Güncel yasal düzenlemeler ve yargı kararları ışığında yasal süreçlerin işleyişini bilmek, haklarınızı korumak adına oldukça önemlidir. İşte konu hakkında bilinmesi gerekenler:

İş sözleşmesi taraflardan herhangi birinin tek taraflı fesih beyanı ile sona erdirilebilir. İş Yasanın 24. Maddesi işçinin haklı nedenle derhal fesih haklarını düzenlemektedir.

Buna göre sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışları ile zorlayıcı nedenlerin bulunması halinde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Bu durumda işverenin, feshe bağlı hakları ödeme zorunluluğu bulunacaktır. Işte,Işçinin hakı nedenle fesih hakkıHakkında tüm ayrıntılar…

İçerikGöster İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir? Sağlık Sebepleri İle Derhal Fesih Hakkı Oluşacak Haller Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Zorlayıcı Sebepler Derhal Fesih Hakkının Kullanım Süresi Haklı Feshin Sonuçları

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Yasanın 24. maddesinde ele alınmıştır.

Anılan madde hükümleri, “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlığı altında yer almaktadır.

İşçinin belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması önem arz etmemektedir. Her iki sözleşme türünde de işçi, haklı fesih gerekçelerinin bulunması hâlinde iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.

Sağlık Sebepleri İle Derhal Fesih Hakkı Oluşacak Haller

İşçi açısından haklı fesih nedenleri

A) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

B) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Burada a bendi bakımından dikkat edilmesi gereken husus işçinin, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığında sorun meydana gelmiş olmasıdır. Yani işin yapılmasından, niteliğinden kaynaklı bir nedenle hastalık yahut sağlık sorunu meydana gelmiyorsa işçi, iş akdini 24. Madde gereğihaklı nedenle derhalfeshedemeyecektir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller

A) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
B) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
C) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
D) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler vasıtasıyla işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
E) İşveren vasıtasıyla işçinin ücreti yasa hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
F) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren vasıtasıyla işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma koşulları uygulanmazsa.

İlgili Alan: İş Hukuku Avukatı

Bu 6 bent kanunda sınırlı olarak sayılmamış olup buna benzer haller de işçi açısından derhal fesih sebebi olabilecektir.

Örneğin işçinin ücretinin kanunda belirtilen sürelerde ödenmemesi yahut eksik ödenmesi, elden ücret/maaş ödemeleri yapılarak SGKprimlerinin eksik yatırılması, iş yerinde psikolojik taciz ve benzeri durumlar meydana geliyorsa işçi, 24. Madde uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda şartlarının oluşması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Derhal Fesih Hakkının Kullanım Süresi

Yukarıdaki hallerin varlığı halinde işçi, bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkına sahiptir. İş Kanunu Madde 24’te belirtilen sebeplerle haklı ve derhal feshin geçerli sayılabilmesi süreye tabidir. İş Kanunu Madde 26’da;“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan ödenek hakları saklıdır.”Ifadesi ile bu süre koşulu açık olacak şekilde tanımlanmıştır.

Haklı Feshin Sonuçları

İşçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli fark etmeksizin iş sözleşmesi yapılmış olsun, yukarda sayılan haklı sebeplerin var olması halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. İş akdini haklı nedenle feshedecek olan işçinin öncelikle haklı fesih gerekçelerini işverene bildirmesi gerekmektedir. İşçi bakımından fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte yazılı bildirim yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.

İş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına, şartlarının oluşması halinde hak kazanmaktadır. Buna karşılık işçi haklı nedenle bile olsa iş akdini kendisi feshetmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanmaz. İşsizlik maaşı bakımından iseişten çıkış kodugereği ilk etapta İŞKURişsizlik maaşı başvurusunu reddedebilecektir. Yasal sürecin başlatılması halinde arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması yahut davanın işçi lehine sonuçlanarak kesinleşmesi halinde işsizlik maaşı alınabilir.

Her yasal vaziyet kendi içinde özel değerlendirmeler gerektirir.

Olası itilaflarda herhangi bir hak kaybına uğramamak adına yasal sürecin uzman bir hukukçu ile yürütülmesi faydalı olacaktır.