Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nedir? Koşulları, Süresi, Cezası Ekibi9 Haziran 2026İş Hukuku

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre eski işvereniyle rekabet etmemesini sağlayan yazılı bir anlaşmadır.

1. Rekabet Yasağı Sözleşmesi Koşulları
2. Rekabet Yasağının Sınırlandırılması
3. Rekabet Yasağında Tek Taraflı Cezai Şart Geçerli mi?
4. Rekabet Yasağı İhlalinin Sonuçları
5. Rekabet Yasağı İhlalinde Zamanaşımı
6. Rekabet Yasağının Sona Ermesi
   1. İşyeri Devrinin Rekabet Yasağına Etkisi
   2. İşverenin Rekabet Yasağından Vazgeçmesi
7. Rekabet Yasağı Sözleşmesi İhlalinde Açılacak Dava
8. Rekabet Yasağı Sözleşmesiyle İlgili Sorular
   1. Rekabet yasağı sözleşmesi nedir?
   2. İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü ne zaman başlar ve ne zaman sona erer?
   3. Rekabet yasağı her çalışan için geçerli midir?
   4. Rekabet yasağı sözleşmesi en fazla kaç yıl olabilir?
   5. Rekabet yasağı coğrafi ve sektörel olarak nasıl sınırlandırılır?
   6. İşveren, rekabet yasağı karşılığında işçiye ödeme yapmak zorunda mı?
   7. İşçi rekabet yasağını ihlal ederse ne olur?
   8. Rakip firmaya geçmek suç mu?
   9. Rekabet yasağı sözleşmesi hangi hallerde geçersiz olur?
   10. İşveren işçiyi haksız yere işten çıkarırsa rekabet yasağı devam eder mi?
   11. Rekabet yasağı ihlalinde dava hangi mahkemede açılır?
   12. Rekabet yasağı ihlalinde dava açma süresi ne kadardır?

Türk hukukunda, iş sözleşmesi bittikten sonra işçinin eski işvereniyle rekabetini yasaklayan bir yasa hükmü yoktur. Bu nedenle taraflar, iş ilişkisisona erdikten sonrası için kendi iradeleriyle rekabet etmeme anlaşması yapabilir.

Sözleşme, iş sözleşmesine konulan bir madde ya da ayrı bir metin olarak yazılı düzenlenir. İşçi; rakip firmada çalışmama, kendi adına rakip iş kurmama, eski işverenin müşterilerini hedef almama ve ticari sırları ifşa etmeme gibi yükümlülükler üstlenir.

İşçinin çalışma özgürlüğü ve sözleşme hürriyeti anayasal güvence altındadır.

Bu nedenle rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini aşırı sınırlamayacak biçimde sıkı kurallara bağlanmıştır. Türk Borçlar Kanunu‘nun 444-447. Maddeleri yasağın koşullarını, sınırlarını, ihlalini ve sona ermesini düzenler.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Koşulları

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. Maddesine[1]göre birRekabet yasağı sözleşmesinin geçerli sayılabilmesiIçin belli koşulların sağlanması gerekir.

Bu koşullar şunlardır:

• Yazılı Şekilde Yapılmalı:Rekabet yasağı mutlaka yazılı bir sözleşme veya yazılı bir madde olarak düzenlenmelidir. Sözlü anlaşmalar geçersizdir; yazılılık, yasanın aradığı resmi şekil şartıdır.
• İşçinin Fiil Ehliyeti Olmalı:Sözleşmeyi imzalayan işçinin yasal ehliyete sahip olması gerekir. Yani işçi ergin (reşit) olmalı, ayırt etme gücüne sahip olmalı ve kısıtlı olmamalıdır. Küçük veya kısıtlı kişilerle yapılan rekabet yasağı anlaşmaları geçerli değildir.
• İşçinin Elde Ettiği Bilgiler İşverene Zarar Verebilecek Nitelikte Olmalı:İşçinin, çalışması sırasında işvereninMüşteri çevresi,Üretim/ticaret sırlarıVeya işverenin faaliyetleri hakkında önemli bilgilere erişimi olmalıdır ve bu bilgilerin kullanılması eski işverene ciddi zarar verebilecek mahiyette olmalıdır.

  Yasa, ancak bu şartla yapılan bir rekabet yasağını geçerli kabul etmektedir. Başka bir deyişle, işçinin pozisyonu gereği işverene ait kritik bilgi ve bağlantılara sahip olması ve bunları rekabette kullanması hâlinde işverene önemli bir zarar doğabilecekse rekabet yasağı anlaşması anlam kazanır.

YukarıdakiTüm koşullar birlikte gerçekleşmediği takdirdeYapılan rekabet yasağı anlaşması hukuken geçerli sayılmaz. Örneğin, eğer işçi çalışma süresince işverene ait bir müşteri portföyü edinmiş ancak bu portföyü kendi lehine kullanması işverene kayda değer bir zarar vermeyecekse, imzalanmış olsa bile rekabet yasağı hükmü geçersiz kabul edilebilir.

Rekabet Yasağı Sözleşme Koşulları

Somut bir örnek vermek gerekirse: Uzun yıllar birOtomobil lastiğiŞirketinde çalışarak müşteri çevresi oluşturmuş bir işçi, işten ayrıldıktan sonraOtomobil iç döşemeleriAlanında başka bir işe girip eski müşterilerle iletişimini sürdürse dahi, bu vaziyet eski işverene doğrudan bir zarar vermeyebilir.

Lastik satışı yapan eski işveren, iç döşeme işinden etkilenmeyeceği için rekabet yasağı ihlali iddiası hukuken yerinde olmayacaktır. Bu örnek, rekabet yasağı hükmünün ancak işverenin faaliyet alanıyla doğrudan ilgili ve zarar doğurabilecek durumlarda geçerli olabileceğini göstermektedir.
Geçerli ve uygulanabilir bir rekabet yasağı sözleşmesinde şu unsurlar bulunmalıdır:

• Tarafların kimlik ve iletişim bilgileri
• Yasağın konusu ve kapsadığı faaliyet alanı
• Coğrafi sınır
• Süre (en fazla iki yıl)
• Varsa işçiye ödenecek karşı edim
• Cezai koşul tutarı
• Tarafların imzaları

Rekabet Yasağının Sınırlandırılması

Yasa koyucu, rekabet yasağı anlaşmalarındaIşçinin çalışma hakkını ve ekonomik geleceğini korumakAmacıyla bazı sınırlamalar öngörmüştür.

TBK 445. Maddeye[2]göre, rekabet yasağıYer,ZamanVeIşin türüBakımından uygun ve makul sınırlar içinde olmalıdır. Aksi takdirde, işçinin ekonomik geleceği hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşebilir ki bu vaziyet kabul edilemez. Yasanın getirdiği temel sınırlamalar şunlardır:

• Yer (Coğrafi Sınır):Rekabet yasağı coğrafi olarak belirli bir bölge veya alan ile sınırlandırılmalıdır.

  Sözleşmede bu yer açıkça belirtilmelidir. İşverenin faaliyet gösterdiği şehir, bölge veya ülke ölçeğinde bir sınır konulabilir. Eğer coğrafi sınır hiç belirtilmemişse veya tüm dünyayı kapsayacak kadar belirsiz geniş bırakılmışsa, bu vaziyet işçi lehine yorumlanacak veya yasağın geçerliliği tartışmaya açılacaktır. Sınırın olmadığı veya belirsiz olduğu hallerde, mahkemeler genellikle sözleşmeyi işçinin aleyhine olacak şekilde yorumlamaz.

• Zaman (Süre Sınırı):Rekabet etmeme yükümlülüğünün süresi kanunenEn fazla iki yılIle sınırlandırılmıştır.

  Kural olarak, taraflar özel bir vaziyet olmadıkça iki yıldan uzun bir rekabet yasağı süresi kararlaştıramaz.İki yılı aşanSüreler, ancak çokÖzel vaziyet ve koşullarVarsa istisnai olarak düşünülebilir; bu gibi durumlarda bile hakim müdahalesi gündeme gelebilir. Örneğin, işçinin şirkette edindiği bilgi son derece özel ve uzun vadede bile kritik önem taşıyorsa, teorik olarak daha uzun bir süre öngörülebileceği söylense de uygulamada iki yıl üst sınır kabul edilmektedir. Süre konusunda yapılan aşırı anlaşmalar hakim tarafından kanuna uygun süreye indirilecektir.

• İşin Türü (Faaliyet Alanı Sınırı):Rekabet yasağı, işçinin hangi sektör veya görevlerde çalışamayacağını net olarak tanımlamalıdır. Yani işçinin eski işvereni ileHangi alanlardaRekabet etmeyeceği belirtilmelidir.

  Bu kapsam, işverenin faaliyet gösterdiği sektör ile sınırlı olmalıdır. Örneğin, işveren sadece yazılım sektöründe faaliyet gösteriyorsa, işçinin yazılım sektöründe rakip bir işe girmesi yasaklanabilir; ancak bambaşka bir sektörde çalışmasını yasaklamak hakkaniyete aykırı olur. Konusu açıkça belirtilmeyen veya işçinin mesleki bilgisini tümüyle kullanmasını engelleyecek kadar geniş tutulan yasaklar geçerli olmayabilir.

Rekabet Yasağı Sınırları

Rekabet yasağı, işçinin aynı sektörde çalışmasını ancak işverenin fiili faaliyet alanıyla sınırlı olarak engelleyebilir. BelirtilenYer, süre ve faaliyet konusu sınırlarının sözleşmede açık ve anlaşılır şekilde yazılması şarttır.

Aksi halde, bu belirsizlikler işçi lehine yorumlanacak veya sözleşmenin o kısmı geçersiz sayılabilecektir.

Yasa, işçinin ekonomik geleceğinin aşırı şekilde zedelenmemesi için bu sınırlamaların hakkaniyete uygun olmasını aramaktadır. Özellikle süre yönündenIki yılı aşanRekabet yasakları, ancak çok özel koşullar varsa dikkate alınabilir.

Eğer taraflarca kararlaştırılan rekabet yasağıAşırı derecede genişIse (örneğin süre çok uzun ya da coğrafi alan ölçüsüz genişse), yasa hakime bu konudaMüdahale yetkisiTanır. TBK 445 uyarıncaHâkim, sözleşmedeki tüm koşulları ve durumu değerlendirerek, gerekirse işverenin sağladığı bir menfaat/karşı edim olup olmadığını da göz önünde bulundurarak, rekabet yasağının kapsamını veya süresiniIndirebilir. Bu, sözleşme serbestisinin bir istisnasıdır ve işçi ile işveren menfaatleri arasında adil bir denge kurulabilmesi için öngörülmüştür.

Örneğin, sözleşmede 5 yıl olarak kararlaştırılan bir rekabet yasağı, yargı mercii tarafından 2 yıla düşürülebilir veya ülke çapında konulan bir yasak, işverenin etkin olduğu bölgeyle sınırlandırılabilir.

Rekabet Yasağında Tek Taraflı Cezai Koşul Geçerli mi?

Rekabet yasağına bağlanan cezai şartın yalnızca işçi aleyhine olması tartışmalı bir konudur.

Faaliyet sözleşmelerinde tek taraflı cezai koşul kural olarak geçersizdir.[3]Yargıtay 11. Hukuk Dairesi bu kuralı rekabet yasağına uygulamaz. Daireye göre rekabet yasağı, ihlali yalnızca işçinin eylemiyle doğan bir borçtur. Bu nedenle karşılıklılık aranmaz ve tek taraflı cezai koşul geçerli sayılır.[4]
Bazı bölge adliye yargı mercileri farklı görüştedir.

Bu görüşe göre cezai şartın geçerliliği için işverenin de bir karşı edim üstlenmesi gerekir.[5]Türk hukukunda ise karşı edim, yasağın geçerlilik şartı değildir. Karşı edim yalnızca aşırı yasağın sınırlanmasında dikkate alınır (TBK m.445/2).
Aynı ilke gizlilik ve sır saklama yükümlülüğü için de geçerlidir. Bu yükümlülüğe bağlanan cezai koşul, yalnızca işçi aleyhine olsa da geçersiz sayılmaz.[6]

Rekabet Yasağı İhlalinin Sonuçları

Rekabet yasağı sözleşmesinin temel amacı, işçinin sadakat borcuna aykırı rekabetçi davranışları nedeniyle işverenin uğrayacağı zararları önlemektir. Bu nedenle, işçi sözleşmedeki rekabet etmeme yükümlülüğünü ihlal ederse kanunen bazı yaptırımlarla karşılaşır.

TBK 446. Madde,[7]rekabet yasağını ihlal eden işçinin sorumluluklarını ve işverenin haklarını açıkça düzenlemiştir. Buna göre rekabet yasağının çiğnenmesi halinde ortaya çıkabilecek sonuçlar şöyledir:

• Ödenek Sorumluluğu:İşçi, rekabet yasağını ihlalininDoğrudan sonucu olarak işverenin uğradığı tüm zararlarıTazmin etmekle yükümlüdür. İşveren, ihlal nedeniyle oluşan maddi kayıplarını talep edebilir.

  İşçi, eski işvereninin müşteri kaybetmesine, gelirinde düşüşe veya ticari itibarının zedelenmesine yol açtıysa, bunların bedelini karşılamak zorunda kalacaktır.

• Cezai Koşul (Maktu Ödenek):Çoğu rekabet yasağı sözleşmesinde, olası bir ihlale karşıCezai koşul(belirli bir para cezası) öngörülür. Eğer rekabet yasağı ihlali birCeza koşulunaBağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm yoksa, işçi kararlaştırılan bu tutarı ödeyerek rekabet yasağı yükümlülüğünden kurtulabilir. Yani işçi, ihlal halinde peşinen belirlenmiş cezai koşul bedelini ödeyip sözleşmeden doğan bu borcu sona erdirebilir. Ancak, önemli bir husus olarakIşverenin uğradığı zarar bu cezai koşul tutarını aşıyorsa, aşan kısım için de ödenek istenebilir.

  Cezai şartın varlığı, işverenin gerçek zararını talep etmeye engel değildir; sadece önceden belirlenmiş kısmını kolayca talep etmesini sağlar. Nitekim 6098 sayılı Kanun’un 180. Maddesi uyarınca, alacaklı (işveren) herhangi bir zarara uğramasa bile kararlaştırılan cezayı talep etme hakkına sahiptir. Bu nedenle işveren, zararını ispatlayamasa dahi sözleşmede belirlenen cezai koşul bedelini isteyebilir.

• İhlalin Durdurulması (İhtar/İnjektif Önlem):İşveren, rekabet yasağının ihlali hâlinde sadece maddi taleplerde bulunmakla kalmayıp, aynı zamanda ihlalin devamınıÖnlemekIçin de adım atabilir.

  TBK 446, işverene bu hakkı tanımıştır ancak bunun içinSözleşmede açıkça yazılı olarak saklı tutulan bir kayıtOlmalıdır. Eğer rekabet yasağı sözleşmesinde, işverenin ihlal hâlinde bu davranışın durdurulmasını talep etme hakkı saklı tutulmuşsa, işveren mahkemeye başvurarak işçinin yasağa aykırı faaliyetine son vermesini isteyebilir. Yargı Mercii, işçinin gerçekten işverenin menfaatlerini ciddi şekilde ihlal veya tehdit ettiğini ve bu hakkın sözleşmede saklı tutulduğunu görürse, işçiye rekabet oluşturacak işine son vermesi yönünde bir tedbir uygulayabilir. Ancak uygulamada bu hakkın doğabilmesi için sözleşmede bu hususunYazılı ve açık şekilde belirtilmiş olmasıŞarttır; aksi takdirde işveren doğrudan işçinin ayrıldığı işte çalışmasını engelleme talebinde bulunamaz.

Rekabet Yasağı İhlal Sonuçları

Rekabet Yasağı İhlalinde Zamanaşımı

Rekabet yasağı ihlalinden doğan ödenek istemi zamanaşımına tabidir.

İşveren, zararı ve sorumlu işçiyi öğrendiği tarihten itibaren iki yıl içinde yasal aşama açabilir. Bu süre her halde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılla sınırlıdır. Süreler Türk Borçlar Kanunu’nun 72. Maddesine dayanır.[8]İki yıllık süre kaçırılırsa işveren ödenek hakkını yitirir.

Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Her ne kadar iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin sadakat borcu kapsamında işverene rakip olmama yükümlülüğü bulunsa da,Iş ilişkisinin bitiminden sonraBu yükümlülüğün devam etmesi ancak tarafların yaptığı rekabet yasağı sözleşmesiyle mümkündür.

Yasa, işçinin temel haklarını korumak adına rekabet yasağının süresini ve sona erme şartlarını da düzenlemiştir.

Normal şartlarda rekabet yasağı, tarafların sözleşmede belirlediği sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Örneğin sözleşme, işçinin işten ayrılmasından itibaren1 yılSüreyle geçerli olacak bir rekabet yasağı öngörüyorsa, bir yılın bitimiyle yükümlülük de biter. Ancak TBK 447. Madde[9], sürenin dolmasını beklemedenIki önemli durumdaRekabet yasağının sona ereceğini hükme bağlamıştır:

• İşverenin Korunmaya Değer Bir Menfaatinin Kalmaması:Rekabet yasağının sürdürülmesinde işvereninGerçek bir yararı kalmamışsaYasak sona erer.

  Örneğin, işçinin sahip olduğu bilgiler zamanla eskimiş veya önemini yitirmiş olabilir ya da işveren o alandaki faaliyetini sonlandırmış olabilir. Böyle bir durumda artık işçiye konulan rekabet yasağı anlamsız hale gelir ve devam ettirilmesi beklenmez.

• Belirli Fesih Hallerinde Sona Erme:İş sözleşmesinin,Işveren tarafından haksız feshedilmesi(geçerli hiçbir sebep yokken işçinin işten çıkarılması) veyaIşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi(işçinin kanunda belirtilen haklı bir sebebe dayanarak istifa etmesi) halinde rekabet yasağı derhal sona erer. Yasa, bu durumda işçinin artık rekabet yasağıyla bağlı olmayacağını açıkça belirtmiştir. Böylece, işveren kendi haksız eylemiyle işçiyi işten çıkarmışsa veya işçi işverenin kusuru nedeniyle işi bırakmışsa, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünü de ortadan kaldırmaktadır.

Rekabet Yasağı Ne Zaman Biter?

Yukarıdaki iki durumda, sözleşmede öngörülen rekabet yasağı süresi henüz dolmamış olsa bile yasak erken son bulur ve işçi, eski işverenine karşı rekabet edebilir hale gelir.

Örneğin, işveren işçiyi herhangi bir geçerli neden olmaksızın işten çıkarırsa (haksız fesih), işçi artık rekabet yasağıyla bağlı kalmaz. Aynı şekilde işçi, örneğin maaşların ödenmemesi gibi haklı bir nedenle işten kendi ayrıldıysa, yine rekabet yasağı hükümleri uygulanmaz.

Rekabet yasağı süresinin bitmesi veya yukarıdaki istisnai haller dışında, sözleşmede kararlaştırılan rekabet yasağı normal olarak geçerliliğini korur. Süre dolana veya istisna bir vaziyet oluşana dek işçi, sözleşmedeki yükümlülüklere uymaya devam etmelidir.
(İş sözleşmesinin fesih nedenlerivehaklı fesih halleriiçin ilgili yazılarımızı inceleyebilirsiniz.)

İşyeri Devrinin Rekabet Yasağına Etkisi

İşyerinin devri rekabet yasağını tek başına sona erdirmez. İş Kanunu’nun 6.

Maddesine göre devirde iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. Rekabet yasağı işverenin kişiliğine değil işletmenin faaliyetine bağlıdır. Devralan işveren aynı faaliyeti sürdürürse yasak da devam eder. Faaliyet alanı değişirse rekabet yasağı sona erer.

İşverenin Rekabet Yasağından Vazgeçmesi

İşveren rekabet yasağından tek taraflı vazgeçebilir.

Çünkü yasak çoğu zaman yalnızca işçiye borç yükler. Sözleşmede işçiye karşı edim ödenmesi kararlaştırılmışsa vaziyet farklıdır. İşveren vazgeçse bile işçi, yasağa bağlı kaldığı süre için karşı edimi talep edebilir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi İhlalinde Açılacak Yasal Aşama

Rekabet yasağının ihlali halinde hangi mahkemede yasal aşama açılacağıMeselesi, Türk hukuk uygulamasında bir süre tartışmalı kalmıştır. Özellikle işçi ile işveren arasındaki bu uyuşmazlığın iş sözleşmesinden mi kaynaklandığı, yoksa sözleşme sona erdikten sonraki ayrı bir ticari nitelikte anlaşmazlık mı olduğu konusunda Yargıtay daireleri arasında görüş ayrılıkları doğmuştur.

Geçmişte Yargıtay’ın bazı kararlarında,Rekabet yasağı ihlalinin iş sözleşmesinin devamı sırasında meydana gelmesiIleIş ilişkisinin sona ermesinden sonra ortaya çıkmasıAyrımına gidilmiştir.

Uzun yıllar boyunca Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da benimsediği bu yaklaşım uyarınca, eğer işçi rekabet yasağını işte çalışırken ihlal ediyorsa (yani halen iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcuna aykırı davranıyorsa) yasal aşamaIş mahkemelerindeGörülür; fakat rekabet yasağı ihlali iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkinse bunun birTicari yasal aşamaOlduğu kabul edilerekAsliye ticaret yargı mercileriGörevlidir şeklinde uygulamalar olmuştur.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021 yılında verdiği bir kararla bu yerleşik içtihattan vazgeçerek bir değişikliğe imza attı. 9. Dairenin 2021/3076 E., 2021/9789 K. Sayılı, 01.06.2021 günlü hükmünde, işçinin sözleşme sonrası dönemde rekabet yasağını ihlaline ilişkin davalarda daIş mahkemelerinin görevli olduğuYönünde hüküm kuruldu.

Yani Yargıtay’ın ilgili dairesi, rekabet yasağı ihlaline dair ödenek ve cezai koşul taleplerinin iş sözleşmesinden kaynaklandığını ve bunların İş Mahkemeleri’nde görülmesi gerektiğini belirtti. Bu hüküm, o döneme dek süregelen “iş yargı makamı mi, ticaret yargı makamı mi?” tartışmasında önemli bir değişiklik anlamına geliyordu

Gelgelelim, bu konuda nihai noktayı Yargıtay’ın İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu koymuştur. Farklı daireler arasındaki görüş ayrılığını gidermek amacıyla toplanan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu,13.06.2025 günlü ve 2023/1 E., 2025/3 K. Sayılı İçtihadı Birleştirme HükmüIle rekabet yasağına aykırılık davalarında görevli mahkemeninAsliye ticaret yargı mercileriOlduğuna kesin olarak hüküm vermiştir.

Bu hüküm, 12.09.2025 günlü Resmî Gazete’deyayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Gerekçede özetle, işçi ile işveren arasındaki rekabet etmeme borcunun iş sözleşmesi devam ettiği sürece geçerli bir yan yükümlülük olduğu, ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet yasağınınAyrı ve yazılı bir sözleşmeye dayanan, ticari nitelikte bir ilişkiHaline geldiği vurgulanmıştır.

Ayrıca Türk Ticaret Kanunu m.4/1-c hükmü gereğince rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıklarınMutlak ticari yasal aşamaSayıldığı belirtilmiştir. Bu içtihadı birleştirme kararıyla birlikte uygulamada birliği sağlanmış ve artık tereddüt kalmamıştır:İşçi ile işveren arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin ihlalinden doğan davalar, işçinin işten ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın ticaret mahkemelerinde görülürHale gelmiştir. Başka bir deyişle, rekabet yasağına uymayan işçiden cezai koşul veya ödenek talep etmek isteyen işveren, yasal aşama dilekçesini iş mahkemesine değilAsliye ticaret mahkemesineSunmalıdır.

Aksi mahkemedeGörevsizlikHükmü ile karşılaşılabilir.

Anayasa Yargı Makamı de 2024 yılında verdiği bir kararla TBK 444 hükmünün Anayasa’ya aykırı olmadığına hüküm vermiştir. Kararda, rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin kuralların işçi ve işveren menfaatlerini dengeli biçimde düzenlediği ve işçinin temel haklarına orantısız bir kısıtlama getirmediği vurgulanmıştır. Doğru koşullarda ve yasal sınırlara uygun yapıldığında rekabet yasağı sözleşmeleri hukuk sistemimizde geçerli ve korunabilir anlaşmalardır.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi

Rekabet Yasağı Sözleşmesiyle İlgili Sorular

Bu başlık altında rekabet yasağı sözleşmesiyle ilgili merak edilenleri cevapladık.

Rekabet yasağı sözleşmesi, bir işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre boyunca eski işvereniyle rekabet etmeyeceğine dair imzaladığı yazılı anlaşmadır. Bu sözleşmeyle işçi, kendi adına rakip bir iş kurmamayı, rakip bir firmada çalışmamayı veya eski işvereninin müşterilerini hedef almamayı taahhüt eder.

Rekabet yasağı, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da işverenin müşteri portföyü ve ticari sırları gibi menfaatlerini korumayı amaçlar.

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü, iş sözleşmesi devam ederken sadakat borcunun bir parçası olarak zaten mevcuttur. Çalışan, işte çalıştığı süre boyunca işvereniyle rekabet edemez. Bu yükümlülük, iş sözleşmesinin bitimiyle kural olarak sona erer. Taraflar arasında yazılı bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılmışsa, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü sözleşmede belirtilen süre boyunca işten ayrıldıktan sonra da devam eder.

Böyle bir sözleşme yoksa, işten ayrılan çalışan kural olarak istediği işte çalışabilir.

Hayır, rekabet yasağı her çalışan için otomatik olarak uygulanmaz. Geçerli olması için işçinin işverenin müşterilerini tanıma, iş sırlarına vakıf olma veya işverenin faaliyetleri hakkında bilgi edinme imkanına sahip bir pozisyonda olması gerekir. Bu bilgiler de işverenine önemli zarar verebilecek nitelikte olmalıdır. Üst düzey yöneticiler, satış-pazarlama elemanları veya AR-GE çalışanları için rekabet yasağı geçerli olabilir.

Hiçbir özel bilgiye erişimi olmayan sıradan bir çalışan için ise rekabet yasağı kaydı konulsa bile fiilen geçersiz sayılabilir.

Rekabet yasağı süresi kural olarak en fazla 2 yıldır. Sözleşmede daha uzun bir süre yazılsa bile hakim bunu 2 yıla indirebilir. Ayrıntı için “Rekabet Yasağının Sınırlandırılması” başlığına bakabilirsiniz.

Rekabet yasağı, işverenin fiili faaliyet alanıyla orantılı bir coğrafi bölge ve sektörle sınırlandırılır. Bu sınırların sözleşmede açıkça yazılması gerekir.

Ayrıntı için “Rekabet Yasağının Sınırlandırılması” başlığına bakabilirsiniz.

Türk hukukunda işverenin rekabet yasağı karşılığında işçiye ödenek veya ücret ödeme zorunluluğu yoktur. Taraflar isterse işçinin rekabet etmeme süresince belirli bir ücret almasını kararlaştırabilir. Bu isteğe bağlı bir uygulamadır. Yargıtay kararları, rekabet yasağının tek tarafa borç yükleyen bir sözleşme olabileceğini ve cezai şartın geçerliliği için işverenin karşı edim sağlamasının koşul olmadığını ortaya koymuştur.

İşçi, işverenin uğradığı maddi zararı tazmin eder.

Sözleşmede cezai koşul belirlenmişse, işveren zararı ispatlamasa bile bu tutarı talep edebilir. Koşulları varsa işveren rekabete son verilmesini de isteyebilir. Ayrıntı için “Rekabet Yasağı İhlalinin Sonuçları” başlığına bakabilirsiniz.

Rakip firmaya geçmek başlı başına suç değildir. Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi varsa bu, sözleşmeye aykırılık oluşturur.

Sonucu cezai koşul ve ödenek ödemektir. Konu ceza hukuku değil, borçlar hukuku kapsamındadır.

Sözleşmenin yazılı yapılmaması, işçinin fiil ehliyetinin bulunmaması, yer-süre-konu sınırının belirtilmemesi, sürenin 2 yılı aşması ya da işverenin korunacak menfaatinin kalmaması gibi hallerde rekabet yasağı geçersiz olur veya kendiliğinden sona erer. Ayrıntı için “Rekabet Yasağı Sözleşmesi Koşulları” ve “Rekabet Yasağının Sona Ermesi” başlıklarına bakabilirsiniz.

Hayır. Türk Borçlar Kanunu madde 447 gereği, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde rekabet yasağı otomatik olarak sona erer.

İşçi haklı bir nedenle (örneğin ücretinin ödenmemesi, mobbing) kendi ayrılmışsa da yasak uygulanmaz. Bu kural, mağdur edilen işçinin çalışma hayatının bir de rekabet yasağıyla kısıtlanmasını önler.

Rekabet yasağı ihlalinden doğan davalar asliye ticaret mahkemesinde görülür. 2025 günlü İçtihadı Birleştirme kararıyla bu konu kesinleşmiştir. Ayrıntı için “Rekabet Yasağı İhlalinde Açılacak Yasal Aşama” başlığına bakabilirsiniz.

İşveren, zararı ve sorumlu işçiyi öğrendiği tarihten itibaren iki yıl içinde yasal aşama açmalıdır. Bu süre her halde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılla sınırlıdır.

Süreler Türk Borçlar Kanunu’nun 72. Maddesine dayanır.

Kaynaklar

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.444↩
2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.445↩
3. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/1↩
4. Yargıtay 11. HD, E.2019/2294 K.2020/40 T.06.01.2020↩
5. BAM 14. HD, E.2020/869 K.2020/950 T.23.09.2020 (direnme)↩
6. Yargıtay 9.

   HD, E.2018/4159 K.2020/19615 T.22.12.2020↩

7. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.446↩
8. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.72↩
9. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.447↩