Yasal itilaflarda hak kayıplarının önüne geçebilmek adına yasal süreçlerin titizlikle takip edilmesi gerekmektedir. Bu yazımızda konuyla ilgili bilmeniz gereken temel yasal esasları derledik.
İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçilerin performansa, iş yeri uygulamalarına veya herhangi bir sebebe bağlı olarak ücretlerinde artışa gidilebilir. Yine bu sebeplere bağlı olarak işçi ücretlerinde düşüşe de gidilebilmektedir. İşçi ücretinin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilir ve iş ilişkisi bakımından çok büyük önem taşır.
Nitekim bu husus İş Kanununun 22. Maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi vasıtasıyla 6 (altı) iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşçi bu vaziyette 17 ile 21. Madde hükümlerine göre yasal aşama açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Madde metninden de anlaşılacağı üzereÜcretin değiştirilmesindeŞu usül izlenecektir:
- Ücret değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
- İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, ücret değişikliği işçiyi bağlamaz.
- İşçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir.
- İşçi ise bu vaziyet karşısında işe iade yasal süreci açabilir.
Ücret düşürülmesi, ikramiye veya sosyal yardımın kaldırılması, görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanmanın işçi aleyhine olduğunu belirten Yargıtayhükmünde, ‘Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. Yargıtay, ücreti azaltılan veya maaşından kesinti yapılan kişinin haklı sebeple istifa etme hakkının doğduğu ve bu vaziyette ödenek da alabileceği yönünde emsal bir hükmetmiştir.
Asgari ücretin yanı sıra ödenen performans ücretinde eksik ödeme yapılması üzerine işverenin kapısını çalan bir işçi, talebi kabul edilmeyince iş mahkemesine başvurdu ve 3’üncü İş Mahkemesi’nde görülen davada ifade veren işçi, ücretindeki azalma sebebiyle işverene itirazda bulunduğunu ancak sonuç alamadığını, çalışma şartlarında değişiklik olmamasına rağmen haksız şekilde yapılan kesintiler yüzünden iş akdini haklı sebeple feshettiğini öne sürdü.
Kıdem ödeneği ve fazla mesai ücretlerinin ödenmesini talep etti.
Davalı işveren ise iddiaları reddetti. Yargı Mercii, davacı işçiyi haksız buldu. Mağdur işçi bu kez konuyu Yargıtay’a taşıdı. Yargıtay 22’nci Hukuk Dairesi de emsal bir hüküm aldı.
Yargıtay hükmünde, davacının 2009’dan beri motive amaçlı verilen performans ücretinin, eksik ödenmesi sebebiyle iş akdine son verdiği belirtildi. 4857 Sayılı İş Kanunundaki, ‘İşçi ücretinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz’ hükmüne dikkat çekildi.
Kararda şöyle denildi: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi vasıtasıyla 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.” İşverenin herhangi bir sebeple tek taraflı olarak işçinin ücretinde ya da ücret nevinden bir alacağında indirime gitmesinin mümkün olmadığı belirtilen kararda, böyle bir durumun olmasına halinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi mümkün olacağı ifade edildi. Kararda, “Açıklanan sebeplerle yargı mercii kararının bozulmasına oy birliği ile hüküm verilmiştir” denildi.
Taraflar arasında yapılan faaliyet sözleşmesi, yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Taraflar arasında yapılan yazılı veya sözlü sözleşmelerdeki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu 22.
Maddesinde nasıl uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu yasa maddesi uyarınca “iş sözleşmesindeki iş şartlarındaki esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlıdır” şeklindeki hükmü açık ve kesin olarak uyuşmazlıkların çözümünü belirlemiştir.
İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi hâlinde, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren vasıtasıyla emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması İş Yasanın 22. Maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.
İşverenin, savunmasında ise “ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız imzaladı ve ayrıca bu ücret düşürme olayını fesih sebebi yapmadı” diyerek işçinin haksız olduğunu belirtse de Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi, “bu durumu işçi aleyhine yorumlayamazsın” diyerek son noktayı işçi lehine koymuştur.
Yargıtay’ın Konu Hakkındaki Görüşü
İşverenin, işçinin düşürülen ve ödenmeyen fark ücretlerinin kendisinden talep etmesinin iyi niyet kuralları ile aykırıdır, şeklindeki savunmasının haklı olduğunu belirtmesi karşısında işverenin maaş düşürme konusunu kendi lehine doğru yorumlamasının bahsi geçen olmayacağını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kesin belirtmiştir.
Yasal itilaflar hak kayıplarına yol açabileceğinden, davaların uzman bir en uygun çözüm yollarını sunacaktır.