Bireysel veya kurumsal olarak karşılaşılabilecek yasal itilaflarda hakların tam olarak bilinmesi, adil bir çözümün anahtarıdır. Bu yazımızda ilgili mevzuat detaylarını mercek altına alıyoruz.

İş Kanunumuza göre otuz ve otuzun üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip olan bir işçinin, işveren vasıtasıyla belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işverenin veya işin gereklerinden kaynaklanan ve geçerli sayılacak bir neden gösterilmelidir.

İçerikGöster İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin İşe İade Davası Açması Mümkün Mü? Sgk’ya Yapılacak Bildirim Nasıl Yapılır? İşçinin İşverene İşe İade Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

İşveren İşçiyi İşe Başlatmaz İse Ne Olur? İşçinin İspat Yükü Var Mıdır? İşçinin Sigortalılık Durumu ve İşsizlik Maaşı Sorunu Gündeme Geldiğinde Ne Olacak?

Bu fesih nedeni yargı denetimine tabidir ve bu sebeple uygulamada İş Mahkemelerinde görülmekte olan pek çok uyuşmazlığa sebep olmaktadır. Yargı Mercii vasıtasıyla eğer geçerli nedenle fesih şartlarının oluşmadığına hüküm verilir ise bu kararın da kesinleşmesi bahsi geçen olur ise işveren vasıtasıyla işçinin işe iadesi sağlanır ya da yargı mercii hükmünde belirtilen maddi yükümlülükler yerine getirilmek kaydıyla işçi işe başlatılmaz.

Bu noktada usulüne uygun işe iade başvurusu yapan işçi işe başlatılsa da, başlatılmasa da sosyal güvenlik kanunları açısından yerine getirilmesi gereken sorumlulukları vardır.

İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin İşe İade Davası Açması Mümkün Mü?

İş sözleşmesi işverence haksız veya geçersiz olarak feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını ileri sürerek bu talebi ile fesih bildiriminin kendisine tebliğ olduğu tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açma talebiyle, İş Yargı Mercileri Kanunu hükümleri uyarınca İş Hukuku açısından yasal aşama şartı haline gelen arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde yasal aşama açılabilir.

İşçinin işe iade davasını kazanması ve işverene yasal süresi içerisinde başvurması hâlinde;

1- İşçinin işe başlatılacak olması halinde;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesinde ele alınan, iş mahkemelerince veya özel hakem vasıtasıyla verilen kararlar uyarınca göreve iadesine hüküm verilen sigortalı personel için verilmesi gereken asıl veya ek nitelikteki aylık prim ve faaliyet belgelerinin,

1) 21/8/2013 tarihine kadar kesinleşen yargı mercii veya özel hakem kararının sigortalıya tebliğinden sonra on iş günü içinde sigortalı, işverene işe başlamak üzere başvurduğu takdirde, onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı,

2) 21/8/2013 tarihinden itibaren sigortalı personelin kesinleşen yargı mercii veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması ve işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlaması halinde, davete ilişkin tebligatın alındığı tarihin veya işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı, takip eden ay/dönemin, işyerinin özel nitelikte olması halinde 23’üne, resmî nitelikte olması halinde 7’sine kadar, kuruma, e-sigorta kanalıyla gönderilmesi veya kağıt ortamında verilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilir.

İşten Ayrılma Bildirgesi verilmez.

2- İşçinin işe başlatılmayacak olması hâlinde:

1) 21/8/2013 tarihine kadar kesinleşen yargı mercii veya özel hakem kararının sigortalıya tebliğinden sonra on iş günü içinde sigortalı, işverene işe başlamak üzere başvurduğu takdirde, onuncu iş gününün içinde bulunduğu ayı,

2) 21/8/2013 tarihinden itibaren sigortalı personelin kesinleşen yargı mercii veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması ve işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlaması halinde, davete ilişkin tebligatın alındığı tarihin veya işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı,
Takip eden ay/dönemin, iş yerinin özel nitelikte olması halinde 23’üne, resmî nitelikte olması halinde 7’sine kadar, kuruma, e-sigorta kanalıyla gönderilmesi veya kağıt ortamında verilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilir.

Sgk’ya Yapılacak Bildirim Nasıl Yapılır?

İşi iade kararına dayanarak düzenlenen ek aylık prim ve faaliyet belgelerinin ve işten ayrılış bildirgesinin işyerinin işlem gördüğü Sosyal Güvenlik Müdürlüğü’ne bir dilekçeyle ve bu dilekçeye yargı mercii hükmü ile işçinin ve işverenin yapmış olduğu bildirimlere ilişkin tebligatların birer nüshasını da eklenerek sunulması gerekmektedir.

İşçinin İşverene İşe İade Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

İşe iadeyi kazanan işçinin, yeniden işe başlatılma başvurusunun nasıl yapılacağı konusunda İş Yasasında ne yazık ki herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İşçi başvurusunu işverene noter veya posta yoluyla yapar ise ispat edebilmesi kolaylaşır. İşçi, kesinleşen yargı mercii kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa veya işveren vasıtasıyla başvurunun kabul edilmesi hâlinde işe başlamaz ise, fesih işlemi bu defa geçerli olacağı için, bu durumda ücret ve diğer haklarını talep edemeyeceğinden, işverenin SGK’ ya Aylık prim faaliyet belgesi verme ve prim ödeme yükümlülüğü de olmayacaktır.

İşveren İşçiyi İşe Başlatmaz İse Ne Olur?

İşverenin işçiyi işe başlatmaması hâlinde yüz yirmi günlük boşta geçen süre ücretine ek olarak emsal ücret üzerinden fesih sebebine ve kıdemine göre 4 – 8 aylık işe başlatmama tazminatını, çalışanın almaya hak kazandığı tüm tazminatları kendisine ödemekle sorumludur. Bir önceki işten çıkıştan doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin parası gibi ücretler, daha önce işçiye ödenmiş olsa dahi feshin boşta geçen süre sonunda gerçekleşmiş sayılması ile, işçinin yeni kıdem süresi üzerinden emsal ücret baz alınarak yeniden hesaplanmalıdır.

Daha önce ödenmiş tutarlar düşülerek, kıdem, ihbar tazminatı ve izin süreleri için fark ödemesi yapmalıdır.
İşçi işe başlama başvurusunu yasal süresi içinde yaptıysa, çalışanın 4 aya kadar boşta geçirdiği sürelerin karşılığı olan tüm ücret ve yan haklarını çalışana işe başlatsa da başlatmasa da ödemekle yükümlüdür.
• Geriye dönük boşta geçen 4 ay için aylık prim faaliyet belgesi ve
• Yeni fesih tarihine göre düzenlenmiş yeni işten ayrılış bildirgesini
Yasal süresinde SGK’ ya bildirmekle yükümlüdür.

İşçinin İspat Yükü Var Mıdır?

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre koşulların ispatı işe iade davasının esas yönünden değerlendirilebilmesi, İş Kanunu’nun 18. Maddesinde bahsi geçen olan koşulların somut itilaf yönünden mevcut olup olmamasının tespitine bağlıdır. Bu hususa ilişkin olarak doktrinde ileri sürülen bir görüşte, “… bir iş akdinin var olduğunu, kendisinin feshe karşı korunma çerçevesinde bir işyerinde çalıştığını, işverenin bir fesih bildiriminde bulunduğunu ve feshin geçerli bir sebebi bulunmadığını veya herhangi bir sebep gösterilmediğini iddia yükü işçinin sorumluluğundadır.

İşçinin Sigortalılık Durumu ve İşsizlik Maaşı Sorunu Gündeme Geldiğinde Ne Olacak?

İş kanununun 21. Maddesinde belirtildiği üzere, feshin geçersizliğini belirten yargı mercii kararının kesinleşmesine kadar işçiye çalıştırılmadığı zaman zarfı için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer mali hakları işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak verilmek zorundadır.

Burada karşımıza çıkan problem işçiye ödenecek olan 4 aylık ücret için işçi işe başlatılıp başlatılmaması hâlinde prim kesilip kesilmeyeceği, ya da işçinin sigortalılık durumunun devam edip etmeyeceği sorunudur.

Çünkü boşta geçen süre zarfında işçi fiilen çalışmamaktadır. Bize göre işçinin çalışmadığı sürenin de SGK primlerinin kesilerek SGK ya ek bildirge ile ödenmesi gerekmekte, yine bu sürenin işçinin kıdeminden sayılması gerekmekte ve bu primlerin geçmişe dönük olarak ödenmesi gerekmektedir.

Doktrin ve Yargıtay’da bu görüşü paylaşmakta, mahkemenin vermiş olduğu feshin baştan beri geçersiz olduğu hükmü taraflar arasındaki sözleşmenin bir süre daha devam ettiğine işaret etmekte ve bu sebeple mahkemece verilen feshin geçersizliği ve işe iade hükmü sözleşmenin kesintisiz olarak devam ettiği anlamına gelmektedir.

Yasal haklarınızın korunması ve davaların lehinize sonuçlanması için sürecin en başından itibaren profesyonel avukatlık ve danışmanlık almanız yasal menfaatlerinizi koruyacaktır.