı Adı Altında Yapılan Ödemelerin Mahsup Edilmesi

14. Grev ve Lokavt Süresi Boyunca İş Sözleşmesi Askıya Alınan İşçinin Kıdem Tazminatı

15. Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararları

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem ödeneği, kanunda yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işveren vasıtasıyla işçiye, işyerinde çalıştığı süre ile yani işçinin kıdemi ile orantılı olarak verilmesi gereken tazminattır. Aşağıda detaylı olarak açıklayacak olduğumuz üzere, işçinin işyerinde çalışma süresi yani o işyerindeki kıdemi arttıkça, hak kazanacağı kıdem tazminatının miktarı da doğru orantılı olarak artış gösterecektir.

Kıdem ödeneği ücret değil, kanundan doğan bir ödenek türüdür. Yargıtay kararlarına göre kıdem ödeneği: "İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren vasıtasıyla işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem ödeneği” denilmektedir." şeklinde tanımlanmaktadır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/29630 E., 2012/38084 K., Yargıtay 22.

Hukuk Dairesi 2017/18670 E., 2018/26219 K. Ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/382 E., 2016/2020 K. Sayılı kararları)

Dolayısıyla Yargıtay tanımına göre kıdem ödeneği, işini kaybeden işçiye:

• İşinde yıpranması,

• Yeni bir iş edinmede güçlük çekecek olması,

• İşyerine sağladığı katkılar

Nedeniyle işveren vasıtasıyla kanuni esaslar dahilinde ödenmesi gerekecek olan toplu paradır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ödeneği hesaplanırken, işçinin aldığı son giydirilmiş ücret dikkate alınır.

İşçinin aldığı son ücret ise iş sözleşmesinin feshi tarihindeki güncel duruma bakılarak anlaşılır. Giydirilmiş ücretin hesabında işçinin brüt ücretine ek olarak işçinin parayla ölçülmesi mümkün olan tüm hakları dikkate alınır, dolayısıyla kıdem tazminatına ilişkin hesaplama yapılması demek: işçinin eline geçen net ücretin değil; vergi, yol ve yemek yardımları, sendika aidatı, sigorta primi, giyim ve aile yardımları gibi kalemlerin de eklenmesi suretinde belirlenen "giydirilmiş" ücretin dikkate alınması demektir.

İşçinin işverene ait işyerinde çalıştığı her bir yıl için bir aylık brüt ücreti tutarında hesaplama yapılır. Bir yıla tamamlanmayan aylar ve günlerin kıdem tazminatına eklenmesi esnasında öncelikle aylar, sonra günler hesaplanır. Bunun için önce bir yıla tamamlanmayan ayların hesaplanmasına istinaden bir aylık giydirilmiş ücret 12'ye bölünür ve bir yıla tamamlanmayan ay sayısı ile çarpılır; sonra da bir yıla tamamlanmayan günlerin hesaplanmasına istinaden bir aylık giydirilmiş ücret 365'e bölünür ve bir aya tamamlanamayan gün sayısı ile çarpılır.

Aşağıda, bu hesaplamayı bir örnek ile soyutlamaya çalışalım.

Örneğin bir iş yerinde toplam 20.000 Türk Lirası giydirilmiş ücret ile çalışan ve süre olarak da o işyerinde toplamda 8 yıl, 4 ay, 18 gün çalışmış olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması halinde elde edeceği ödenek tutarı:

• 20.000 x 8 = 160.000 Türk Lirası (8 tam yıl çalışma nedeniyle)

• 20.000: 12 x 4 = 6.666,66 Türk Lirası ( tamamlanamamış bir yıl için 4 aylık kıdem hesabının sağlanması adına, giydirilmiş ücret, yılın 12 ayına bölünerek, 4 aylık kıdem ödeneği tutarı belirlenir)

• 20.000: 365 x 18 = 986,30 Türk Lirası

• Toplam 167.652,96(yüzaltmışyedibinaltıyüzelliiki lira doksanaltı kuruş) Türk Lirası

Kıdem ödeneği bu şekilde hesaplanmaktadır. Ancak bu kıdem ödeneği tutarından binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılacağı da unutulmamalıdır. Dolayısıyla yukarıda vermiş olduğumuz örnek üzerinden damga vergisi kesintisini hesaplayacak olursak:

• 167.652,96: 1.000 x 7,59 = 1.272,48

• 167.652,96 - 1.272,48 = 166.380,47 Türk Lirası damga vergisi kesintisi yapılmış hali bulunur.

Ancak bu hesaplama yapılırken, makalemizin devamında detaylı olarak açıklayacak olduğumuz güncel kıdem ödeneği tavan tutarına dikkat edilmeli, tavan tutarı aşan miktarlar için tavan tutar üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Kıdem Tazminatının Koşulları Nelerdir?

İş sözleşmesi feshedilen her işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gibi bir vaziyet bahsi geçen değildir. Kıdem tazminatına yalnızca kanunda sayılan koşulları sağlayan kişiler hak kazanabilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları:

• İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunumuza tabi olması ve çalışanın bu yasa uyarınca "işçi" sıfatını haiz olması,

• İş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24.

  Maddesinde yer alanHaklı nedenlerle feshedilmiş olmasıYa da eğer fesih işlemi işveren vasıtasıyla gerçekleştirilmişse, işveren vasıtasıyla gerçekleştirilmiş olan feshin 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Maddesinde sayılmış olan haklı nedenlerden birineDayanmıyorOlması,

• İşçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ya da

• 1475 sayılı Kanunumuzda ve diğer kanunlarda yer alan istisnai hallerden birinin mevcut olması şeklinde sayılabilir

A) Çalışma İlişkisinin İş Kanunumuza Tabi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması

İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunumuza tabi olması, kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk şartıdır. Bu anlamda her faaliyet sözleşmesi, iş sözleşmesi olarak nitelendirilememektedir. Dolayısıyla örneğin freelance çalışan kişilerin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 4.

Maddesinin 1. Fıkrasında, bu kanuna tabi tutulmayacak olan çalışma ilişkileri tek tek sayılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun "İstisnalar" Başlıklı 4/1. Maddesine Göre:"Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Yasa hükümleri uygulanmaz;A) Deniz ve hava taşıma işlerinde,B) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,C) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,D) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,E) Ev hizmetlerinde,F) Çıraklar hakkında,G) Sporcular hakkında,H) Rehabilite edilenler hakkında,I) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde."

Dolayısıyla yukarıda alıntılamış olduğumuz yasa hükmünde sayılmış olan çalışma ilişkilerinin tarafları arasında kıdem ödeneği ödenmesi de bahsi geçen olmamaktadır.

Tüm bunlara ek olarak, kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir sürenin sonunda sona ereceği için belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem ödeneği alması kural olarak mümkün değildir.

Ancak bu kuralın istisnaları mevcuttur. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesinin kıdem ödeneği gibi işçilik haklarına ilişkin yasal düzenlemelerin etrafından dolanılması için kullanılması ya da öğretmenlik mesleğinde belirli süreli iş sözleşmesinin art arda yenilenmesi gibi bazı istisnai hallerde, belirli süreli iş sözleşmeleri için de kıdem tazminatına hükmedildiği Yargıtay kararları mevcuttur. Bu tip spesifik durumlarda mutlaka alanında uzman bir işçi avukatı ile çalışılması tavsiye edilmektedir.

B) İşçi veya İşveren vasıtasıyla Gerçekleştirilen Fesih İşleminin Yasal Sebebi

Kıdem ödeneği, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bahsi geçen olmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin her feshedildiği halde kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Feshin ne şekilde, hangi şartlar dahilinde gerçekleştirilmiş olduğu hususu her somut olay açısından büyük önem taşımaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesi:

1. İşçi vasıtasıyla 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. Maddesinde yer alan haklı sebeplere dayanılarak feshedilmiş olmalı ya da

2. İşveren vasıtasıyla 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25/2. Maddesinde yer alan haklı sebepler haricinde bir sebebe dayanılarak feshedilmiş olmalıdı

B.1) İş Sözleşmesinin İşçi vasıtasıyla Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla İş Kanunumuzun 24. Maddesinde sayılmış olan haklı nedenlerden birine dayanılarak feshedilmiş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Aşağıda alıntılamış olduğumuz yasa hükmünde, iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla haklı nedenle feshi sebepleri yer almaktadır.

Bu sebeplerden biriyle işçi vasıtasıyla gerçekleştirilen fesih halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. Maddesine Göre:Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. B) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. B) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. C) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

D) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler vasıtasıyla işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. E) İşveren vasıtasıyla işçinin ücreti yasa hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren vasıtasıyla işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma koşulları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Ancak unutulmamalıdır ki: bu sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmiş olan işçi, itilaf halinde dayandığı sebebin somut olayda gerçekten mevcut olduğunu ispatlamakla mükelleftir.

Dolayısıyla yalnızca fesih gerçekleştirilirken bu sebeplerden birine dayanmak yeterli değildir, aynı zamanda ileri sürülen sebebin gerçekten mevcut olmuş olması da gerekmektedir.

İş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla haksız nedenle feshedilmesi hâlinde işçinin kıdem ödeneği alacağının doğmayacak olmasının yanında, işçi vasıtasıyla işverene ihbar ödeneği ödenmesi durumu dahi gündeme gelebilecektir.

B.2) İş Sözleşmesinin İşveren vasıtasıyla Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin işveren vasıtasıyla feshedildiği hallerde, işveren vasıtasıyla gerçekleştirilen feshin sebebinin 4857 sayılı İş Kanunumuzun 25/1-II. Maddesinde yer alan "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" nedenine dayanması haricindeki herhangi bir haklı veya geçerli sebebe dayanıyor olması hâlinde işçi vasıtasıyla kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Yani, iş sözleşmesinin işveren vasıtasıyla feshi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının tek istisnası, işveren vasıtasıyla gerçekleştirilmiş olan feshin İş Kanunu 25/II. Maddesine dayanmasıdır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 25. Maddesinin 1.

Fıkrasının II. Bendinde Yer Alan Fesih Sebepleri:"A) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.B) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.C) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.D) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.E) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.F) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.G) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.H) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.I) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,"

İşverenin, iş sözleşmesini yukarıda alıntıladığımız sebeplerden birine dayanmak suretiyle feshetmesi halinde işçi vasıtasıyla kıdem ödeneği talep edilemez. Ancak işverenin bu sebeplerden birine dayanması halinde, işçi vasıtasıyla işverenin dayanmış olduğu sebebin gerçekleşmemiş olduğu iddiasında bulunulabilir. Bu neviden bir itilaf halinde, iş sözleşmesini feshetmiş olan işveren, fesih sebebinin gerçekleşmiş olduğunu ispatla mükellef olacaktır.

C) İşçinin, İşverenin İşyerinde En Az 1(Bir) Yıl Çalışmış Olması

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin bir diğer koşulu, iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçinin, işverene ait işyerinde en az 1(bir) yıl çalışmış olması, yani o işyerinde bir yıllık kıdeminin bulunasıdır.

O işyerinde bir yıldan daha az süre boyunca çalışmış olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçinin bir yıl şartını doldurmuş olup olmadığının hesabında da, kıdem tazminatına esas çalışma süresinin hesabında olduğu gibi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süre dikkate alınacaktır. Yani aynı işveren, işçiyi farklı işyerlerinde çalıştırıyor olsa dahi, bu işyerlerinde çalışılarak geçirilen toplam süre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamaması hususuna ilişkin olarak belirleyici olmaktadır.

İşyerinin devri, intikali veya başkaca herhangi bir sebeple el değiştirmesi halinde işçinin çalışma süreleri toplanır ve 1 yıllık çalışma süresi şartının sağlanıp sağlanmadığında bu husus da ayrıca dikkate alınır.

D) 1475 Sayılı İş Kanunumuzun 14. Maddesi ile Diğer Kanunlarda Sayılan İstisnai Haller

Kıdem tazminatının koşulları arasında yukarıda saymış olduğumuz genel şartlara ek olarak, 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun halen daha yürürlükte bulunan 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılmasına ilişkin bazı istisnai hükümler bulunmaktadır.

Bu istisnaların varlığı halinde, örneğin erkek işçinin muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshi halinde de kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Bu istisnai halleri maddeler halinde sayacak olursak:

• Erkek işçinin muvazzaf askerlik yapacak olması hali(bedelli askerlik bu hükmün kapsamında değerlendirilmemektedir, yalnızca uzun dönem mecburi askerlik halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır),

• İşçinin bağlı bulunduğu kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alacak olması,

• Kadın işçinin evlenmesinin akabinde bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi,

• İşçinin ölmesi şeklinde sayabiliriz

Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanununun 23. Maddesi uyarınca sendika yöneticisi olan işçiler vasıtasıyla iş sözleşmesi askıya alınabileceği gibi, bu sebeple fesih de edilebilir ve iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla bu sebeple feshedilmesi halinde de işveren vasıtasıyla kıdem ödeneği ödenmesi bahsi geçen olacaktır.

Kıdem Tazminatının Yasal Dayanağı Nedir?

Kıdem tazminatının yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun geçici 6. Maddesi ve aynı yasanın 120.

Maddesi ile atıf yapılmış olan, 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun 14. Maddesidir.

4857 Sayılı İş Kanunumuzun 120. Maddesine Göre:"25.8.1971 günlü ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır."4857 Sayılı İş Kanunumuzun Geçici 6. Maddesine Göre:"Kıdem ödeneği için bir kıdem ödeneği fonu kurulur.

Kıdem ödeneği fonuna ilişkin Yasanın yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem ödeneği hakları saklıdır."

Esasen 4857 sayılı İş Kanunumuzun yürürlüğe girmesi ile birlikte, 1475 sayılı eski İş Kanunumuz yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak yukarıda alıntılamış olduğumuz hükümlerden açıkça anlaşıldığı üzere, 1475 sayılı eski İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin 14. Maddesi halen daha yürürlüktedir.

İşveren Kıdem Tazminatını Vermezse Ne Yapılmalıdır?

İşverenin kıdem tazminatını ödememesi halinde işçi vasıtasıyla yargı yoluna başvurulması mümkündür. Ancak kıdem ödeneği alabilmek için yasal aşama açacak olan işçi, yasal aşama açılışı öncesinde mecburi arabuluculuk sürecini işletmek ve sürelerle diğer usule ilişkin kurallara son derece dikkatle uymalıdır.

Yasal iş ve işlemlere ilişkin gerçekleştirilecek olan en ufak bir hata, geri dönüşü imkansız hak kayıplarına yol açma verebilecek niteliktedir. Bunun işçi kıdem ödeneği gibi işçilik hak ve alacaklarına ilişkin yasal prosedürlerin alanında uzman işçi avukatı aracılığıyla yürütülmesi tavsiye edilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatına hak kazanmış olan işçinin kıdem tazminatının işveren vasıtasıyla ödenmemesi halinde, işçi vasıtasıyla kıdem ödeneği ve muaccel olan başkaca işçilik hak ve alacakları için yasal aşama açılabilecektir. Bu davada yukarıda kıdem tazminatının koşulları arasında saymış olduğumuz koşulları sağlayan işçilerin kıdem ödeneği miktarı bilirkişi vasıtasıyla hesaplanır ve yargı mercii vasıtasıyla karara bağlanır. Ancak kıdem tazminatına ilişkin olarak yasal aşama açmadan önce, mutlaka mecburi arabuluculuk sürecinin yürütülmesi gerekmektedir, aksi takdirde arabuluculuk süreci yürütülmeksizin yasal aşama açılması halinde, açılan davanın yasal aşama koşulu yokluğu nedeniyle reddine hüküm verilecektir.

Kıdem ödeneği yasal süreci öncesinde işçi vasıtasıyla işe iade yasal süreci açılmış olabilir.

İşçinin açacağı işe iade davasının reddedilmesi halinde dahi, işçi vasıtasıyla sonradan kıdem ödeneği ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin olarak ayrıca bir yasal aşama açılması ve muaccel olan işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkündür. Eğer kıdem ödeneği ve diğer işçilik alacakları için yasal aşama açılmadan öncesinde feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle işe iade yasal süreci açılmışsa ve işe iade yasal süreci sonucunda işveren vasıtasıyla İş Kanunu 25/II. Maddesi uyarınca haklı nedenle gerçekleştirilen feshin geçerli olduğuna hükmedilmişse, sonradan kıdem ödeneği yasal süreci açılmasında bir fayda olmayacaktır. Çünkü işe iade davasında işverenin haklı nedenle fesih kararının yerinde olduğuna ilişkin olarak verilmiş olan hüküm, tüm sonuçlarıyla tarafları bağlar.(Bakınız Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2012/802 E., 2014/4678 K. Sayılı hükmü)

Kıdem ödeneği yasal süreci, kıdem tazminatının ödenmemesi halinde açılabileceği gibi, eksik ödenmesi halinde de açılabilmektedir. Kıdem ödeneği ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davaların alanında uzman Işçi avukatıYardımıyla yürütülmesi, geri dönülmesi güç nitelikte olası hak kayıplarının önüne geçecek ve hakkın en doğru şekilde elde edilmesini sağlayacaktır.

Kıdem Tazminatı Davası Öncesinde Mecburi Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Yargı Mercileri Kanunumuzun 3. Maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve ödeneği ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması yasal aşama şartıdır.

Kıdem ödeneği yasal süreci açmak isteyen davacı, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu vasıtasıyla onaylanmış bir suretini yasal aşama dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine hüküm verilir.

2023 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem ödeneği tavanı, kıdem tazminatına hak kazanmış olan işçilere yapılacak olan ödemelerin hesaplanmasında aylık ücrete dair dikkate alınacak üst sınırdır. Yani işçi, kıdem ödeneği tavanının üzerinde ücret alıyorsa, kıdem tazminatına esas ücret olarak kıdem ödeneği tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekecektir.

2023 yılı kıdem ödeneği tavanı tutarı, 1 Ocak Haziran 2023 arası 1. Dönemde 19.982,83 Türk Lirası iken; 1 Temmuz 2023 tarihinden itibaren 31 Aralık 2023 tarihine kadar 23.489,83 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.

Dolayısıyla örneğin aylık giydirilmiş ücreti 25.000 Türk Lirası olan bir işçinin kıdem ödeneği hesabında dikkate alınacak olan ücret: 25.000 Türk Lirası tutarının, kıdem ödeneği tavanı olan 23.489,83 Türk Lirası tutarından daha yüksek olması sebebiyle 23.489,83 Türk Lirası olacaktır ve sanki işçi 23.489,83 Türk Lirası ücret alıyormuş gibi hesaplama yapılacaktır.

Kıdem ödeneği tavanının her yıl değişiklik gösterdiği ve hatta yıl içerisinde de dönemlere ayrılabildiği düşünülürse, kıdem tazminatına ilişkin hesaplamaların güncel tavan tutarı üzerinden yapılması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.

Kıdem Tazminatının Diğer İşçilik Alacakları ile Birlikte Talep Edilmesi

Kıdem ödeneği, kural olarak diğer işçilik alacakları ile birlikte talep edilebilmektedir.

Örneğin tüm şartların mevcut olması halinde kıdem ödeneği ile birlikte ihbar ödeneği, fazla çalışma ücreti, muaccel olup da halen daha ödenmemiş olan işçilik ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) ücreti gibi çeşitli alacak kalemlerine ilişkin olarak da talepte bulunulabilir. Ancak işe iade yasal süreci ile kıdem ödeneği yasal süreci bir arada görülemeyeceği için işe başlatmama ödeneği veya boşta geçen süre ücreti gibi alacak kalemlerinin kıdem ödeneği ile birlikte talep edilmesi mümkün olamayacaktır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

4857 sayılı İş Kanunumuzun "Zamanaşımı süresi" başlıklı Ek Madde 3/1-a. Bendi uyarınca kıdem ödeneği zamanaşımı süresi 5(beş) yıldır. Eskiden 10 yıl olan kıdem ödeneği zamanaşımı süresi, İş Kanunumuzda 12/10/2017 tarihinde yapılan değişiklikle 5 yıla indirilmiştir.

Kıdem tazminatına hak kazanmış olan işçinin, bu hakkını 5 yıllık süre içerisinde talep etmemesi halinde kıdem ödeneği hakkı zamanaşımına uğrayacaktır. İşçi vasıtasıyla bu süre geçtikten sonra ileri sürülen taleplere yönelik olarak işveren vasıtasıyla zamanaşımı def'inde bulunulabilir.

Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Yargı Mercii

Kıdem ödeneği davasında görevli yargı mercii, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Yargı Makamı bu davalara İş Yargı Makamı sıfatıyla bakacaktır.

Kıdem ödeneği davasında yetkili yargı mercii ise davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri yargı makamı ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri yargı makamı de yetkili mahkemedir.

İşyerinin El Değiştirmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşyerinin devredilmesi, miras yoluyla intikal etmesi ya da başkaca herhangi bir nedenle el değiştirmesi halinde işçilerin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Bu halde işçinin kıdem tazminatından her iki işveren de sorumlu olmaktadır; ancak işyerini devreden işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin almakta olduğu ücret tutarıyla sınırlıdır.

İş Sözleşmesi Feshedilmeksizin Kıdem Tazminatı Adı Altında Yapılan Ödemelerin Mahsup Edilmesi

İş sözleşmesi feshedilmeksizin işveren vasıtasıyla işçiye "kıdem ödeneği" adı altında yapılan ödemeler, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre avans niteliğinde sayılmaktadır. Dolayısıyla işveren vasıtasıyla iş sözleşmesi feshedilmeksizin işçiye "kıdem ödeneği" adı altında ödeme yapılması akabinde iş sözleşmesinin sonradan feshedilmesi hâlinde geçmişte işveren vasıtasıyla yapılmış olan ve avans olarak kabul edilen ödemeler yasal faizi ile birlikte kıdem tazminatından mahsup edilir.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/27600 E., 2020/11776 K. Sayılı hükmü)

Grev ve Lokavt Süresi Boyunca İş Sözleşmesi Askıya Alınan İşçinin Kıdem Tazminatı

Grev ve lokavt nedeniyle çalışamayan işçilerin iş sözleşmeleri, 6356 sayılı yasa gereğince askıda kalır ve bu işçilere grev ve lokavt süresince çalışamadıkları süre için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süreler kıdem ödeneği hesaplanırken dikkate alınmaz.

Dolayısıyla kıdem ödeneği tutarının belirlenebilmesi için işçinin çalışma süresi hesaplanırken, grev ve lokavt nedeniyle işçinin çalışamadığı süreler hesaba katılmayacaktır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunumuzun 67. Maddesine Göre:"(1) Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.(2) İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65 inci maddenin beşinci fıkrası hükmü uygulanır.(3) Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem ödeneği hesabında dikkate alınmaz.

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz."

Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararları

• İş sözleşmesinin askıya alınmış olması halinde, askıda geçen sürelerin kıdem ödeneği hesabında dikkate alınacak olup olmamasına ilişkin hüküm,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/15932 E., 2015/12395 K. Sayılı hükmü"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ "...

...

... Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem ödeneği ödenip ödenmeyeceği itilaf konusudur.

Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. Maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem ödeneği hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Diğer yandan yasal aşama dilekçesinde, işverence diğer işçilere askıda geçen süreler de dahil olmak üzere kıdem ödeneği ödendiği ileri sürülmüştür.

Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem ödeneği ödemesine hüküm verilmiş ise de, 1475 sayılı Yasanın 14/2. Maddesine kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır.

İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem ödeneği ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem ödeneği ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye fazladan kıdem ödeneği ödenmiş ancak daha sonra bu hatasından dönerek davacı ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem ödeneği ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmez.

Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem ödeneği eksiksiz ödenmiş olmakla davanın reddine hüküm verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem ödeneği isteğinin kabulü hatalıdır....

...

..."

• Kıdem ödeneği ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davanın açılması öncesinde açılmış olan işe iade davasında, işveren vasıtasıyla gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmış olduğuna ilişkin hükmün kesinleşmesi halinde, verilmiş olan hüküm hatalı dahi olsa kesinleşmiş olacağı için tarafları bağlayacağına ve başkaca bir hüküm ile gerekçesi ile sonucunun değiştirilemeyeceğine; bu nedenle kıdem ödeneği davasında da hükme esas teşkil edeceğine ilişkin hüküm,

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2012/802 E., 2014/4678 K. Sayılı hükmü"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ: 1. İŞ MAHKEMESİ "...

...

... 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Somut olayda davacı, davalı Yüreğir Belediyesi’ne ait işyerinde temizlik görevlisi ve alt işveren işçisi olarak 10.02.2005-31.12.2009 arasında çalışmış ve iş sözleşmesi, alt işverenin ihale süresinin sona ermesi üzerine önelsiz olarak feshedilmiştir. Davalı Belediye ve ihbar olunan Şirket aleyhine açılan ve temyiz edilmeden 30.05.2010 tarihinde kesinleşen işe iade davasında, alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığı, alt işverenin yeni ihaleyi alamaması nedeniyle davacıyı çalıştıracağı işyeri bulunmadığından alt işveren vasıtasıyla yapılan feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılarak davanın reddine hüküm verilmiştir.

Davacı, 05.07.2010 tarihinde açtığı işbu davada, haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem-ihbar ödeneği ve sair işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Mahkemece, işe iade davasındaki ret gerekçesinin haklı nedenle fesih için gerekçe olamayacağı ve feshin geçerli nedenle yapıldığı sonucuna varılarak, davanın kabulüne hüküm verilmiştir.

Kesinleşen işe iade davasında, feshin haklı nedenle yapıldığı sonucuna varılmıştır. Bu hüküm hatalı dahi olsa, sonradan verilen başka bir hüküm ile gerekçesi ve sonucu değiştirilemez ve tarafları bağlar. Mahkemece, kıdem-ihbar ödeneği isteklerinin reddi yerine kabulüne hüküm verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir....

...

..."

• İşçinin iş sözleşmesi feshedilmeksizin "kıdem ödeneği" adı altında yapılan ödemelerin avans niteliğinde sayılacağına, fesih ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılması halinde ise daha önce yapılan bu avans ödemelerinin kanuni faiziyle birlikte kıdem tazminatından mahsup edilmesine ilişkin hüküm,

• İşçinin aralıklı çalışmış olduğunun tespiti halinde, kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresinin belirlenmesine ilişkin hüküm,

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/30799 E., 2015/8329 K.

Sayılı hükmü"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ: Asliye Hukuk Yargı Makamı "...

...

... 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. Maddesi uyarınca halen yürürlülüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. Maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi faaliyet birleştirmesi için gerekli bir şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem ödeneği ödenmişse, aynı./..dönem için iki defa kıdem ödeneği ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem ödeneği hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan süre için kıdem ödeneği ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki faaliyet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem ödeneği hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki faaliyet bakımından kıdem ödeneği hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem ödeneği adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması hâlinde, işyeri ya da iş yerlerinde geçen tüm faaliyet sürelerine göre kıdem ödeneği hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

Zamanaşımı bir hakkın varlığını ortadan kaldıran bir olgu olmayıp ancak istenebilirliğine engel oluşturur. Bu bakımdan ancak süresinde ileri sürülmesi hâlinde mahkemece göz önünde tutulabilir. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden yasal aşama edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın yasal aşama edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın yasal aşama edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir

Somut olayda, davacının davalı işverene ait işyerinde aralıklı çalıştığı dosya kapsamı itibariyle sabittir. Hükme esas alınan bilirkişi heyet raporuna göre davacının 01.11.1987/20.08.1990 ile 01.12.1991-02.02.1992 arası çalıştığı ardından 21.02.2002-01.03.2002, 16.07.2002-02.03.2003 arası ve 07.05.2003-22.03.2011 tarihleri arasında aralıklı çalışma yaptığı faaliyet döküm cetveli ile tespit edilmiştir. Dosya içeriğine göre; davalı tarafın ilk üç celse duruşmaya katılmadığı ve mahkemece kesin süre verilmesi üzerine 12.02.2012 günlü cevap dilekçesi ile zamanaşımı def'i ileri sürdüğü anlaşılmakla; davalı vasıtasıyla süresinde yapılmış zamanaşımı savunması bulunmamaktadır. Süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 141/2.

Maddesi uyarınca zamanaşımı def'ine davacı tarafın açıkça muvafakat etmesi gerekir zira muvafakat etmez ise zamanaşımı def'i dikkate alınmaz. Buna rağmen zamanaşımı def'i süresinde yapılmış gibi kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken 21.02.2002 tarih öncesinin zamanaşımına uğradığının kabulü hatalı olup davacının faaliyet döküm cetveline göre tüm çalışma dönemi dikkate alınarak hesaplanması gerektiğinden yazılı şekilde hüküm verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

...

...

..."

• Alt işveren - asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanma hususunun belirlenmesine ilişkin hüküm,

• Alt işveren - asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde kıdem tazminatının hesaplanması ve işverenlerden her birinin sorumluluğunun belirlenmesine ilişkin hüküm,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/694 E., 2020/18829 K. Sayılı hükmü"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ: İş Yargı Makamı "...

...

...

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya faaliyet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem ödeneği bakımından bahsi geçen olmaz. O halde kıdem ödeneği işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Devir hükümlerine göre ise; feshe bağlı diğer haklar olan ihbar ödeneği ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.

Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır.

Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Bu vaziyette değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren vasıtasıyla bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem ödeneği ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Daha sonra gerçekleşen fesihten dolayı ise asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem ödeneği açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, ihbar ödeneği ve yıllık izin dışında iki yılla sınırlı olmak üzere o dönemde gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumluluğu, son alt işveren ise tüm dönemden ve fesih haksız ise kıdem ve ihbar ödeneği ile yıllık ücretli izin ile hem devredilen hem de kendi döneminde gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumluluğu kabul edilmelidir. Asıl işveren işyerinde değişen alt işverenler arasında devir bahsi geçen olmadığında, fesih bahsi geçen veya yargı hükmü ile kesildiği kabul edilmiş ya da bir dönem kesintiye uğramış ise her kesintiye uğrayan dönem ayrı iş sözleşmeleri kabul edilmeli ve sorumluluk ayrı ayrı belirlenmelidir.

Belirtmek gerekir ki, asıl-alt işverenler arasında işçilik alacakları yönünden müştereken ve müteselsilin sorumluluk vardır.

İşçi alt işveren yasal aşama açıp, alacaklar hüküm altına alındığında, tahsil edilmediği sürece aynı alacakları asıl işverenden ayrı bir yasal aşama yolu ile isteyebilir. Bu vaziyette kesin hüküm veya derdestlikten söz edilemez. Zira davalı farklıdır. Tahsilde tekerrür olmamak üzere asıl işveren yönünden hüküm verilmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre mahkemece davacının davalı asıl işveren Ulaştırma Bakanlığı vasıtasıyla yapılan faaliyet alım ihaleleriyle işyeri devri suretiyle farklı şirketlerde çalıştığının ve bu şirketlerin de kıdem tazminatından kendi dönemleriyle sınırlı olarak sorumlu tutulması isabetli ise de hükme esas alınan bilirkişi raporunda alt işveren şirketlerin sorumlu oldukları süre belirlenirken sigorta kayıtlarında o şirketteki işe başlama ve işten ayrılış tarihlerinin esas alınması gerekirken her alt işveren şirket için sorumluluğun davacının asıl işveren bünyesindeki ilk işe giriş tarihinden başlatılması hatalıdır.

Örneğin davacının sunulan Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre İlgi Sosyal Hizmetler Şirketinde 02.01.2008-31.03.2008 tarihleri arasında 2 ay 29 gün ve 01.03.2009-31.12.2009 tarihleri arasında 10 ay yani 2 dönemde toplam 1 yıl 29 gün çalıştığı anlaşılmasına rağmen bilirkişi vasıtasıyla bu şirketin sorumlu tutulacağı kıdem ödeneği hesaplanırken davacının ilk işe girdiği tarih olan 01.02.2007 tarihinden 31.12.2009 tarihine kadar 2 yıl 10 ay 30 gün kıdeminin bulunduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Yapılan hesaplama açıklanan nedenlerle hatalı olup mahkemece davacının davalı alt işverenler nezdindeki çalışması Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre doğru şekilde belirlenmelidir....

...

..."

• İşyerinin devri halinde devreden işveren ve devralan işverenin işçiye karşı sorumluluklarına ilişkin hüküm,

• İşyerinin devri halinde devreden işveren ile devralan işverenin sorumluluklarının süre ve miktar bakımından belirlenmesine ilişkin hüküm,

• İşyerinin devri halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması ve kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin hüküm,

Yargıtay (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/27868 E., 2020/3528 K. Sayılı hükmü"İçtihat Metni"MAHKEMESİ: İş Yargı Makamı "...

...

...

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. Maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun'un 3.

Fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

İşyeri devri halinde kıdem ödeneği bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. Maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. Maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem ödeneği bakımından bahsi geçen olmaz. O halde kıdem ödeneği işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar ödeneği ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır.

Devralan işveren ihbar ödeneği ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

Dosya içeriğine göre, davacı, davalı kurumda faaliyet alımı yolu ile faaliyet gösteren farklı alt işverenler bünyesinde ve en son davalı Yeni Yıl Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. Bünyesinde çalıştıktan sonra iş sözleşmesini bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshetmiştir. Mahkemece, anılan şirket ile davalı kurum arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabul edildikten sonra hesaplanan kıdem tazminatından yalnız davalı kurum sorumlu tutulmuştur.

Yukarıda belirtilen ve Dairemizce benimsenen ilkeler gereğince, son alt işveren Yeni Yıl Özel Güvenlik Hizmetleri Ltd.

Şti.'nin hesaplanan kıdem tazminatının tamamından davalı kurum ile birlikte müştereken sorumlu tutulması gereklidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm verilmesi hatalıdır....

...

..."

• İşyerinin devri halinde, işçinin çalışma sürelerinin toplanması yoluyla kıdem tazminatına hak kazanma olgusunun ve kıdem ödeneği miktarının belirlenmesine ilişkin hüküm,

• İşyerinin devri halinde, devreden işverenin kıdem ödeneği nedeniyle sorumluluğunun doğması için işçinin kendi yanında geçen çalışma süresinin bir yıl ve üzerinde olmasına gerek olmadığına; toplam çalışma süresinin bir yıl ve üzerinde olmasının yeterli olduğuna ilişkin hüküm,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/1481 E., 2022/2234 K. Sayılı hükmü"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ: Anadolu 5.

İş Yargı Makamı

"...

...

... Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece uyulmasına hüküm verilen Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin önceki iki bozma hükmünde değinildiği üzere, devreden alt işverenin kıdem tazminatına ilişkin sorumluluğu, işçiyi kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücreti ile sınırlıdır. Bu husus halen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı İş Yasanın 14.

Maddesinde “İşçilerin kıdemleri, faaliyet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki faaliyet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.” şeklinde düzenlenmiştir. Anılan yasal düzenleme içeriğinden de anlaşılacağı üzere, devreden işverenin kıdem ödeneği alacağından kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğunun doğması için nezdinde geçen çalışma süresinin bir yıl ve üzerinde olmasına gerek yoktur.

Buna göre, Mahkemenin davalılardan... Temizlik Hizmetleri Gıda Bilgisayar Reklam ve Organizasyon Sanayii Ticaret Limited Şirketini, davalı nezdindeki çalışmanın bir yılın altında kaldığı gerekçesiyle kıdem tazminatından sorumlu tutmaması hatalı olup, bu davalının, davacı işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olmak kaydıyla kıdem ödeneği alacağından sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde hüküm verilmesi bozmayı gerektirmiştir....

...

...

Yasal haklarınızın korunması ve davaların lehinize sonuçlanması için sürecin en başından itibaren profesyonel avukatlık ve danışmanlık almanız yasal menfaatlerinizi koruyacaktır.