İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davasıİş Kanunu kapsamındaişçi haklarından biridir. 4857 Sayılı İş Kanunu m. 20’ye göre: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Yargı Mercileri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde yasal aşama açılabilir.”

İşe İade Nedir?

İşe iade davasıIşçinin geçerli sebep olmadan işine son verildiği durumlarda işe tekrar başlatılma talebini içeren bir davadır. İşten çıkarılan her işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. İşe iade davası koşulları arasında ilk husus işçinin geçerli bir neden olmadan işten çıkarılmasıdır.

İşe İade Davası Koşulları

• İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak,
• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırmak,
• İşçinin 6 ay dolmadan işe iade davası açamaması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi,
• İşveren Vekili veya yardımcısı olunmaması,
• Arabuluculuk yolunun tüketilmiş olması gerekir.

Fesih İçin Geçerli Nedenler

Yasa geçerli nedene ilişkin ise şu açıklamayı yapmıştır:

“İş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Geçerli nedenlere örnek vermek gerekirse:

İşçinin Yeterliliği

Burada işçinin yaşlılığı, sık sık hastalanması, emeklilik yaşına ulaşması, mesleki yetersizliği gibi birçok sebep sayılabilir.

İşçinin verilen işe yatkın olmadığının saptanması, aynı mevkideki diğer çalışanlara göre çok daha niteliksiz iş çıkarması, ortalama bir işçiden beklenen derecede iş yapmaması gibi örnekler yeterlilik hususuna örnek olarak verilebilir. Kanunda bu başlıkların ayrıntılarına girilmediği için her somut olayda işçinin o iş için yeterli olup olmadığı hususu ayrı değerlendirilecektir.

Yargıtay 9. HD., 14.01.2015 T., 2014/30616 E., 2015/503 K. Sayılı hükmünde değişik sürelerde toplamda 71 rapor alan ürün müdürünün işten çıkarılmasını geçerli neden saymıştır.

İşçinin Davranışları

İşçinin işyerinde diğer çalışanlara karşı olan tutumunun rahatsız edici olması, işçinin işveren zararına hareket etiğinin saptanması, iş akışını olumsuz etkilemesi gibi sebepler fesih için geçerli neden sayılabilecektir.

Aslında en genel ifadeyle iş görme borcunun gerektiği gibi yapılmasına engel teşkil eden davranışlar işveren için geçerli neden teşkil edebilecektir. Yargıtay 9. HD., 02.02.2009 T., 2008/11046 E., 2009/1031 K., sayılı hükmünde iş arkadaşlarından sürekli borç isteyen işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini geçerli nedenle fesih saymıştır.

İşletmenin, İşyerinin, İşin Gerekleri

İlgili departmanın kapatılması, yeni bir organizasyon yapısının hazırlanması gibi sebepler işyeri gerekleri olarak sayılabilmektedir.

Geçerli Neden Sayılmayan Haller

Hangi nedenlerin geçerli neden olarak sayılacağı, hangi nedenlerin geçerli sayılmayacağı hususuna kanunda örnekleme yoluyla açıklık getirilmiştir. Yasa hükmüne göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği yapmak veya sendikal faaliyetlerde bulunmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Analık ve kadın işçilerin çalıştırılması yasak olan sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunması hâlinde işe geçici devamsızlık

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe iade davası sonuçlarıDavanın kazanılıp kaybedilmesine göre değişecektir.

İşe iade davası kazanılırsa işverenin işçiyi tekrar işe başlatma yükümlülüğü doğar. İşçinin iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedildiğinde hükmedilirse işveren işçiyi 1 ay içinde tekrar işe başlatmakla yükümlü olacaktır. Ancak uygulamada işverenler iş sözleşmesini feshettikleri işçi ile tekrar bir iş ilişkisine girmek istemeyebilmektedir. İşte bu halde de işveren işçisine ödenek ödemek zorunda kalacaktır.

İşe başlatmama tazminatıNın ne kadar olması gerektiğine yönelik kesin bir meblağ söz konusu olmasa da, yasa alt ve üst sınırları düzenlemiştir.

Şöyle ki İş Kanunu m. 21’e göre:

“İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında ödenek ödemekle yükümlü olur. Yargı Mercii veya özel hakem feshin geçersizliğine hüküm verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek ödenek miktarını da belirler.”

İşe Geri Dönüş Davası KazandımDiyebilen işçi yalnızca işe geri başlatılmayacak bununla beraber yasal aşama sonucunun kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de işçiye doğmuş bütün ücret ve diğer hakları ödenecektir. Ancak yasa bu ödemeye ilişkin bir üst sınır getirmiştir. İşçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecektir.

İşçinin davayı kazanması halinde yargı mercii kararının kesinleşmesini izleyen 10 işgünü içerisinde işverene işe başlatılmasına yönelik bir başvuruda bulunması gerekir.

İşe İade Davası Neden Reddedilir?

İşe iade koşulları sağlanmadığı takdirde yargı mercii davayı reddedecektir.

Bu koşulları kısaca açıklamak gerekirse:

• İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak,
• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırmak,
• İşçinin6 ay dolmadan işe iade davası açamaması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi,
• İşveren Vekili veya yardımcısı olunmaması gerekir.

İşte sayılan bu şartlardan herhangi birinin gerçekleşmemesi halinde işçinin açtığıİşe Dönüş DavasıReddedilecektir.

Bununla birlikte 1 Ocak 2018 tarihinde getirilen bir düzenleme ileİşe Geri Dönüş DavasıAçılmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. Yani halihazırda iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilen işçi öncelikle arabulucuya başvurmalı, arabuluculuk süreci sonunda istenen sonucun elde edilememesi halinde işe iade davası açması gerekmektedir.

İşe İade Davası Sonucu Kaç Maaş?

İşe iade davası sonucunda işçinin çalıştırılmadığı süre kadar işçiye maaşı ödenir. Ancak bu sürenin üst sınırı 4 aydır. Yani işçi 4 aydan daha uzun süre işte çalıştırılmamış olsa bile alabileceği üst sınır maaşı 4 ay ile sınırlı olacaktır.

İşe iade davası sonrası hesaplanacak maaş, işçinin kıdemindeki diğer çalışanların ücretleri emsal alınarak belirlenir.

Yani işe iadede tazminatlar sanki işçi ayrılmamış ve çalışmaya devam etmiş gibi zamlı maaşlardan hesaplanır.

İşe İade Davasında Ne Kazanılır?

İşe iade davasında işçi en başta işe iade hakkı kazanır. Bunun yanında en çok 4 aylık ücrete hak kazanır. Son olarak da davanın kesinleşmesinin ardında 10 gün içinde işe başlatılmaya yönelik talepte bulunmasına rağmen işe başlatılmaması halinde en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı almaya hak kazanır.

İşe İade Davasında Kıdem Tazminatı

İşe iade davası açılmadan önce işveren tarafından işçiyekıdem tazminatıödenmiş olabilir. AncakÖdenek aldıktan sonra işe iade davasıAçılmasının önünde yasal bir engel yoktur.

İşçi kıdem tazminatı alsa da işe iade davası açabilir. Ancak bu noktada davanın kazanılması halinde işçiye ödenecek tazminattan kıdem tazminatı miktarı mahsup edilir.

İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?

İşe iade davasını kaybeden işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli ve/veyahaklı nedenle feshedilmişsayılır. Bu noktada işçi işe iade davasının olumlu sonuçlanması halinde kazanacağı en çok 4 aylık ücretten mahrum kalacaktır. Ayrıca işverenin işçiyi tekrar işe başlatma gibi bir mecburiyeti de oluşmayacağından işçi en az 4 en fazla 8 aylık olan işe başlatmama tazminatına da hak kazanamayacaktır.

İşe iade davasının kaybedilmesi kıdem veihbar tazminatına ilişkin davaların açılmasına engel değildir.

Ancak bu davaların nasıl sonuçlanacağı işe iade davasının hangi gerekçeyle kaybedildiğine bağlı olarak değişecektir. Şöyle ki, işe iade davası sonucunda yargı mercii işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine hükmederse işçi ihbar tazminatı da alamayacaktır. Çünkü ihbar tazminatı koşulları arasında işçinin iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedilmesi gerekliliği vardır. İşe iade davasında işçinin iş sözleşmesinin haklı neden değil de geçerli nedenle feshedildiği sonucuna varılırsa bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.

İşçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerinden ötürü feshedilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşe iade davası sonucunda işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle feshedildiği tespit edilmişse o halde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır.

İşe İade Davası Kaç Duruşmada Biter?

İşe iade davası ne kadar sürerSorusuna net bir cevap mümkün değildir. Zira mahkemelerin iş yoğunluğuna, davanın karmaşıklığına, sunulan delillerin ispat gücüne göre yargılama süresi değişecektir. Ancak uygulamada ortalama 1/1,5 sene içerisinde işe iade davaları sonuçlandırılmaktadır. İlk derece mahkemelerince 1/1,5 yılda sonuca bağlanan bu davaların bir de istinaf aşaması mevcuttur.

Yine ilk derece mahkemelerinde olduğu gibi burada daIşe iade davası istinaf ne kadar sürerSorusuna kesin bir cevap verebilmek mümkün değildir. 2023 yılında ortalama istinaf süreleri 6 ay ile 10 ay arasında değişebilir.

İşe İade Davalarında Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

İşe iade davaları zamanaşımına değil hak düşürücü süreye tabidir. Yani yargı mercii kendiliğinden süreleri gözetir. Karşı taraf itiraz etmese dahi süreler kaçırılmışsa yasal aşama reddedilir.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Zaman Başlar?

İşe iade davalarında yasal aşama açma süresi fesih bildirimin yapıldığı tarihten itibaren başlar. İşçiye fesih bildirimin yapılmasının ardından işçi 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya başvurmalıdır.

Arabulucuya başvuru işe iade davalarında mecburi tutulmuştur. İşçinin arabulucuya başvurmadan yasal aşama açması halinde davası reddedilecektir. Arabuluculuk üç hafta ve mecburi hallerde en çok dört hafta sürebilir.İşe iade davası arabuluculuk sonrası süreIse 2 haftadır. Arabuluculuk son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 haftalık süre içerisinde işçi yasal aşama açmak zorundadır.

İşe İade Davasından Sonra İşverene Başvuru Süresi

İşe iade davası neticesinde iş mahkemesinin verdiği hüküm kesinleştikten sonra işçi, gerekçeli kararın kendisine tebliğinden itibaren en geç 10 gün içerisinde işverene işe başlatılması için başvuruda bulunmak zorundadır.

Noterden ihtarname göndererek yapılacak başvurunun 10 gün içerisinde tebliğ edilmesi gerekmektedir. Aksi halde işe iade ve işçi işe başlatmama tazminatı hakkını kaybeder.

İşe İade Davasında Faiz İşler Mi?

İşe iade davasının kazanılması halinde hem tazminata hem de boşta geçen sürelere ilişkin ücrete hükmedilmektedir. Yasal Aşama sonunda hükmedilen ödenek alacağına ilişkin de ücret alacağına ilişkin de faiz işler ancak işlenen faizin türü farklıdır. Şöyle ki yasal aşama sonunda hükmedilen ödenek alacağında yasal faiz oranı uygulanacakken ücret alacağında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İşe Başlamazsa Ne Olur?

Hukuk düzeninin işe iade kurumunu getirmesinin bir amacı vardır.

Mevcut işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın çıkarılan işçinin yine o işyerinde çalışmaya devam edebilmesinin, bir nevi işveren karşı işçiye bir işyerinde devam edebilme güvencesinin verilmiş olması amaçlanmaktadır.

Ancak uygulamada işe iade davasını kazandım ama çalışıyorum yine de yasal aşama açmak istiyorum şeklinde bir düşünce vardır. İşten çıkarılan işçilerin başka bir iş bulması ancak buna rağmen işe iade davası sonucunda verilecek tazminatlardan, ücretlerden yararlanılması amacıyla yasal aşama açılması sık karşılaşılan bir durumdur. İşte bu hususa ilişkin ilgili Yargıtay kararına göre:

“İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.

İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz.

Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.” (Yargıtay 7. HD., 02.06.2014 T., 2014/3181 E., 2014/11189 K.)

Yargıtay ilamından da anlaşılacağı üzere işçinin bu davayı açmasının arkasında yatan sebep işe geri dönmek istemesi olmalıdır. Aksi halde sırf işe iade davası sonrası kazanılacak tazminatlar için yasal aşama açıldığının tespit edilmesi hâlinde işçinin iş sözleşmesini feshi geçerli bir sebebe dayanmış sayılacaktır.

İşe İade Davası Avukatsız Açılır Mı?

İşe iade davası açılırken bir. Bu davanın avukatsız takibi de mümkündür.

Ancak iş hukukuna ilişkin davalardaIşe iade avukatıDesteği almak işçinin lehine hüküm tesis edilebilmesi için önemlidir. Zira iş hukukuna ilişkin davalar son derece teknik ve uzmanlık gerektiren davalardır. Usul, süreler ve hesaplamaların uzman bir doğuracaktır. Avukatsız yasal aşama takip etmenin hak kaybına yol açması muhtemeldir.