Daha önceki yazılarımızda ayrıntılı olarak ifade etmiş olduğumuz üzere işe iade süreci sonrasında taraflar yapılan arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşabilecekleri gibi, arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde işe iade yasal süreci açılabilir ve yasal aşama sonucunda işten geçerli bir neden olmaksızın çıkarılan işçinin işe iadesi yönünde hüküm verilebilir.

Bu aşama ister arabuluculuk görüşmeleri ister yasal aşama süreci ile sonuçlansın, işe iade hükmü verilmesi halinde boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının verilen kararlarda açık bir şekilde miktarı ile belirtilmesi gerekmektedir. Taraflar eğer arabuluculuk görüşmelerinde ortak bir karara varabilmişlerse düzenlenecek olan anlaşma belgesi ve son tutanakta mutlaka boşta geçen süre ücreti, işe başlatma tarihi ve işe başlatmama tazminatının miktarının açık ve net bir şekilde kaleme alınması söz konusu tutanağın geçerliliği için mecburi bir koşuldur.

Taraflar yapılan görüşmeler sonucunda işçinin işe iadesi yönünde bir hüküm almış ve işe başlatma tarihini kararlaştırmış olsalar bile tutanağın geçerliliği için işe başlatmama tazminatının mutlaka müzakere edilip, miktarı belirlenerek kayıt altına alınması gerekmektedir.

Yine aynı şekilde arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamaması halinde işe iade yasal süreci açılmışsa yargı mercii tarafından verilecek olan kararda işçinin işe iadesi yönünde hüküm verilse bile işe başlatamama tazminatının miktarı ile belirtilmesi kanunen bir zorunluluktur.

İşe iade hükmü verilmiş olmasına rağmen halen neden işe başlatmama tazminatının belirlenmek zorunda olduğu sorusu akla gelebilir. Bu zorunluluk esasen işçiyi korumak adına getirilmiştir. Her ne kadar yargı mercii işe iade hükmü verse de verilen kararın işçiye tebliğ edilmesi üzerine işçi 10 iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

İşçi yargı mercii hükmü ile işverenine 10 iş günü içerisinde başvuruda bulunduktan sonra işverenin seçimlik hakkı bulunmaktadır. Şöyle ki; işveren ister işçiye kararda belirtilen boşta geçen süre ücretini ödeyerek 1 ay içerisinde gel şu tarihte işe başla der ya da işe başlatmak istemiyorsa bu vaziyette işveren boşta geçen süre ücretine ek olarak işe başlatmama tazminatını da ödeyerek işçiyi işe başlatmama hakkına sahiptir. Bu vaziyette verilen yargı mercii hükmüne rağmen işçinin işe başlayıp başlaması konusunda işveren seçimlik bir hakka sahip olduğundan işçinin herhangi bir hak kaybı yaşamaması adına işe başlatmama ödeneği düzenlenmiştir.

Peki bu vaziyette işe iadesine hüküm verilen bir işçi ne kadar işe başlatmama tazminatına hak kazanır? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesinde geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir.

İşbu maddeye göre;

- “.. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine hüküm verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında ödenek ödemekle yükümlü olur.”

Yasa maddesinde belirtilen “en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında ödenek” ile işe başlatmama tazminatından bahsedilmektedir. Ancak yasa maddesi 4-8 aylık ücret diyerek belirsiz bir düzenlemede bulunmuştur.

Yasa maddesinden kimin 4 kimin 8 aylık tazminata hak kazanacağı anlaşılamamaktadır. Bu konuda Yargıtay kararları bir düzenleme getirmiştir ve hali hazırda işe başlatmama tazminatının miktarı Yargıtay uygulamasına uygun olacak şekilde mahkemeler tarafından kaleme alınmaktadır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/6315E. Ve 2015/13291 sayılı ilamına göre;

- “…işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.

Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu ödenek işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. Maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.

Bu yasa yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde ödenek; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. ( 12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Hüküm sayılı ilamımız ).

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. Maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır…”

Yukarıda yer verilen Yargıtay ilamından da anlaşılacağı üzere öncelikle işçinin kıdemi verilecek olan işe başlatmama ödeneği açısından belirleyici olacaktır. Eğer işçinin kıdem süresi 6 ay ile 5 yıl arasında ise 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında ise 5, 15 yıldan fazla ise 6 ay olarak belirlenecektir.

Söz konusu ödenek bakımından üst sınır olarak kanunda 8 ay belirtilmiştir. Bu vaziyette hakim fesih nedenine göre(kötü niyet vb.) ödenek miktarını üst sınıra kadar çekebilme yetkisine sahiptir, ancak normal şartlar altında Yargıtay uygulaması uyarınca işçinin kıdemine göre bir işe başlatmama ödeneği belirlenecektir. İşçinin kıdemine göre söz konusu ödenek miktarının belirlenmemiş olması bozma sebebi teşkil edecektir. O nedenle verilen hükümler herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına mutlaka Yargıtay uygulaması dikkate alınarak gözden geçirilmelidir.

Yasal Uyarı: İşbu yazı başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.

“İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hukuk Büromuz& Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"