Kıdem Tazminatı Davası ve Kıdem Tazminatı Koşulları
Bu yazıda, kıdem ödeneği davasının nerede ve nasıl açılacağı, kıdem ödeneği alma koşulları ve kıdem tazminatını hak edebilmek için gereken vaziyetler, kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ilgili başlıklar altında anlatılmaktadır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem ödeneği, işçiye işveren tarafından belli şartların sağlanması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesinde ödenen, işyerinde çalıştığı kıdem süresinin karşılığı olarak ödenen tazminattır.
Kıdem ödeneği, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunundan önceki iş kanunu olan 1475 Sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Alma Koşulları Nelerdir?
Kıdem ödeneği alabilmek için gereken şartlar, aşağıda verilmiştir:
- İşyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olmak
- 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında olmak
Yukarıdaki iki koşulun sağlanması halinde, aşağıdaki durumlarda işçinin kıdem ödeneği alma hakkı bulunmaktadır:
- İş sözleşmesininişçi tarafından haklı sebeple feshedilmiş olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olarak sayılacak sebeplerden biriyle feshedilmemiş olması,
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi,
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi,
- İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi,
- İşçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi
Yukarıda sayılan durumların detayları, aşağıda ilgili başlıklar altında anlatılmıştır.
İşçinin Haklı Sebeple Feshinde Kıdem Tazminatı
İşçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesihâlinde, kıdem ödeneği alma hakkı vardır. Bu sebeplerin neler olduğu, yukarıda linki verilen yazımızda anlatılmaktadır.
İşçinin Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılması Sebebiyle Kıdem Tazminatı
İşçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirme sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, kıdem tazminatını alma hakkı vardır. Bu husus, bedelli askerlik için geçerli değildir.
Kadın İşçinin Evlenmesi Hâlinde Kıdem Tazminatı
Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi halinde, kıdem ödeneği alma hakkı vardır.
İşçinin Ölümünde Kıdem Tazminatı
İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi hâlinde, işçinin kıdem ödeneği mirasçılarına ödenir.
İşçinin Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılmasında Kıdem Tazminatı
İşçinin emekli aylığı (yaşlılık aylığı) bağlanması şartlarını yerine getirerek, kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, kıdem ödeneği alma hakkı vardır.
İşçi, SGK tarafından yaşlılık aylığı bağlanmasına yaşı nedeniyle hak kazanamamışsa, aşağıdaki durumlarda da kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, kıdem ödeneği alma hakkı vardır:
- 8 Eylül 1999 tarihinde önce sigortalı olup, en az 3600 gün SGK primi ödenmiş olmak
- 8 Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olup, en az 25 yıldır sigortalı olmak ve en az 4500 gün SGK primi ödenmiş olmak
Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınamaz?
İşçinin kıdem ödeneği alamayacağı vaziyetler, aşağıda verilmiştir:
- İşyerinde en az 1 yıllık kıdem süresini doldurmamış olmak
- İşveren tarafındaniş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesi
- 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında olmamak
- YukarıdaKıdem Tazminatı Alma KoşullarıBaşlığının altında sayılan vaziyetler dışında, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmiş olması
Kıdem Tazminatı Davası Zamanaşımı
Kıdem ödeneği yasal süreci zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık süre içinde kıdem ödeneği talebiyle yasal aşama açmadığı takdirde, kıdem ödeneği alacağı zamanaşımına uğrar ve artık kıdem ödeneği yasal süreci açamaz.
Kıdem ödeneği zamanaşımı süresi, İş Yasasında 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girerek yapılan değişiklikten önce 10 yıldı. 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmeleri kapsamındaki kıdem ödeneği zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihi itibariyle 10 yıldan arta kalan süre varsa, bu kalan süre 25.10.2017 tarihinden itibaren en fazla 5 yıl olacak şekilde uygulanır. Yani, örneğin 25.10.2015 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiş bir işçinin kıdem ödeneği zamanaşımı süresi, 25.10.2022 tarihinde dolmuş olacaktır.
Kıdem Tazminatı Davası Nerede ve Nasıl Açılır?
Kıdem ödeneği yasal süreci açılmadan önce, arabuluculuk sürecine başvurulması yasal süreç koşuludır. Yani, yasal aşama açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulmalıdır, arabuluculuk sürecisonunda anlaşma sağlanamazsa yasal aşama açılabilir.
Kıdem ödeneği yasal süreci, davalı gerçek ya da tüzel kişinin (işverenin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yerindeki iş yargı makamı veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılır.
Eğer davalı birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri iş mahkemesinde kıdem ödeneği yasal süreci açılabilir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?
Kıdem ödeneği davasında, işçinin kıdem ödeneği alacağı hesaplanırken, öncelikle işçinin en son aldığı giydirilmiş ücreti hesaplanır. Yani, en son aldığı ücretine, işveren tarafından sağlanan ulaşım, yemek gibi yan haklar, eğer varsa düzenli olarak ödenen prim, ikramiye gibi ödemeler de eklenir. Yani, kıdem tazminatına esas olacak giydirilmiş ücretin hesaplanmasında, para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.
Hesaplanan giydirilmiş ücret, kıdem ödeneği tavanından fazla olursa, hesaplamada kıdem ödeneği tavanı esas alınır. Kıdem ödeneği tavanı tutarının belirlenmesinde esas olan tutar, en yüksek devlet memurunun bir faaliyet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiye tutarıdır.
Kıdem ödeneği tavanı, her yıl 1 Ocak – 30 Haziran ve 1 Temmuz – 31 Aralık dönemi için olmak üzere, Maliye Bakanlığı tarafından açıklanarak güncellenir. Örneğin, 2025 yılının ilk yarısı için belirlenmiş olan güncel kıdem ödeneği tavanı 46.655,43 TL’dir.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Bu şekilde hesaplanan giydirilmiş ücreti, işçinin işyerinde çalıştığı kıdem yılıyla çarpılarak, kıdem ödeneği alacağı hesaplanır. İşçinin kıdem süresinin tam yıla karşılık gelmeyen artık kısmı, tam yılla orantılı olarak hesaplamaya katılır.
Yani, örneğin 3 yıl 6 ay kıdem süresi olan işçinin kıdem süresi hesaplanırken, 6 aylık süre de 0,5 yıl olarak hesaplamaya katılır.
Kıdem ödeneği hesaplamasında işçinin kıdem süresi hesaplanırken, aşağıdaki hususlar dikkate alınır:
- İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmış olması hâlinde, bu işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplamı dikkate alınır.
- İşçinin ücretsiz izin kullandığı süreler, kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
- İşçinin aralıklı olarak aynı işyerinde veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştığı sürelerin, toplamı dikkate alınır.
- İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki faaliyet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Kıdem Tazminatı Davası Yargıtay Kararları
Bu bölümde, kıdem ödeneği ile ilgili kimi Yargıtay kararlarından alıntılar verilmiştir.Kıdem Tazminatı Davasında Faiz
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanun’un 14/11. Maddesinde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 sayılı Kanun’un 14/3.
Maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır.
Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem ödeneği olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem ödeneği için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir. Somut olayda, iş sözleşmesi davacı tarafından emeklilik sebebiyle feshedilmiş olmakla beraber, Sosyal Güvenlik Kurumundan alınan emeklilik belgesinin işverene verildiği ispatlanamamıştır.
Şu halde, hüküm altına alınan kıdem ödeneği alacağına yasal aşama tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerekirken bu hususun gözetilmemiş olması hatalıdır.(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/46166 E., 2020/9508 K.)
Hakkında Soruşturma Olan İşçinin Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshi
Her ne kadar Mahkemece taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı tarafından yapılan 03/03/2015 günlü fesih ile sona erdiği, bu tarihten sonra ortada iş sözleşmesinin bulunmadığı, davalı tarafın 13/03/2015 tarihinde yaptığı fesih işleminin geçmişe yönelik sonuç doğurmayacağından davacının emekliliğe hak kazandığı gerekçesi ile kıdem ödeneği hüküm altına alınmış ise de; Dairemizce işçinin, hakkında mevcut bir soruşturma devam ederken, soruşturmaya konu eylemin derhal fesih için haklı neden teşkil etmesi kaydıyla, soruşturmadan önce mevcut bir sebepten dolayı iş sözleşmesini feshetmesinin hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu değerlendirilmektedir.
Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tutanaklar ve özellikle feshe konu eylemler neticesinde verilen mahkumiyet hükmü da dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın haklı sebep teşkil ettiği sabit olup davacının disiplin soruşturması devam ederken soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hakkı kötüye kullanılması niteliğinde görüldüğünden, davacınıniş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatının reddine hüküm verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2020/1689 E., 2020/9034 K)
Alt İşverenin Değişmesi Hâlinde Kıdem Tazminatı Davasının Reddi
Somut uyuşmazlıkta kurum kaydından davacı işçinin ara vermeksizin 01.09.2013 tarihi itibarıyle yasal aşama dışı yeni alt işveren şirketle çalışmaya devam ettiği görülmektedir. Buna göre mahkemece davacının yasal aşama tarihi itibariyle işine devam edip etmediği tespit edilmeli, davacının işine devam ettiğinin tespiti halinde feshe bağlı istekler reddedilmelidir.(Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi, 2016/35818 E., 2020/18212 K.)
Kıdem Tazminatı Davasında Ücret Araştırması
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu vaziyette gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmelidir. Fakat yargılama sırasında dinlenen tanıkların ücrete ilişkin beyanları da muallaktır.
Tanık olarak dinlenen ve sigorta kaydı bulunmayan işçilerin açtıkları kesinleşen faaliyet tespiti dosyalarında da asgari ücretle çalıştıkları yönünde tespit yapılmıştır.
Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, tarafların bildirdikleri emsal işyerlerinden ve TÜİK’ten emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/34572 E., 2020/17844 K.)
Kıdem Tazminatı Davasında Asıl İşverenin Sorumluluğu
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6. Maddesine göre bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya faaliyet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Ancak asıl işverenin müteselsil sorumluluğu alt işverenin işçisinin asıl işverenin işyerinde özgülenmiş olarak çalıştığı süre ile sınırlıdır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/33661 E., 2020/17798 K.)
Kıdem ödeneği yasal süreci ve kıdem tazminatına ilişkin yapılacak yasal işlemlerde hak kayıpları yaşamamak için, bu konuda uzman bir avukatın yasal yardımından faydalanmanız tavsiye edilmektedir.