Güncel yasal düzenlemeler ve yargı kararları ışığında yasal süreçlerin işleyişini bilmek, haklarınızı korumak adına oldukça önemlidir. İşte konu hakkında bilinmesi gerekenler:

TANIMI:

Mobbing bir diğer ifade ile psikolojik taciz çağdaş hukukun son zamanlarda Yargı Kararlarında ve öğretide ortaya çıkardığı bir yasal kavramdır.

Alman Federal İş Yargı Makamı HükmündeIşçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri vasıtasıyla gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır.(BAG,15.01.1997, NZA.1997)

Anayasa Yargı Makamı Bir HükmündeÇalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanmıştır.

Hukuk Genel Kurulu’nun 25.01.2017 gün ve 2015/9-461 esas, 2017/127 Sayılı hükmündeTürk Hukukunda psikolojik taciz ( mobbing ); iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler vasıtasıyla sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak tanımlanmıştır.

(Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing İsimli eserde iseIşyerinde diğer çalışanlar veya işverenler vasıtasıyla tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlanmıştır. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar vasıtasıyla sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.

Görüleceği üzere hem iç hukukumuzda Anayasa Yargı Makamı Hükmünde, öğretide bu konuda yazılan eserlerde ve uluslararası hukukta yapılan tanıma göre;

*Mobbing işçiye işveren vasıtasıyla yapılabileceği gibi diğer işçiler vasıtasıyla da yapılabilmektedir.

*Mobbing oluşturabilecek eylemler tek tip değildir ve her olaya göre değerlendirme kriterleri farklılık gösterebilir.

*Mobbing olarak değerlendirilebilecek hareketlerin bir işçiyi hedef alarak yapılması gerekmektedir.

*Mobbing oluşturan tutum ve davranışların süreklilik kazanmış ve sistematik olması gerekmektedir.

*Mobbing işçiye yapılacak aktif olumsuz hal ve tavırlar olabileceği gibi, görmezden gelme şeklindeki pasif hareketlerle de yapılabilir.

Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

YAYGIN OLAN MOBBİNG ÖRNEKLERİ

• Kendini göstermeyi engellemek
• Sözünü kesmek
• Yüksek sesle azarlamak
• Sürekli eleştiri
• Çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak
• İletişimin kesilmesi
• Fikirlerine itibar edilmemesi
• Asılsız söylenti
• Hoş olmayan imalar
• Nitelikli iş verilmemesi
• Anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi
• Ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi

MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) E İLİŞKİN DÜZENLEMELER

Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir ( Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing ), Beta Yayınları, Mart 2006, s.8 ).

İşçide bu olumsuzlukların ortaya çıkmasına sebep olan mobbingin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır.

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. Maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir ( AYM, Fecir Ergün Turan hükmü, para.49 ).

Mobbingin önlenmesi için tedbirler alınması, bu hareketleri gerçekleştirenlerin cezalandırılması ve mobbinge maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların tazmininin sağlanması yasal bir zorunluluktur.

Mobbinge ilişkin Eski Borçlar Kanunu’da özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, faaliyet sözleşmesinin taraflara yüklediği yükümlülükler arasında, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma yükümlülüğü içerisinde değerlendirilmekteydi. Yine mobbing işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğundan kişilik değerlerini koruyan yasa maddelerinin uygulanması da gündeme gelmekteydi.

6098 Sayılı Türk Borçlar Yasasında ise psikolojik taciz özel olarak düzenlenmiştir. “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinin ilk fıkrasında;

“İşveren, faaliyet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikleIşçilerin psikolojikVe cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. “

DÜzenlemesini getirilmiştir.

Bu düzenlemeye göre işveren, işçiyi mobbinge karşı kendisinden ve diğer çalışanlardan sakınmak zorundadır. Aynı maddenin son fıkrasında ise önlem almayan işverenin işçinin uğradığı zararlardan sorumlu olacağı düzenlenmiştir. İlgili fıkra şu şekildedir:

“İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

İş Yasasında mobbing (psikolojik taciz) açıkça düzenlenmemiştir. Ancak işverenin işçiyi gözetme borcu, temelini Anayasadan alan ( m12, m.17, m.19, m20) bir yükümlülüğüdür.

İşçinin mobbinge maruz kalmasının önlenmesi de işverenin işçiyi gözetme borcu içerisinde yer alır.İşveren kendisi de psikolojik şiddet uygulayamayacağı gibi diğer işçilerin de bu tür davranışlarının önüne geçmek ve bu tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak durumundadır. Bunun sağlanamaması hâlinde işçiye iş akdini haklı nedenle sonlandırma hakkı da tanınmıştır.

İş Kanunu 24/2 b:İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi iş akdini derhal feshedebilir.Bu fesih türünde iş hukukundan kaynaklanan tüm alacakların (kıdem vs ) işçiye ödenmesi mecburidir.

Yine işçiye yapılan Mobbingin kendisine ayrımcılık yapılması şeklinde uygulanması halinde de işçiİş Kanunu 5/6 fıkrasınaGöre ayrımcılık ödeneği isteyebilir. Bu madde hükmüne göreKendisine ayrımcılık yapılan işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir ödenek talep edebilmeHakkına sahiptir.

İşçinin kişiliğine yönelik söylemlerle mobbinge maruz kalması hâlinde iseMedeni Yasanın kişiliğin korunması başlıklı 24. Ve 25.

Maddelerine başvurabilir. Bu madde hükümlerine göre işçi;

• Hâkimden, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.
• Hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, Sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.
• Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir.

İşçiye yapılan Mobbing’in aynı zamanda suç olarak düzenlendiği hallerde Türk Ceza Kanunu’nda yer alan yaptırımlar da uygulanacaktır. Örnek verecek olursak;

Mobbingin işçiye sürekli hakaret ederek yapılması hâlinde hakaret Türk Ceza Kanunu’nda suç olarak düzenlenmiştir. Hakaretin en temel haliyle yaptırımı:

TCK 125 /1:Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır.

Mobbingin işçiye cinsel taciz boyutuna varan hareketleri karşısındaTCK 105/1Deki temel düzenlemeye dikkat çekmek gerekir.

Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Cinsel tacizin nitelikli halleri arasında iş yeri ortamında işlenmesi de sayılmıştır.

Buna göre:

Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

Yine uygulanan Mobbingin eziyet boyutuna varması da muhtemeldir. Bu vaziyette:

TCK Madde 96/1:Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

SONUÇ OLARAK:

Mobbing, uluslarası hukukta olduğu gibi ülkemizde de önlenmesi ve önlenemeyenlerin yaptırımlara bağlanması amacıyla yasal düzenlemelere kavuşturulmuştur. Bu yasal düzenlelemeler ışığında işçi işverenden öncelikle mobbing oluşturan davranışların önlenmesini talep edebilecek, önlenmediği takdirde iş akdini haklı nedenle feshedebilecek, mobbingin ayrımcılık içeren hareketlerle yapılması hâlinde diğer tazminatları yanında ayrımcılık tazminatına hak kazanabilecektir.

Yine uğramış olduğu maddi manevi zararların tazmin edilmesini isteyebilecek ve mobbing oluşturan eylemlerin aynı zamanda suç teşkil etmesi halinde suç duyurunsa bulunarak bu eylemlerin cezalandırılmasını sağlayabilecektir.

***İŞVERENİN İŞÇİYE “KUŞ BEYİNLİ” OLARAK HİTAP ETMESİNİN MOBBİNG OLUŞTURMAYACAĞI***

“…Dosya kapsamından; davalının, davacının amiri konumunda olduğu, aralarında yaşanan tartışma sonrasında davalı vasıtasıyla davacıya yönelik sarf edildiği iddia edilen "Ben senin o kuş beyninin içinden neler geçtiğini bilmiyor muyum sanıyorsun!" şeklindeki ifadenin esasen değer yargısı mahiyetinde olduğu, kaba ve incitici olmakla birlikte davacınınKişilik haklarına saldırı oluşturmayacağı kabul edilmelidir. Şu vaziyette; manevi ödenek isteminin tümden reddi yerine kabulüne hüküm verilmesi doğru değildir. Kararın açıklanan nedenle bozulması gerekmiştir.”(T. C.

YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ E. 2016/11022 K. 2018/6687 T. 7.11.2018)

***PROFESÖR vasıtasıyla ARAŞTIRMA GÖREVLİSİNE UYGULANAN MOBİNG SEBEBİYLE AÇILAN MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ***

“…Dava, haksız şikayet ve mobbing eylemlerine dayalı manevi ödenek istemine ilişkindir. Aynı üniversiteden davalı profesörün de görev aldığı bir projede davacının araştırmacı sıfatıyla görev yaptığı, uluslararası makalede izinsiz olarak kullanıldığı iddiası ile yapılan şikayette kovuşturmaya yer olmadığına hüküm verildiği, iddialarını basına da yansıtan davalının üniversite ortamında hırsız ve kendisine ait olmayan ı kullanarak bir yerlere gelmeye çalışan, intihalde bulunan biri olarak davacıyı lanse ettiği, davacının doçentlik jürisini etkilemeye çalıştığı, kasıtlı biçimde gerçekleştirdiği psikolojik taciz ve baskılar nedeniyle davacının kişilik haklarını zedelediği ve iş hayatının çekilmez hale geldiği iddia edilerek manevi ödenek isteminde bulunulmuştur. Mahkemece verilen davanın reddine dair hüküm onanmıştır.

Hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir. Yasal Aşama dilekçesinde, hem haksız şikayet hem de mobbing iddialarına dayalı olarak manevi ödenek isteminde bulunulmuştur. Mahkemece yalnızca haksız şikayet iddiası yönünden inceleme yapılıp davanın reddine hüküm verilmiş, ancak davacının mobbing iddiası yönünden inceleme yapılıp hüküm kurulmamıştır. Davacının tüm taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken, mobbing nedeniyle manevi ödenek istemi konusunda herhangi bir hüküm kurulmaması doğru değildir…”(T.

C. YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ E. 2018/1875 K. 2019/2294 T. 15.4.2019)

***İŞÇİYE SÖYLENEN “SÖYLEDİĞİMİ ANLAYAMAMIŞSINIZ, BU KAPASİTE MESELESİDİR” CÜMLESİNİN SİSTEMATİK OLMAMASI NEDENİYLE MOBBİNG SAYILAMAYACAĞI***

“…Somut uyuşmazlıkta davalı işyeriAvukatlık bürosuOlup, davacı bu işyerinde call-center olarak çalışmaktadır. Çalışma esnasında bilinmeyen bir tarihte davalı Y.'i arayarak bir dosyadaki tahsil harcını sormuş, tanık Y.

Ise işyerinde bulunan davacıya telefon ile bu durumu iletmiş ve aldığı cevabı davalıya aktarmıştır.

Davalıya aktarılan cevabın hatalı olduğu sadece tahsil harcını sorduğu halde kendisine harcın tamamına ilişkin meblağın bildirildiği ortaya çıkmış, davalı da işyerine döndüğünde tanık Y. Ile davacıya sadece tahsil harcını sorduğu halde niye tahsil harcı yerine tamamını bana bildirdiniz diye sormuş, muhatapları da yanlış anladıklarını beyan edince davalının her ikisine birden “söylediğimi anlayamamışsınız, bu kapasite meselesidir” dediği yine tarihi belli olmayan bir başka gün işyerine gelen yemeği meyip yemeyen davacıya davalının bunun sebebini sorduğunu, yemeklerin ilmediği cevabına karşılık “İngiliz kontesti misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun?” dediği, davacının işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı ve rencide edici sözlere muhatap olduğu şeklindeki fesih sebebi bakımından yukarıda açıklanan tekil iki olay haricinde başkaca ispat bulunmadığı görülmektedir. ÖncelikleSistematik bir vaziyet bahsi geçen olmadığından davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı söylenemez.”(T.

C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/9651 K. 2019/8198 T. 9.4.2019)

***İŞÇİNİN GÖREV TANIMINDA OLMAYAN İŞLERİN SÜREKLİ OLARAK KENDİSİNE YAPTIRILMASI SURETİYLE MOBBİNG- ***

“…Davalı işverenin olumsuz tavırlarından bahsetmiş;Görevi olmamasına rağmenYoğun bakım hastalarının altlarının temizlenmesi, ağız bakımı, tırnak kesimi, ameliyat esnasında steril malzemelerin açılıp doktora verilmesi, hastadan serum iğnesinin çıkarılması, eczaneden ilaç alınması, otopsilerde savcıya yardım gibi hemşirelerin ve diğer sağlık personelinin görevine giren işlerin yaptırıldığını, itiraz edenlerin ya işten çıkarıldığını ya da işten çıkarılma tehdidine maruz bırakıldığını, bu şekilde kendilerine mobbing uygulandığını ve keyfi olarak sürekli görev yerinin değiştirildiğini iddia etmiştir.

Davalı yan iş akdinin işçinin işe devamsızlığı nedeniyle haklı sebeple feshedildiği savunmasını yapmıştır.

Davacının devamsızlığa bağlı olarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiği davalı tarafça kanıtlanamadığından, davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken reddine hüküm verilmesi isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir…”(T. C.

YARGITAY 22. HUKUKDAİRESİ E. 2017/21199 K. 2019/6581T. 26.3.2019)

***MOBBİNG SEBEBİ İLE İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İSTİFA DİLEKÇESİNDE DE BU HUSUSLARA DEĞİNMESİ MOBBİNGİN İSPATI İÇİN ÖNEMLİDİR***

“…Davalı işverenin psikolojik ve manevi olarak da müvekkilini yıpratacak davranışlarda bulunduğunu, şirketin yaptığı bu maddi ve manevi baskının mobbing faaliyeti olarak değerlendirildiğini ve işçinin istifa etmesi halinde de gerçek bir istifa olarak değerlendirilmediğini, müvekkilinin de şirket yetkililerinin keyfi uygulamaları ve haksız davranışları sebebiyle istifa etmek zorunda kalmış ise de bahsi geçen mobbing faaliyeti yasal olarak değerlendirildiğinde müvekkilinin istifa etmiş olmayıp istifa ettirilmiş olduğunu ve bu nedenle de ihbar-kıdem ödeneği ile işçilik alacaklarının ödenmesi gerektiğini iddia etmiştir.

Davalı yan ise davacınınYasal aşama dilekçesinde belirtmiş olduğu mobbing örneklerinin istifa dilekçesinde ifade etmediğini,Davacının hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde istifa etmiş olduğunu, davacının kendi isteği ile istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirtmiştir.

Dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden davacının 28.03.2014 günlü kendi el yazılı ve imzalı istifa dilekçesi ile iş akdini feshettiği anlaşıldığından veYasal aşama dilekçesinde ileri sürülen mobbing iddialarını da ispatlayamadığındanKıdem ödeneği talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır…”(T. C. YARGITAY 9.

HUKUK DAİRESİ E. 2016/4860 K. 2019/14006 T. 24.6.2019)

***İŞ AKDİNDEKİ ŞARTLARIN ESASLI OLARAK DEĞİŞMESİ İŞÇİYE İŞ AKDİNİ FESHETME HAKKI VERSE DE MANEVİ TAZMİNAT İÇİN YETERLİ DEĞİLDİR***

“…Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf iş şartlarının esaslı bir şekilde değiştiğini ve gerekli çalışma koşullarının sağlanmadığını, çalışma şartlarına daha fazla dayanamadığını ve işten ayrıldıktan sonra ekonomik kaygılar sebebiyle işsiz kalmamak için istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldığını, bu sürecin manevi yönden sarstığını iddia etmiş ve bu nedenlerle manevi ödenek talebinde bulunduğunu belirtmiştir.

Mahkemece her ne kadar kararda, “manevi ödenek isteminin de mobbing nedeniyle kısmen kabulü gerektiği” şeklindeki gerekçesiyle davacının manevi ödenek talebinin kısmen kabulüne hüküm verilmiş ise de, manevi tazminatın istenebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş ve buna yönelik bir saldırı gerçekleşmiş olması gerekir. Tüm dosya kapsamı, taraf iddia ve savunmaları ile davacı tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının kişilik haklarına saldırı niteliğinde bir eylem bulunduğu davacı vasıtasıyla yöntemince ispatlanamamıştır.Salt çalışma şartlarındaki değişiklik fesih hakkı verse de manevi tazminata ilişkin olarak kişilik haklarına saldırı sayılamaz.Bu itibarla, koşulları oluşmayan manevi ödenek isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”(T. C. YARGITAY 22.

HUKUK DAİRESİ E. 2016/14716 K. 2019/12781 T. 12.6.2019)

Bu hususta her olayın özelliklerinin ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini, somut olaya göre iş akdindeki değişikliğin mobbing amacıyla yapılmış olmasının da muhtemel olabileceğini belirtelim.

***İŞVERENE KARŞI YASAL AŞAMA AÇMIŞ BULUNAN İŞÇİYE, İŞVEREN vasıtasıyla MOBBİNG YAPILARAK İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ KARŞISINDA FESHİN HAKLI VE GEÇERLİ OLMADIĞI***

Davacı işverenin kusurlu davranışları sonucu tedavisi mümkün olmayan silikozis meslek hastalığına yakalandığını ve... 1. İş Mahkemesi'nin 2015/46 esas sayılı dosyası ile meslek hastalığı nedeniyle ödenek yasal süreci açtığını; yasal aşama açıldığı tarihten itibaren işveren vasıtasıyla düzenli ve sistemli olarak mobbing ve baskı uygulandığını; yasal aşama açanların davalarını geri çekmemeleri halinde kıdem ve yasal hakları ödenmeden iş akdinin feshedileceğinin beyan edildiğini; 08.09.2015 tarihinde mesaisini bitirdikten sonra işveren vasıtasıyla muhasebe bölümüne çağrılarak is akdinin feshedildiğinin bildirildiğini iş akdinin bu şekilde sona erdirildiğini, bu durumun meslek hastalığı nedeniyle yasal aşama açan müvekkiline kıdem ödeneği ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi için yapıldığınıIddia etmiştir.

Davalı yanca mobbing inkar edilmiştir.

Mahkemece, Davalı işveren vasıtasıyla fesih öncesinde görevlerini yerine getirmemekte ısrar ettiğine dair davaya herhangi bir belge, bilgi delil sunmuş değildir. Bu bağlamda davalı işveren vasıtasıyla üzerine düşen ispat külfeti gereği gibi yerine getirilmiş değildir. Dosya kapsamı, tanık beyanları dikkate alındığında, işverene karşı meslek hastalığı bulunan davacının iş akdinin davalı işverence kıdem ve ihbar ödeneği ödenmesi gerektirecek şekilde 09.09.2015 tarihinde haklı neden olmaksızın sona erdirildiği kanaatine varılmıştır…”(T.

C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/22985 K. 2019/11321 T. 16.5.2019)

***MOBİNGGE UĞRAYAN İŞÇİNİN İRADESİNİN BU SURETLE SAKATLANARAK İSTİFA ETMESİ HÂLINDE İSTİFA İRADESİNİN GERÇEK OLMADIĞINI İŞÇİNİN İSPATLAMASI GEREKTİĞİ ***

“…Davacının iş akdi davalı işverene 23.09.2016 tarihinde verdiği istifa dilekçesi ile son ermiş olup davacı bu istifanın gerçek iradesini yansıtmadığını istifa dilekçesini işverenin yönlendirmesi ile yazdığını öne sürmüş ise de davacı iddia ettiği irade fesadını ispat bakımından tanık dinletmediği gibi başkaca bir delil de ileri sürmemiştir. İrade fesadı iddiası ispat edilemediğine göre istifaya değer verilerek işe iade davasının reddi gerekirken kabulü hatalıdır....”(T.

C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/535 K. 2019/7027T. 27.3.2019)

***MOBBİNG İDDİASININ İSPATI İÇİN DUYUMA DAYALI TANIK ANLATIMLARININ YETERLİ OLMAYACAĞI ***

“…Davacı, kendisine işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürmüş olup ispat yükü mobing iddiasını ileri süren davacıdadır. Ancak tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacı mobing iddiasını ispatlayamamıştır.

Tanık beyanları doğrudan görgü ve bilgiye dayalı olmayıp genel olarak davacıdan duyuma dayalıdır. Ayrıca beyanlarda sistematik bir baskı durumu da ortaya konmamıştır. Bu vaziyette mobbingin ispatlandığı söylenemez.Öte yandan tanık beyanları kişilik haklarına saldırı eylemini ispatlamada da yetersiz olup başka somut delil de yoktur.Açıklanan nedenlerle Mahkemece manevi ödenek isteminin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (T. C.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/16456 K. 2018/22875 T. 11.12.2018)

***KURALLARA UYGUN OLARAK HAREKET ETTİĞİ İÇİN MOBBİNGE MARUZ KALAN İŞÇİNİN BU OLAYLARI İLERİ SÜRMESİNİN YETERLİ OLACAĞI, MOBİNGİN VARLIĞINI KESİN

OLARAK İSPAT ETMESİNİN BEKLENMEYECEĞİ BUNUN KARŞILIĞINDA İŞVERENİN MOBİNGİN VAR OLMADIĞINI İSPATLA MÜKELLEF OLDUĞU ***

“…Davacı tanığı,Davacının kurallara uygun olarak görevini yapmak istediğini, talimatsız ve vekaletnamesiz iş yapmadığı hâlde şube müdürünün davacıdan bu tarz işlemleri yapmasını istediğini, bu sebeplerle davacının sürekli yazılı uyarılara maruz kaldığını, şube müdürünün davacıya "Yeter artık sürekli sorun çıkarıyorsunuz, şube içinde bu davranışlarınızla sevilmediğiniz ve kavgacı olduğunuz aşikârdır. Bunu herkes biliyor. Artık işe gelmeyin sizden bıktım." şeklinde sözler sarf ettiğini, işyeri çalışanlarından birinin yapılması mümkün olmayan işlemin yapılmasını davacıdan istediğini, davacının kabul etmemesi sebebiyle sinirlenerek masaya vurduğunu ve belgeleri davacının yüzüne fırlattığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı ise davacının şube müdürünün hükmü ile cumartesi günleri çalıştığını, davacı ile aynı pozisyonda bulunan kişilere anahtar ve şifre verilmesine rağmen davacı işçiye verilmediğini beyan etmiştir.

Dosyaya ibraz edilen yukarda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları,Şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına dair taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için lazım gelen anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır.

Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına dair güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir…” (T. C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/22-2274 K. 2018/1428 T. 4.10.2018)

***MOBBİNG EYLEMLERİNİN TCK ANLAMINDA EZİYET SUÇUNU OLUŞTURABİLECEĞİ ***

“…Dava; eziyet suçuna ilişkindir. Türkiye Ziraat Odaları Birliği Genel Başkanı olan sanığın aynı zamanda 6964 Sayılı Kuruluş Kanunun'un29/l.

Maddesi gereği Birlik ve odaların işlerinin yürütülmesini teminen hükümler almak ve yürürlüğe koymakla sorumlu yönetim kurulunun da başkanı olduğu, konumu itibariyle personel üzerinde sahip olduğu idari güç ve yetki de dikkate alındığında; katılanı geçici görevlendirmeler ile farklı illere gönderdikten sonra, İdare Mahkemelerince benzer gerekçelerle verilen iptal kararları neticesinde iline dönen katılana,Tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerInin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 Sayılı TCK'nun96/1. Maddesinde düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğu gözetilmelidir…”(T. C. YARGITAY 8.

CEZA DAİRESİ E. 2018/203 K. 2018/2245 T. 1.3.2018)

Web sitemizdeki tüm yazı ve içeriklerin telif hakkı ’ya aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde yasal ve cezai işlem yapılacaktır. Aşama dilekçelerinde kullanması serbesttir.

Soru ve Yorumlar İçin Uyarı

Yasal sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınız bize iletmek için tıklayın.

Yasal süreçlerin karmaşıklığı ve süre sınırları göz önüne alındığında, hak kaybı yaşamamak için alanında uzman bir avukattan profesyonel yasal yardım almanız önemle tavsiye edilir.