İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Ekibi13 Temmuz 2026İş Hukuku

İşçinin işyerinde cinsel tacizde bulunması, bir çalışanın aynı işyerindeki başka birine (iş arkadaşı, amir veya ast), işverene ya da işle bağlantılı üçüncü kişilere yönelikIstenmeyen cinsel davranışlar sergilemesiDurumudur. Cinsel taciz; sözlü sataşma, müstehcen mesajlar, rahatsız edici imalar, istenmeyen fiziksel yakınlaşma girişimleri gibi mağdurun onurunu zedeleyen her türlü cinsel nitelikli eylem olarak tanımlanır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, mağdurun çalışma ortamını da olumsuz etkiler.

İçindekiler
  1. Cinsel Taciz Suçu ve İşyerinde Tacizin Anlamı
  2. Cinsel Tacizde Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu Madde 25)
    1. İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
    2. İşçinin İşverene Cinsel Tacizde Bulunması
    3. İşçinin Üçüncü Bir Kişiye Cinsel Tacizde Bulunması
  3. İşverenin Fesih Süresi ve 6 Günlük Kural
  4. İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Sonuçları
  5. Cinsel Taciz Durumunda Cezai ve Tazminat Sorumluluğu
  6. İşyerinde Cinsel Tacizin İspatı
    1. İşveren Delil Toplarken Nelere Dikkat Etmeli?
  7. İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Yargıtay Kararları
  8. İşçinin Cinsel Taciz Uygulaması İle İlgili Sorular
    1. İşyerinde cinsel tacizde bulunan işçi işten çıkarılabilir mi?
    2. İşyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunduğunu öğrenen işveren ne yapmalı?
    3. Cinsel tacizde bulunan işçi tazminatsız mı kovulur?
    4. Tacizde bulunan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
    5. Tacizde bulunan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
    6. Cinsel taciz nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
    7. İşyerinde cinsel taciz suç mudur?
    8. Cinsel taciz suçunun cezası nedir?
    9. İşyerinde cinsel taciz nasıl ispatlanır? Tanık yoksa ne olur?
    10. İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi ne yapmalıdır?
    11. Cinsel taciz iddiası kanıtlanamazsa ne olur?

Önemle belirtilmelidir kiCinsel taciz, Türk Ceza Kanunu’nagöre suçturVe bu tür davranışlar iş ortamında yalnızca mağdura psikolojik zarar vermekle kalmaz, aynı zamanda işyerindeki huzuru ve verimliliği de ciddi şekilde bozar.

Yasa koyucu, çalışanları cinsel tacizden korumak için iş hukukunda ve ceza mevzuatında çeşitli hükümler getirmiştir. Bu yazıda, işçinin cinsel tacizde bulunması halinde işverenin hakları, iş sözleşmesinin feshi, tacizde bulunan işçinin yasal sonuçları ve Yargıtay kararları ışığında önemli noktalar ele alınmaktadır.

Cinsel Taciz Suçu ve İşyerinde Tacizin Anlamı

Cinsel taciz eylemleri,Bedensel temas olmaksızınGerçekleştirilen cinsel amaçlı taciz davranışlarını ifade eder. Fail, mağdura fiziksel olarak dokunmasa bile sözlü veya yazılı mesajlarla, müstehcen tekliflerle ya da benzeri rahatsız edici tavırlarla cinsel taciz suçunu oluşturabilir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, bu tanım kapsamında değerlendirilir.

Bedensel temas içeren bir saldırganlık söz konusu olursa, bu vaziyetCinsel saldırıKapsamına girer ve daha ağır cezalara tabi olur.

İşyerinde gerçekleşen cinsel taciz vakalarında failler genellikle erkek, mağdurlar ise çoğunlukla kadın olmakla birlikte, taciz fiili her cinsiyetten çalışanı hedef alabilir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işyerinde disiplin düzenini de doğrudan etkiler.

Bu nedenle hem ceza hukuku boyutunda hem de iş hukuku boyutunda cinsel tacize karşı caydırıcı düzenlemeler mevcuttur. Türk Ceza Kanunu’na göre cinsel taciz suçu, mağdurun şikâyeti üzerine hapis veya adli para cezası gerektirir. Sözlü tacizin cezası da bu kapsamdadır.

Fiziksel temas aranmaz. İşçinin cinsel tacizde bulunması, cezai sorumluluğu da beraberinde getirir.

İşyerinde işlenen tacizde ceza artırılır. Bunun yanında, cinsel taciz eylemi mağdura manevi acı vermişseManevi ödenek davasıAçılması; mağdurun somut bir maddi zararı varsa bunun içinMaddi ödenekTalep edilmesi de mümkündür. İşçinin cinsel tacizde bulunması halinde manevi ödenek talebi de gündeme gelebilir.

İş hukukunda da işyerinde tacize karşı ciddi yaptırımlar vardır.

İş Kanunu’na göre işveren, çalışanlarını taciz ve saldırılardan korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı hareket eden işveren, sorumlulukla karşılaşabilir. Ancak burada esas konumuz, bizzat bir işçinin taciz fiilini gerçekleştirmesi halidir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işverenin gözetim yükümlülüğünü de gündeme getirir.

Böyle bir durumda tacizde bulunan işçi açısından işini kaybetme riski doğar ve işveren açısından daHaklı nedenle fesihImkânı gündeme gelir.

Aşağıda, işçinin cinsel tacizi halinde işverenin hangi koşullarda iş sözleşmesiniTazminatsızFeshedebileceği ve bunun sınırları açıklanmaktadır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, işverene derhal fesih hakkı tanır.

İşyerinde İşçinin Cinsel Taciz Yapması

Cinsel Tacizde Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu Madde 25)

İşyerinde cinsel tacizde bulunan bir işçi,4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25. Maddesi uyarınca işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İş Kanunu madde 25/II, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında işçinin çeşitli ağır davranışlarını tek tek saymıştır.

İşçinin cinsel tacizde bulunması, bu maddenin uygulama alanına girer.

Bu kapsamda başka bir çalışanı taciz etmesi, işverene veya onun aile üyelerine karşı onur kırıcı söz ve davranışlarda bulunması gibi eylemler, işvereneDerhal ve tazminatsız fesihYetkisi tanımaktadır. Taciz fiilinin kime yönelik yapıldığına göre yasanın ilgili alt bentleri devreye girer. İşçinin cinsel tacizde bulunması, bu bentler kapsamında değerlendirilir:

İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

Bir işçinin aynı işyerinde çalıştığı başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, İş Kanunu madde 25/II-CBendi gereğinceHaklı nedenle fesihSebebidir. Yani işveren, işçisinin çalışma arkadaşına yönelik taciz eylemini öğrenir öğrenmez sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Bu durumda tacize uğrayan diğer işçi açısından da haklı nedenle fesih hakkı doğar (mağdur işçi isterse taciz nedeniyle işi bırakabilir).

Kısacası, işçinin bir mesai arkadaşını sözlü veya fiziksel herhangi bir şekilde cinsel yönden taciz etmesi, işveren için tazminatsız işten çıkarma sebebidir. İşçinin cinsel tacizde bulunması, tazminatsız işten çıkarmanın temel sebeplerinden biridir.

Nitekim Yargıtay da birçok hükmünde, çalışanların birbirine cinsel sataşma veya tacizde bulunmasını iş ilişkisini temelden sarsan ağırlıkta bir davranış saymakta ve işverenin fesih hakkını haklı bulmaktadır. Bu bağlamda işçinin cinsel tacizde bulunması, işveren için derhal fesih hakkının en açık örneklerinden biridir.

İşçinin İşverene Cinsel Tacizde Bulunması

İş Kanunu madde 25’de işçinin işverene cinsel tacizde bulunması açıkça yazılı değildir. Ancak aynı maddenin 25/II-BBendinde, işçinin işverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması hali haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

Bu hükmü yorumladığımızda, işverene karşı gerçekleşen taciz veya cinsel içerikli uygunsuz davranışların da fesih için haklı neden oluşturacağı açıktır.

İşçinin cinsel tacizde bulunması, işverene yönelik olduğunda da aynı hüküm uygulanır.

Hatta yasa, daha cinsel boyuta varmayan onur kırıcı sözleri dahi fesih nedeni saydığı için, işverene yönelik herhangi bir cinsel taciz girişimi elbette derhal fesih hakkı verir. Özetle, patronuna, amirine veya işverenin eşine/çocuğuna karşı cinsel tacizde bulunan işçi için deIşveren haklı nedenle fesih yapabilir.

İşçinin Üçüncü Bir Kişiye Cinsel Tacizde Bulunması

Taciz eylemi her zaman işyeri içinde gerçekleşmeyebilir; bazen işçinin işle bağlantılı üçüncü şahıslara (örneğin müşterilere, tedarikçilere veya ziyaretçilere) yönelik tacizi söz konusu olabilir.

Bu durumda da işverenin belirli şartlarda haklı fesih hakkı doğar.İş Kanunu 25/II-eBendinde, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih nedeni sayılmıştır. İşçinin, işini yaparken muhatap olduğu üçüncü bir kişiye cinsel tacizde bulunması, işverenin güvenini sarsan ve işyeri itibarına zarar veren bir davranıştır. İşçinin cinsel tacizde bulunması, üçüncü kişilere yönelik olduğunda da haklı fesih sebebi sayılır.

Somut olayın koşullarına göre, böyle bir durumda işveren ihbar süresini beklemeden derhal iş akdini sonlandırabilir.

Örneğin, bir müşteriye yönelik cinsel taciz veya uygunsuz davranış kesinlikle kabul edilemez ve işveren bakımından haklı fesih sebebidir. Bu hallerde tacizde bulunan işçiKıdem tazminatıÖdenmeksizin işten çıkarılabilir ve işverenin herhangi bir sorumluluğu doğmaz.

İşverenin Fesih Süresi ve 6 Günlük Kural

İş Kanunu’na göre haklı fesih nedenine dayanan derhal fesih hakkı, feshe konu olayın öğrenildiği tarihten itibaren6 iş günüIçinde kullanılmalıdır. Genel kural olarak, işveren taciz gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiili öğrendikten sonra 6 iş günü geçerse fesih hakkı düşer, fiil affedilmiş sayılır.

Ancak işyerinde cinsel taciz olaylarında Yargıtay, bu 6 günlük hak düşürücü sürenin katı biçimde uygulanamayacağını belirtmektedir. İşçinin cinsel tacizde bulunması halinde bu süre, öğrenme tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Çünkü cinsel taciz fiili, etkileri mağdur açısından kolay geçmeyecek ve olayın ortaya çıkması zaman alabilecek bir durumdur.

Mağdur tacize uğradığını hemen aynı gün dile getiremeyebilir veya işveren olayı derhal öğrenemeyebilir.

Bu nedenle, yargısal uygulamada işverenin makul bir süre içinde feshetmesi yeterli görülür. Örneğin, taciz olayı ortaya çıkar çıkmaz işveren iç soruşturma yapıp birkaç hafta içinde işçiyi işten çıkarırsa fesih hakkı düşmemiş kabul edilebilir.

Kısaca, cinsel taciz vakasındaMakul sürede fesihEsastır; 6 günlük süre her durumda işlemeyebilir.

Bununla birlikte, taciz olayı öğrenildiği halde işveren çok uzun süre tepkisiz kalır ve tacizciyi çalıştırmaya devam ederse, bu vaziyet taciz fiilinin affı olarak değerlendirilebilir. İşverenlerin, taciz gibi ciddi bir olayda olabildiğince çabuk harekete geçmeleri ve disiplin prosedürlerini işletmeleri tavsiye edilir.

İşçinin cinsel tacizde bulunması halinde işverenin bu hakkını makul sürede kullanması, sonradan ortaya çıkan itilaflarda özellikle önem taşır.

İşyerinde Cinsel Taciz Fesih Kuralları

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Sonuçları

İşveren, cinsel tacizde bulunan işçiyi haklı nedenle işten çıkardığında, iş sözleşmesi derhal feshedilmiş olur. Bu durumda tacizde bulunan işçi bazı haklarını kaybeder.

Öncelikle, haklı nedenle fesih sonucunda işçiyeKıdem tazminatı ödenmez. İşçinin cinsel tacizde bulunması, iş sözleşmesinin derhal feshine yol açar.

Aynı şekilde işveren, bildirim süresine uymaksızın derhal feshettiği içinIhbar tazminatı da ödemez. Yani taciz nedeniyle çıkarılan işçi, normalde işten çıkarılmalarda verilen ihbar ve kıdem tazminatını alamaz. Ayrıca,Işsizlik maaşıYönünden de bu işçiler dezavantajlıdır.

Kendi kusurlu davranışı ile işten çıkarılan (eski adıyla kod 29 ile çıkarılan) işçiler, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından işsizlik ödeneğine hak kazanmış sayılmazlar.

Bu da tacizde bulunan işçinin, işini kaybetmenin yanı sıra sosyal güvenlik kurumundan alabileceği işsizlik maaşını da alamayacağı anlamına gelir.

Öte yandan, cinsel taciz iddiasıyla işten çıkarılan işçi tamamen haklarını yitirmiş değildir. Eğer ortada bir haksızlık olduğunu düşünüyorsa, yani taciz iddiasını kabul etmiyor veya fiilin fesih için yeterli olmadığını savunuyorsa,Işe iade davasıAçma hakkı vardır. İşçi, işe iade davasında feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadığını ileri sürebilir. İşçinin cinsel tacizde bulunması iddiası, işe iade davasının da temel konusunu oluşturabilir.

Bu davanın açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması (en az 6 ay kıdem ve 30’dan fazla çalışan şartlarını sağlaması) gerekir.

İşe iade davasında ispat yükü işverendedir; işveren, feshe dayanak yaptığı taciz olayını ispat etmek zorundadır.

Yargı Mercii sonucunda eğer fesih haklı nedenli bulunmazsa ve işçi işe iade hükmü alırsa, tacizde bulunduğu iddiasıyla atılan işçi işe geri alınabilir veya işveren ödenek ödemek zorunda kalabilir. Özellikle işveren taciz iddiasını kanıtlayamazsa, fesih haksız duruma düşeceğinden işçiyeIhbar ve kıdem tazminatlarıyla birlikte diğer yasal haklarınıÖdemek mecburiyetinde kalır.

Sonuç olarak, taciz fiili nedeniyle işini kaybeden işçi, ödenmemiş son ücret, kullanılmamış yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai alacağı gibi hak edilmiş işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu tür alacaklar, işçinin yaptığı fiilden bağımsız olarak daha önceki emeklerinin karşılığıdır ve ödenmemişse işçi bunlar içinIşçi alacak davasıAçabilir. İşe iade davası kazanılırsa kıdem ve ihbar tazminatı hakları da yeniden doğar.

İşçinin, uğradığı yaptırımı haksız bulması halinde yasal yollarla hakkını araması mümkün olmakla beraber, cinsel taciz iddiasının mahkemece doğrulanması halinde hiçbir ödenek talebinin kabul görmeyeceği de unutulmamalıdır.

İşçinin Cinsel Tacizi Nedeniyle Fesih

Cinsel Taciz Hâlinde Cezai ve Ödenek Sorumluluğu

Bir işçinin cinsel tacizde bulunması, iki ayrı hukuk alanını ilgilendirir: ceza hukuku ve özel hukuk (tazminat).

Tacizde bulunan işçi, işini kaybetme riski yanında cezai yaptırımlarla da karşılaşabilir. Yukarıda belirtildiği gibi Türk Ceza Kanunu m.105’te düzenlenenCinsel taciz suçu, mağdurun şikâyeti ile soruşturulan ve hapis cezası öngören bir suçtur.

Dolayısıyla, işyerinde gerçekleşen taciz fiili nedeniyle mağdur işçi (veya tacize uğrayan kişi) polis veya savcılığa başvurarakCeza davasıBaşlatabilir.

Soruşturma sonunda yeterli delil bulunursa tacizde bulunan işçi hakkında cezai işlem yapılır. Üstelik TCK 105, işyerinde veya faaliyet ilişkisinin sağladığı kolaylıkla taciz edilmesini daha ağır cezalı nitelikli hal saymıştır. Yani taciz fiili iş ortamının sağladığı fırsattan yararlanılarak işlenirse, verilecek ceza yarı oranında artırılır; ayrıcaMağdur bu yüzden işini bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.

Bu düzenlemeler, çalışanların işyerinde tacize uğramasını önlemeye yönelik caydırıcı hükümlerdir.

İşçinin cinsel tacizde bulunması, TCK kapsamında ayrıca cezalandırılır.

İşçinin Cinsel Taciz Eyleminin Yasal Sonuçları

Cinsel taciz olaylarında yasal sorumluluk boyutu da vardır. Taciz eylemi sonucunda mağdurun kişilik hakları zedelenmiş olacağı içinManevi ödenekDavası açma hakkı doğar. Tacize maruz kalan işçi, uğradığı elem ve üzüntü nedeniyle tacizci işçiden manevi ödenek talep edebilir.

Genellikle bu tür durumlarda mağdur, tacizciye karşı manevi ödenek davası açarak uygun bir para tutarının kendisine ödenmesini ister. Yargı Mercii, tacizin ispatlanması halinde failin kusurunun ağırlığına, fiilin etkilerine ve mağdurun maruz kaldığı psikolojik zararın derecesine göre manevi ödenek miktarını belirler.

Bunun yanında, eğer taciz olayı neticesinde maddi bir zarar doğmuşsa (örneğin mağdurun tedavi masrafları, iş değiştirme sebebiyle gelir kaybı gibi somut zararlar), taciz fiiliyle doğrudan bağlantılı maddi zararlar için deMaddi ödenekDavası gündeme gelebilir.

Bu kapsamda, somut olayın özelliklerine göre işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler de uğradıkları zararlar için tacizde bulunan kişiden ödenek talep edebilir.

Örneğin, bir müşteri işyerinde tacize uğradıysa hem tacizci hakkında ceza davası açılabilir hem de müşteri, uğradığı manevi zarar için hem tacizciye hem de gerekli önlemleri almayan işverene karşı ödenek davası açabilir.

İşçinin Cinsel Tacizi ve Fesih Hakları

İşyerinde Cinsel Tacizin İspatı

İş mahkemelerinde cinsel taciz iddiasının ispatı, diğer birçok davaya göre daha zor ve kendine özgü kurallara tabidir. Taciz fiilleri genellikle görgü tanığı bırakmadan, gizli gerçekleşir. Mağdur çoğu kez taciz anında yalnızdır ve olayın doğası gereği somut delil bulmak güçtür. İşçinin cinsel tacizde bulunması iddiasının ispatı, mahkemelerde özel bir değerlendirme gerektirir.

Yargıtay, bu gerçeği göz önünde bulundurarak işyerinde taciz ve benzeri durumlardaEsnek bir ispat değerlendirmesiYapılması gerektiğini vurgulamıştır.

Ceza yargılamasında suçun kanıtlanamaması hâlinde beraat hükmü verilse bile, bu vaziyet hukuk hakimini (iş mahkemesini) bağlamaz.

Yani ceza mahkemesinde delil yetersizliğiyle aklanan bir tacizci, iş mahkemesinde yine de haksız bulunabilir; yeter ki mevcut deliller ve olgular hayatın olağan akışına göre tacizin gerçekleştiğine işaret etsin.

Yargıtay kararlarında, cinsel taciz gibi fiillerin doğası gereği arkada somut iz bırakmadığı, bu nedenle“hayatın olağan akışı” ve “ilk görünüş ispatı”Gibi kriterlerin devreye sokulduğu ifade edilmektedir.

Örneğin, hiçbir çıkarı yokken son derece ayrıntılı ve tutarlı bir şekilde tacize uğradığını anlatan bir çalışan için “böylesine detaylı bir olayı kendiliğinden uydurması hayatın olağan akışına aykırıdır” denilerek, tanık olmasa bile mağdurun beyanına itibar edilebileceği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın içtihatlarına göre,Işçi tacize uğradığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürerse, işveren aksini ispat etmekle yükümlüdür. Bu yaklaşım, tacize uğrayanın korunması ve işverenin gerekli önlemleri almasının teşviki amacıyla benimsenmiştir. Sonuç olarak, iş yargı makamı hakimi, önüne gelen taciz iddiasında “şüpheden uzak, mutlak deliller” aramak yerine, mevcut deliller, beyanlar ve yaşam tecrübeleri ışığında sonuca varır.

Eğer tüm emareler tacizin gerçekleştiğini gösteriyorsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğduğuna hükmedilebilir. Sonuç itibarıyla, işçinin cinsel tacizde bulunması iddiasının ispatında yargı mercii, mevcut delil ve beyanların bütününü dikkate alır.

İşyerinde İşçinin Cinsel Tacizi İspatı

İşveren Delil Toplarken Nelere Dikkat Etmeli?

İşveren delil toplarken KVKK sınırlarına uyar.

İşyeri kamerası genel gözetim amacıyla kullanılabilir[1]. Özel mesajlaşma kayıtları işçinin rızası olmadan elde edilemez. Tanık ifadeleri yazılı tutanağa geçirilir.

Uyarı: Usulsüz elde edilen delil mahkemede kullanılamaz.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/14529 E. 2010/1463 K.

Sayılı Hükmünde;

Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir.
Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/47926 E. 2012 / 6630 K.

Sayılı Hükmünde;

Sadece güvenlik kamerası kayıtlarına göre iki işçinin erkek personel yatakhanesine girerek birlikte zaman geçirmesinin uygunsuz ilişkiye girildiği şeklinde değerlendirilemeyeceğinden işçinin eylemi geçerli feshi gerektiren hal ise de haklı fesih nedeni olarak kabul edilemeyeceğinden davanın kabulüne hüküm verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddine hüküm verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/12550 E. 2019/14617 K. Sayılı Hükmünde;

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z. T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikâyet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.

T. Ve T. Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususunun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır.

Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkânı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2017/13804 E., 2019/21067 K. Sayılı Hükmünde;

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat hükmü verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre hüküm verilmelidir.

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2017/14071 E., 2020/1819 K. Sayılı Hükmünde;

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. Adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. Yeminli ifadesinde özetle “…fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F.

Isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını..” beyan etmiştir.

Davalı tanığı F. Yeminli ifadesinde “…Y. Nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını..” beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.

Maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat hükmü verilmesi dahi hukuk hâkimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre hüküm verilmelidir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İşçinin Cinsel Taciz Uygulaması İle İlgili Sorular

Bu başlık altında işçinin cinsel taciz suçu işlemesi durumuyla ilgili soruları cevapladık.


Evet. İşyerinde başka bir çalışana, işverene veya işle ilgili bir üçüncü kişiye cinsel tacizde bulunan işçi, İş Kanunu’na göreHaklı nedenle derhal işten çıkarılabilir.

Bu durumda işverenin feshi, yasalarca geçerli kabul edilir ve tacizde bulunan işçi işini kaybeder.


İşveren önce olayı tutanakla kayıt altına alır. Tacizi öğrendiği andan itibaren süre işlemeye başlar. Bu süre kural olarak 6 iş günüdür[2]. Yargıtay, cinsel taciz davalarında süreyi esnek yorumlar.

İşveren kanıtları topladıktan sonra yazılı fesih bildirimi yapar. Sözleşme haklı nedenle ve tazminatsız sona erer.


Evet. Cinsel taciz, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiildir. Bu nedenle yapılan fesih tazminatsızdır.


Hayır.

Haklı nedenle yapılan bu fesihte kıdem tazminatı hakkı doğmaz.


Hayır. Fesih derhal yapıldığı için ihbar süresi verilmez. İhbar tazminatı da ödenmez.


Hayır. İşsizlik maaşı alabilmek için çalışanın kendi istek ve kusuru dışında işini kaybetmiş olması gerekir.

Cinsel taciz gibi kusurlu bir davranış yüzünden işten çıkarılan (eski SGK kod 29 ile) işçi, İŞKUR’dan işsizlik ödeneği alamaz. Bu durumda işveren “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih” bildirdiği için çalışan ödenek hakkını yitirir.


Evet. İşyerinde gerçekleşen taciz eylemi sadece iş hukukunu ilgilendiren bir disiplin meselesi değildir, aynı zamandaTürk Ceza Kanunu’na göre suçTeşkil eder. Mağdurun şikâyeti üzerine tacizde bulunan kişi hakkında ceza soruşturması başlatılabilir.

Dolayısıyla, işyerinde tacizde bulunmak hem işinizi kaybetmenize hem de ceza mahkemesinde yargılanmanıza yol açabilir.


Türk Ceza Kanunu m.105’e göre cinsel taciz suçunu işleyen kişi hakkında, mağdurun şikâyeti halinde3 aydan 2 yıla kadar hapisVeya adli para cezası verilebilir. Eğer taciz fiili işyerinde veya faaliyet ilişkisi kapsamında işlenmişse ceza yarı oranında artırılır. Ayrıca taciz yüzünden mağdur işini bırakmak zorunda kalmışsa verilecek ceza en az 1 yıl hapis olmak zorundadır.


Cinsel taciz çoğu zaman tanık bırakmayan bir fiil olduğu için ispatı zor olabilir. Ancak Yargıtay, böyle durumlardaMağdur beyanının tutarlılığınaVe olayın hayatın olağan akışına uygunluğuna bakılabileceğini söylüyor.

Yani doğrudan tanık veya kamera kaydı olmasa bile, mağdurun samimi anlatımı ve olay sonrası davranışları değerlendiriliyor. Ceza davasında delil yetersiz diye beraat olsa bile, iş yargı makamı mevcut olgulara dayanarak tacizin varlığına kanaat getirebilir.


Bir çalışan işyerinde tacize uğrarsa öncelikle olayı işverene veya üst yönetime bildirmelidir. İşveren, taciz iddiasını ciddiyetle soruşturup tacizi önleyici tedbirleri almak zorundadır. Örneğin tacizciyi işten çıkarmak gibi adımlar atmalıdır.

İşveren gerekeni yapmazsa veya taciz devam ederse, mağdur işçiHaklı nedenle derhal istifa edebilir(İş Kanunu 24/II). Ayrıca mağdur, tacizci hakkında ceza davası açmak için polise/savcılığa başvurabilir ve manevi ödenek talep edebilir. (Daha detaylı bilgi için bkz: İşçinin Cinsel Tacize Uğraması başlıklı yazımız.)


Eğer işveren, taciz gerekçesiyle işten çıkardığı işçinin gerçekten taciz yaptığını kanıtlayamazsa, bu fesih haksız duruma düşebilir. Sonuç olarak işçi açtığı işe iade veya ödenek davalarını kazanabilir. Yargı Mercii, taciz iddiasını destekleyen yeterli delil görmezse feshi geçersiz sayar ve işverenin ödenek ödemesine hüküm verebilir.

Öte yandan, eğer ortada kasıtlı birIftiraDurumu varsa (yani taciz hiç olmadığı halde işveren yanlış ithamla işçiyi kovmuşsa), işçi hem ödenek alır hem de gerekirse itibarının zedelenmesi nedeniyle ayrıca yasal aşama açabilir. Kısaca, taciz suçlaması ispatlanamazsa iş hukuku açısından işçi lehine sonuçlar doğar; ancak bu vaziyet her somut olayın delillerine göre değerlendirilir.


Kaynaklar

  1. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.5↩
  2. 4857 sayılı İş Kanunu m.26↩