Bireysel veya kurumsal olarak karşılaşılabilecek yasal itilaflarda hakların tam olarak bilinmesi, adil bir çözümün anahtarıdır. Bu yazımızda ilgili mevzuat detaylarını mercek altına alıyoruz.

Hukuk Büromuz

• Ehlibeyt Mah. Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:112 D:30, Cevat Muratal İş Merkezi, Balgat, /

Yazı İçeriği:

1. İşçi Hakları

2. İşçi Hakları Nelerdir?

3. Haksızlığa Uğrayan İşçiler Nasıl Bir Yol İzlemelidir?

4. İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Dava Şartı Arabuluculuk

5. Sigortasız Çalıştırılan İşçinin Hakları

6. Ücreti ve Diğer Hakları Kendisine Ödenmeyen İşçinin Hakları

7. İşyerinde Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları

8. İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

9. İstifa Eden İşçinin Hakları

10. Taşeron İşçinin Hakları

11. Hamile Olan veya Doğum Yapan Kadın İşçinin Hakları

12. Askere Giden İşçinin Hakları

13. Evlenen İşçinin Hakları

14. İşçinin Eşit Muamele Görme Hakkı, İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

İşçi Hakları

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 2.

Maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişilere denir. Bu anlamda "işçi" sözcüğü, halk arasında yaygın olarak hatalı bir şekilde kullanılmakta, sanki yalnızca fiziksel emek vererek çalışan kişiler birer işçiymiş gibi bir algı bahsi geçen olmaktadır. Ancak örneğin bir firmada "beyaz yakalı" olarak çalışan satış ve pazarlama sorumlusu ya da bir avukatın yanında sigortalı da, İş Kanunumuza göre birer işçidir.

İşçi hakları, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ettiği sürece ve çalışma ilişkisinin sona ermesi akabinde işçinin sahip olduğu ve yasal olarak talep edebileceği çeşitli hakları ifade eder. İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı haklar ve yükümlülükler yükleyen bir sözleşme tipidir; dolayısıyla işçi ile işveren arasında karşılıklı bazı hak ve yükümlülükler bahsi geçendur.

İş Kanunumuz ve diğer ilgili mevzuat, işçi ve işverenlerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenlemektedir ve iş hukuku mevzuatımız genellikle iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi, stratejik olarak daha elverişli bir konumda bulunan işverene karşı korumayı amaçlar.

Bu sayede toplumsal anlamda sürdürülebilir istihdam ve refahın sağlanması için gerekli zeminin temelleri atılmış olur.

İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi hakları, yukarıda değinmiş olduğumuz gibi işçinin işyerindeki verimliliğini ve performansını pozitif bir şekilde etkilediği gibi, toplumsal huzuru ve barışı, istihdamın sürekliliğini ve toplumsal refah düzeyini de sağlamayı amaç edinmektedir. Her bir çalışma ilişkisi içerisinde yaşanan ya da yaşanması muhtemel bireysel haksızlıklar, toplumsal ölçekli etkilere yol açma verebilecek niteliktedir. Dolayısıyla işçi hakları, her somut olay özelinde farklılık arz etmekle birlikte hem doğrudan hem de dolaylı olarak toplumsal önem arz edebilen bir meseledir.

İşçi hakları esasında oldukça fazla ve detaylıdır; ancak bu haklar arasında en önemlileri, fazla detaya girmeksizin özetlemek suretiyle saymamız gerekecek olursa, aşağıdaki şekilde maddelendirmemiz mümkündür:

• İşçinin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden yararlanma ve bunları işverenden talep etme hakkı,

• İşçinin insan onuruna uygun bir çalışma ortamında çalışma hakkı,

• Çalışma ve emeğinin karşılığı olarak ücret alma hakkı,

• Çalıştığı süre boyunca sigorta kayıtlarının düzenli olarak yapılması ve sigorta primlerinin ödenmesi hakkı,

• Diğer işçilerle eşit muamele görme hakkı,

• İşçinin kişisel verilerinin korunmasını talep etme hakkı,

• Kıdem ödeneği hakkı,

• İhbar ödeneği hakkı,

• Yıllık izin hakkı,

• Fazla mesai ücreti hakkı,

• Ara dinlenme hakkı,

• Ulusal bayram ve genel tatil hakkı,

• Doğum izni, analık izni, babalık izni hakkı

• Süt izni hakkı,

• Ölüm izni hakkı

Haksızlığa Uğrayan İşçiler Nasıl Bir Yol İzlemelidir?

Çalışma hayatı, oldukça zorlu ve gerilimli olabilen bir ilişkiler yumağı teşkil etmektedir. İşçi ve işverenlerin kendileri arasında yaşadıkları menfaat çatışmalarının yanında, işçilerin diğer işçilerle yaşadığı türlü yasal, ekonomik ve sosyal çatışmalar, iş hukukunun konu alanına girmekte ve taraflar arasında itilaf yaşanması halinde yaşanan bu tip olaylar arabuluculuk görüşmelerine ve yargı merciine sirayet edebilmektedir.

Fiilen çalışma hayatı içerisinde olan bir işçi, birçok farklı şekilde haksızlıkla karşılaşabilir ve kendisini hak arayışında bulunma zorunluluğu içerisinde bulabilir.

Örneğin işçinin bordrosu hatalı düzenlenmiş olabilir, ücreti yatırılması gerektiği şekilde yatırılmamış olabilir, işten ayrılan ve kıdeme hak kazanmış olan işçinin kıdem ödeneği yatırılmamış veya eksik yatırılmış olabilir ya da ihbar öneli verilmeksizin işten çıkarılan işçiye ihbar ödeneği verilmemiş veya eksik verilmiş olabilir, işçinin hakkı olan yıllık izinler kullandırılmamış ve yıllık izin ücreti ödenmemiş olabilir. Bu ve benzeri birçok farklı usulsüzlük bahsi geçen olabilir. Bu gibi durumlarda işçinin yapması gereken, alanında uzman bir işçi avukatı ile görüşerek yasal danışma hizmeti almak ve sonrasında gerekli yasal süreçleri gecikmeksizin başlatmaktadır.

Yasal yollara başvurma hükmü alan işçi, öncelikle usule ilişkin hususları tam olarak yerine getirdiğinden emin olmalıdır. Örneğin başvuru ve yasal aşama süreleri kaçırılmamalı, mecburi arabuluculuğa tabi tutulmuş olan durumlarda(örneğin işe iade yasal süreci ve işçi alacağı ile tazminatlarına ilişkin davalarda yasal aşama koşulu arabuluculuk bahsi geçen olmaktadır)

İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Yasal Aşama Şartı Arabuluculuk

7036 sayılı İş Yargı Mercileri Kanunumuzun "Dava koşulu olarak arabuluculuk" başlıklı 3.

Maddesi, iş hukuku uyuşmazlıklarında mecburi arabuluculuk uygulamasını düzenlemektedir. Buna göre işçi ve işveren alacağı ile ödeneği ve işe iade talebiyle açılacak olan davalara istinaden, yasal aşama açılışı öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması mecburi hale getirilmiştir.

Arabuluculuğun yasal aşama koşulu olarak düzenlendiği davaları açmak isteyen taraf işçi de olsa, işveren de olsa mecburi arabuluculuk sürecini yürütmeli ve anlaşamamaya dair son arabuluculuk tutanağının imzalı bir nüshasını açacağı davada delil olarak yargı merciine sunmalıdır.

Örneklerle somutlaştırmak gerekirse, aşağıdaki iş hukuku davaları arabuluculuk kapsamında kalmaktadır:

1. Kıdem ödeneği yasal süreci,

2. İhbar ödeneği yasal süreci,

3. İşçilik ücret alacağı yasal süreci,

4. Fazla mesai(çalışma) ücreti yasal süreci,

5. Yıllık izin ücreti yasal süreci,

6. Hafta tatili ücreti yasal süreci,

7. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti yasal süreci,

8. İşe iade yasal süreci

Arabuluculuğun yasal aşama koşulu olduğu iş hukuku uyuşmazlıkları bunlarla sınırlı olmayıp, bu örnekler çoğaltılabilir.

Geri dönüşü güç bir hak kaybına uğranılmaması ya da en azından zaman kaybedilmemesi adına olası bir itilaf halinde alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile birlikte çalışılması tavsiye edilir.

Sigortasız Çalıştırılan İşçinin Hakları

İşçinin sigortasız çalıştırılıyor olması, iş hukuku çerçevesinde sahip olacağı temel haklarını ortadan kaldırmaz. Sigortasız çalışan işçi, sigortalı çalışan bir işçi gibi hak ve alacaklarını işverene karşı yöneltebilir, ayrıca faaliyet tespit yasal süreci açarak sigorta kayıtlarının gerçek duruma uygun hale getirilmesini mahkemeden talep edebilir. Bu yasal aşama Sosyal Güvenlik Kurumu'na da ihbar edilir ve SGK'nın davaya feri müdahil olarak katılımı sağlanır. İşçinin faaliyet tespit davasını kazanması akabinde sigorta kayıtları düzeltilir, işveren vasıtasıyla işçinin eksik kalan sigorta primleri ödenir ve ayrıca işverene idari para cezası kesilebilir.

Tüm bunlarla birlikte, işçi aynı sigortalı bir işçi gibi ödenmeyen işçilik ücretlerini ve tazminatlarını talep edebilir.

Ancak sigortasız çalışma durumu, ispat açısından işçi taraf aleyhine bazı sonuçlar doğurabilmektedir. Dolayısıyla sigortasız çalışmakta olan işçi, iş hukukuna ilişkin açtığı veya açacağı davalarda ispat yükü anlamında sigortalı çalışan işçilere nazaran daha zorlu bir süreçle karşılaşabilmektedir. Bu tip değişkenler de göz önünde bulundurulmakla birlikte, sigortasız çalışan işçilerin yapabileceği en mantıklı hareket, çalışma ilişkilerinin devamlılığı süresince çalışma olgusunu mümkün olabilecek tüm detayları ile birlikte delillendirmeleridir.

Ücreti ve Diğer Hakları Kendisine Ödenmeyen İşçinin Hakları

Ücreti, maaşı ve/veya diğer işçilik alacakları kendisine ödenmeyen işçi:

• İşveren ile konuşarak yaşanılan usulsüzlüğü bildirebilir ve bahsi geçen problemi, öncelikle iletişim yoluyla çözmeye çalışabilir,

• İşveren ile yaptığı görüşmeler neticesinde iletişim yolunun kendisini çözüme götürmeyeceğini fark etmesi halinde alanında uzman bir işçi avukatı ile görüşmeli,

• Işveren ile arasındaki iş sözleşmesine istinaden çalışma olgusunu, çalışma süreleri ile fazla çalışma(fazla mesai) sürelerini, yıllık izin ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil sürelerine ilişkin olguları ve işyerinde yaşadığı her türlü usulsüzlüğü belgelendirmek amacıyla delil toplamalı ve bu delilleri güvence altına almalıdır,

• Yasal Aşama açılmadan önce işçi vasıtasıyla işverene ihtarname gönderilebilir, böylece işverenin temerrüde düşmüş olduğu hususu da belgelendirilmiş olabilir,

• Mecburi veya ihtiyari arabulucuya başvurulabilir,

• İş mahkemesinde yasal aşama açılarak ilgili uyuşmazlığın yargı mercii vasıtasıyla giderilmesi istenebilir

Her somut olay birbirinden farklı olabilir, bu nedenle işçinin kendisine en uygun yol ve adımları seçmesi önemlidir. İşçi, iş hukukunu ve yasal süreçleri anlamak için uzman bir işçi avukatının görüşüne danışmalı ve adımlarını buna göre atmaları tavsiye edilir.

İşyerinde Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları

İşyerinde mobbing, İngilizce'den dilimize geçen ve iş hayatında sıklıkla kullanılan bir ifadedir ve bir veya birden fazla çalışanın psikolojik veya duygusal olarak süreklilik arz edecek bir şekilde rahatsız edilmesi, taciz edilmesi, aşağılanması ya da hor görülmesi durumunu ifade eder.

İşyerinde psikolojik, fiziksel veya cinsel şiddet şeklinde de tanımlanabilir.

İşveren, işçiye saygı göstermeli ve çalışma ilişkisinden kaynaklanan üstün konumunu işçiyi suiistimal etmek ya da onu aşağılamak için kullanmamalıdır. Ayrıca işveren, kendi davranışlarının yanında, işyerinde çalıştırdığı diğer işçilerin davranışlarından da sorumlu olabilir. Mobbing olarak tanımlanabilecek davranışlar: İşveren, üst yönetim ya da yasal terimiyle işveren temsilcisi ya da diğer işçiler vasıtasıyla gerçekleştirilebilir.

Mobbinge uğrayan işçiler özgüven kaybı, kaygı ve stres bozukluğu, duygusal buhran ve depresyon gibi sıkıntılar yaşayabilmektedir. Mobbing, genellikle uzun süre devam eden ve sistematik bir şekilde gerçekleşen davranışlarla oluşmaktadır.

Mobbinge uğrayan işçi, tüm şartların mevcut olması halinde 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24.

Maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kıdem ödeneği ve hak kazanacağı işçilik alacak ve tazminatlarını talep edebilir, ayrıca ek olarak mobbing nedeniyle yaşadığı acı, elem, keder ve ızdırap nedeniyle manevi ödenek talebinde de bulunabilir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Türk hukuk sistemimize göre 4857 sayılı İş Kanunumuz ve diğer ilgili iş hukuku mevzuatına göre işten çıkarılan işçi, tüm diğer gerekli şartlar da mevcutsa:

• Hak kazandığı kıdemi oranında kıdem ödeneği talep edebilir,

• İhbar öneli verilmeksizin ve işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaksızın işten çıkarılmışsa ihbar ödeneği talep edebilir,

• İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açıkça bildirmelidir,

• İşçinin kullanmamış olduğu yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, hafta tatilleri vb. Günler tespit edilmeli, bu günlere istinaden yapılmamış olan ödemeler gerçekleştirilmelidir,

• İşçinin fazla mesai ücreti, işçiye ödenmelidir,

• İşçi vasıtasıyla kendisine ödenmeyen her türlü işçilik alacağı veya tazminatına istinaden iş yargı makamı nezdinde alacak yasal süreci açılabilir,

Türk hukuk sisteminde işçinin işten çıkarılması halleri ile işten çıkarılmanın sonuçları, 4857 sayılı İş Kanunumuzda ve ilgili diğer mevzuatlarda düzenlenmiştir. İlgililer, bu mevzuatı inceleyerek ve gerektiğinde avukatlık ve danışmanlık alarak haklarını koruma yoluna gidebilir.

İstifa Eden İşçinin Hakları

İstifa eden işçi, yaygın kanının aksine bazı durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Genel kural, istifa eden işçinin kıdem ödeneği alamayacağı yönündedir; ancak bu kuralım istisnaları mevcuttur. 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. Maddesine göre askere gitmek için istifa eden işçi, evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi veya emeklilik nedeniyle istifa eden işçi, diğer şartların da mevcut olması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatına ilişkin olarak ayrıntılı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi okuyabilirsiniz: Kıdem Tazminatı Davası ve Ödenek Miktarının Hesaplanması

İstifa eden işçi, haklı nedenle derhal fesih halinde dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak çalışma süresi boyunca kullanmamış olduğu yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü(UBGT) gibi izin günlerinin ödemesinin kendisine yapılmasını talep edebilir. Aynı şekilde çalışma süresi boyunca yapmış olduğu fazla mesai(çalışma) sürelerinin tarafına ödenmesini de talep edebilir.

Ödenmeyen işçilik alacak ve tazminatlarına istinaden iş yargı makamı nezdinde yasal aşama açabilir. Sigortalılık durumuna istinaden bir usulsüzlük yapılmışsa, sigorta kayıtlarının düzeltilmesini ve eksik kalan primlerinin ödenmesini talep edebilir, aksi takdirde faaliyet tespit yasal süreci açabilir.

İşçinin istifaya zorlanmış olması hâlinde şartlar değişebilir, ancak bu hususun ispatlanması gerekecektir. Dolayısıyla bu meseleye ilişkin olarak da alanında uzman bir işçi avukatı ile görüşülmesi ve en azından yasal danışma hizmeti alınması tavsiye edilir.

Taşeron İşçinin Hakları

Taşeron işçi, ana bir işverenin(genellikle büyük bir kurum veya kuruluş) belirli bir iş veya hizmeti yürütmek üzere başka bir şirket veya bireyle(taşeron), kendisine dışarıdan işçi sağlaması için yaptığı anlaşma ile ana işverene ait işyeri veya işyerlerinde çalışan işçilerdir. Bu tür bir çalışma ilişkisi, işverenler açısından: Asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak adlandırılmaktadır.

Asıl işveren, kendi işçisini alt işverene devretmek suretiyle onun hak ve yetkilerini kısıtlayamaz.

Dolayısıyla işçinin asıl işverenden alt işverene geçişi mümkündür, ancak bu halde bile işçinin hakları, asıl işverenin yanında sahip olduğu haklarla aynı kalır. Taşeron işçi hakları, hem alt işverenden hem de asıl işverenden istenebilir. Bu anlamda işçilik alacaklarına ilişkin olarak alt işveren ile asıl işveren arasında müteselsil sorumluluk bahsi geçendur.

Hamile Olan veya Doğum Yapan Kadın İşçinin Hakları

Hamilelik, işçinin işten çıkarılması için haklı bir gerekçe değildir. Hamile işçilerin de iş güvencesi vardır ve kadın işçi, salt hamile olması sebebiyle işten çıkarılamaz.

Bununla birlikte doğum öncesi 8 hafta ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık doğum izni ya da halk arasında daha yaygın olarak bilinen adıyla analık izni de mevcuttur. Ancak gebe olan kadın işçi dilerse bu hakkını doğum öncesi 3 hafta olacak şekilde kullanabilir, böylece doğum sonrası 13 hafta doğum izni kullanarak doğum sonrasında çocuğu ile daha çok vakit geçirebilir.

Aynı şekilde, doğum yapmış olan kadın işçi, doğum sonrasında çocuğunu emzirmek için süt izni kullanabilir. Kamu personelleri için süt izni süresi, analık izni yani doğum izninin bittiği tarihten başlar ve ilk altı ay 3 saat, ikinci altı ay 1.5 saat şeklinde toplam 1 sene boyunca uygulanır. Özel sektörde ise analık izninin bitimi dikkate alınmaz.

Çocuğun 1 yaşına geleceği tarihe kadar süt izni kullandırılır. Dolayısıyla özel sektörde çalışmakta olan kadın işçilerin süt izinleri, kamu personeli olan işçilere nazaran analık izni dikkate alınmadığı için en az 8 hafta daha kısadır.

Tüm bunlara ek olarak, hamile olan kadın işçinin rapor durumuna göre ücretli veya ücretsiz izinlerinin yanında, ücretsiz muayene izinleri ile ücretsiz doğum izni de bahsi geçen olmaktadır.

Ayrıntılı ız:

1. Süt İzni(Emzirme İzni)

2. Doğum İzni(Analık İzni)

3. Babalık İzni

Askere Giden İşçinin Hakları

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere kural olarak istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı gibi, ihbar öneli vermiş olsa da olmasa da ihbar ödeneği alması mümkün olmamaktadır; aksine, ihbar öneli vermemiş olması hâlinde işçi vasıtasıyla işverene ihbar ödeneği ödenmesi bahsi geçen olabilir. Ancak askerlik durumu, istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağına dair genel kuralın istisnalarından birisidir.

4857 sayılı İş Kanunumuz ile mülga hale gelmiş olan 1475 sayılı eski İş Kanunumuzun halen yürürlükte bulunan 14. Maddesinin 1.

Fıkrasının 3. Bendine göre iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla muvazzaf askerlik nedeniyle feshedilmesi halinde de işçiye kıdem ödeneği ödenir.

Bununla birlikte işçinin eksik tutulan sigorta kayıtlarının düzeltilmesi, eksik primlerin ödenmesi, fazla mesai ücreti ile yıllık izin, UBGT, hafta tatili günlerine ilişkin ücretlerin de ödenmesini talep etme hakları mevcuttur.

Evlenen İşçinin Hakları

Yukarıda bahsetmiş olduğumuz gibi kural olarak istifa eden işçinin kıdem ödeneği alma hakkı yoktur. Ancak askerlik durumu ve evlilik hali gibi çeşitli istisnalar, 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun halen yürürlükte bulunan 14. Maddesinde düzenlenmiştir.

Evlenen kadın işçiler, evlilik durumunu sebep göstererek istifa edebilir ve kıdem tazminatına ilişkin süre gibi tüm diğer koşulları da sağlıyor olmaları halinde kendilerinin istifa etmiş olmaları nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmamaları gibi bir vaziyet bahsi geçen olmaz.

Aynı şekilde, ihbar ödeneği hariç diğer işçilik alacak ve tazminatlarını da talep etme ve işveren vasıtasıyla bu talebin karşılanmaması hâlinde iş yargı mercileri nezdinde işçilik alacak ve tazminatları talepli yasal aşama açma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin Eşit Muamele Görme Hakkı, İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

İşçinin eşit muamele görme hakkı ve işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğü, Anayasamızve 4857 sayılı İş Kanunumuz ile diğer ilgili mevzuat hükümlerine dayanmaktadır:

• Anayasamızın "Kanun Önünde Eşitlik" başlıklı 10.

  Maddesine göre herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin yasa önünde eşittir.

• 4857 sayılı İş Kanunumuzun 5. Maddesine göre işveren, işçilere eşit davranma yükümlülüğü altındadır.

Yasal itilaflar hak kayıplarına yol açabileceğinden, davaların uzman bir en uygun çözüm yollarını sunacaktır.