Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Nedir? Ekibi3 Mart 2023İş Hukuku

Hamile işçinin daha az verim sağlayacağı, verilen işi düzgün yapamayacağı, duygusallaşacağı, vs. Gibi kaygılardan ötürü işverenin hamile işçisini bu nedenle ya da herhangi bir bahane ile işten çıkarmadığı durumlarla karşılaşılmaktadır. Bu tür bir işten çıkarmanın yaygın olması hasebiyle kanunda bununla ilgili düzenlemeler mevcuttur.

Ayrıca iş hukukundaki ispat kuralları da diğer yargılamalardan farklı özelliklere sahiptir. Hamile işçinin çeşitli bahaneler öne sürülerek işten çıkarılması her zaman her türlü delille ispatlanabilmektedir.

1. Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?
2. Hamile İşçinin Hakları Nelerdir?
3. Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Halinde Ne Gibi Sonuçlar Doğar?
4. Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılmak Mümkün Müdür?
5. Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılma İşsizlik Maaşı ya da Kıdem Hakkı Verir Mi?
6. Doğumdan Sonra İşten Kovulan Kadın Ne Yapmalı?
7. Sıkça Sorulan Sorular
   1. Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?
   2. Hamilelik İşten Çıkarma Sebebi Midir?
   3. Hamile İşçi Hangi Haklara Sahip?
   4. Hamile İşçi İşten Çıkarılırsa Ne Yapmalı?
   5. Hamile İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
   6. Hamile İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?
   7. Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Alınır?
   8. 30’dan Az İşçi Olan Yerde Hamile İşçi Ne Yapabilir?
   9. Doğum İznindeyken İşten Çıkarılabilir Miyim?
   10. Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılmada Ceza Var Mı?
   11. Hamile Olduğumu Söyleyince İşten Çıkarıldım, Nasıl İspatlarım?
   12. İşe İade Davası Kaç Günde Açılmalı?
8. Hamile İşçinin İşten Çıkarılması ile İlgili Yargıtay Kararları

Hamile işçinin işten çıkarılması, birIşverenin hamile olduğu için bir çalışanını işten çıkarmasıDurumudur. İşverenler bazen hamile çalışanınVeriminin düşeceğiYa daIşe odaklanamayacağıGibi önyargılarla hareket ederek,Hamileliği bahane gösteripIş akdini sonlandırabilmektedir. AncakHamilelik nedeniyle yapılan işten çıkarmalar, Türk iş hukukundaAğır bir ihlalOlarak kabul edilir.

Yasa koyucu, hamile çalışanların bu tür ayrımcı uygulamalara karşı korunması için özel düzenlemeler getirmiştir. Nitekim bu konudaİş KanunuVeAnayasa’daki eşitlik ilkesi, hamilelik sebebiyle feshi açıkça yasaklayarakIşçiyi koruma altına almaktadır.

Hamile çalışanın çeşitli bahaneler öne sürülerek işten çıkarılması,Gerçek nedeni gizlemeye yönelikOlsa bile çoğunlukla ortaya çıkarılabilir bir durumdur. İş hukukundaIspat kurallarıDiğer hukuk dallarından farklıdır; örneğin işçi, çıkarılmasının hamilelikten kaynaklandığına dair birKuvvetli emareOrtaya koyduğunda, aksini ispat yükü işverene geçer. Kısacası, hamilelik gerekçesiyle işten çıkarılan bir çalışan, haklarını aramak isterseHer türlü delille durumunu ispatlayabilirVe yasal aşama başlatabilir.

Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Hukuka uygun bir işçi çıkarma işlemi iki şekilde mümkündür.

Bunlardan birincisi haklı nedenle işten çıkarma iken diğeri geçerli nedenle işten çıkarmadır. Haklı nedenle işçi çıkarma derhal fesih olarak bilinir ve İş Kanunu 25’nci madde düzenlemesinde yer alır. Geçerli nedenle işçi çıkarma ise İş Kanunu 17’nci madde yer alır ve süreli fesih olarak bilinir. Bu tür bir fesihte işçinin performansıveya işyerinin ekonomik durumu geçerli neden olarak gösterilir.

Önceden fesih ihbar süresine uyularak fesih yapılır.

Hamile işçi işten çıkarılabilir mi sorusuna gelinecek olursa, kanunda haklı nedenler arasında işçinin hamile olması yer almaz. Dolayısıyla hamile işçinin işten çıkarılması haklı nedene dayandırılamaz. Hamile olması gerekçesiyle hiçbir çalışan işten çıkarılamaz.Geçerli neden açısından inceleyecek olursak, işçinin performans düşüklüğü bir geçerli fesih nedenidir. Ancak bu maddede açık bir ifade ile hamile işçinin geçerli nedenle işten çıkarılamayacağını söyler.

Daha doğru bir ifade ile hamilelik durumu geçerli neden olamaz.

Bunun haricinde hamile işçinin herhangi bir fesih sebebi oluşturacak davranışı elbette işten çıkarılmasına yeterli olur. Ancak bunun da suistimal edilerek aslında hamile olduğu için ancak başka nedenler bahane edilerek işçinin çıkarılması hali ciddi bir ihlal olur.

İş hukukunda hukuka uygun bir işten çıkarma,Haklı nedenVeyaGeçerli nedenÇerçevesinde mümkündür.Haklı nedenle fesih, İş Kanunu madde 25’te tanımlanan ve derhal (tazminatsız) fesih imkânı veren ciddi sebepleri kapsar (örneğin, hırsızlık, saldırı, işyerinde güveni sarsan ağır ihlaller gibi).Geçerli nedenle fesihIse İş Kanunu madde 18-20 kapsamında değerlendirilen ve performans düşüklüğü, işyeri ekonomik gerekleri gibi sebeplere dayanan fesih türüdür; geçerli fesih için işçinin belirliIhbar süreleriKullandırılarak işten çıkarılması gerekir.

Hamilelik, ne haklı nedenler listesinde ne de geçerli fesih sebepleri arasında yer alır.İş Kanunu 18. Maddesi, özellikle“hamilelik veya doğum sebebiyle işçinin işten çıkarılamayacağını”Açıkça belirtmektedir. DolayısıylaHamile bir işçinin salt hamile olduğu için işten çıkarılması hukuka aykırıdır.

Hamile olması gerekçesiyle hiçbir çalışan ne haklı nedenle ne de geçerli nedenle işten çıkarılabilir. Bu vaziyet,Cinsiyet ve ailevi vaziyet temelli ayrımcılıkKapsamına girer ve yasalar tarafından yasaklanmıştır.

Elbette hamile bir işçinin, işyerinde çok ciddi bir kural ihlali yapması gibiFesih gerektirebilecek başka bir davranışıOlabilir. Böyle bir durumda dahi, işverenin öne sürdüğü fesih sebebiSamimi ve gerçek olmalıdır. Sırf hamile olduğu için işçiyi çıkarmak isteyip,Bahane olarak farklı bir gerekçe göstermek (performans düşüklüğü vb.)Kötü niyetli bir tutumdur ve yine hukuka aykırı sayılır.

Özetle,Hamilelik tek başına işten çıkarma sebebi olamaz; hamile işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, hamilelik dışındaGerçek ve ispatlanabilirYasal bir fesih nedeni olmadıkça bu işlemi yapamaz.

Hamile İşçinin Hakları Nelerdir?

Hamile işçilerin genel olarak diğer haklarına ek bazı hakları bulunur. Örneğin İş Kanunu 74’üncü madde düzenlemesine göre hamile işçiye hamileliği boyunca rutin hastane kontrolleri için ek izinler verilir. Bu izinlerden ötürü de ücretinden kesinti yapılamaz. Doktor raporu ile gerekli görülen durumlarda, hamile işçi sağlığına uygun düşecek daha hafif işlerde çalıştırılmak zorundadır.

Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

Normal şartlarda işçinin bazı kusurlu davranışı ile neden olduğu sağlık probleminden ötürü devamsızlığının ardı ardına 3 iş günü yahut 1 ayda 5 iş gününden fazla olması hâlinde işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı doğar. Ancak bu durumdaki işçi hamile ise derhal fesih değil fesih ihbar süreleri + 6 haftalık süre sonrasında fesih imkanı söz konusu olur.Hamile işçi ayrıca doğumdan 8 hafta öncesine rastlayan kısım için ücretli izin hakkına sahiptir. Yani bu dönemde çalışmaz ve çalışmadığı gibi ücrete de hak kazanır.

Hamile işçiler, genel işçi haklarına ek olarakHamilelik ve annelik dönemine özgü bazı yasal haklaraSahiptir. Bu haklar, hamile işçinin sağlığını korumak ve doğum sürecini güvence altına almak amacıyla düzenlenmiştir:

• Doğum İzni ve İstirahat Hakkı:İş KanunuMadde 74, kadın işçilere doğumdan önce8 hafta, doğumdan sonra8 haftaOlmak üzere toplam16 haftalık ücretli doğum izniTanır.

  Çoğul gebelik varsa doğum öncesi izin 10 haftaya çıkar. Bu sürelerde çalışan maaşını almaya devam eder ve işten çıkarılması yasaktır (işveren bu izni bölünemez şekilde kullandırmak zorundadır). Ayrıca doğum izni bitiminde talep eden anneye6 aya kadar ücretsiz izinHakkı da tanınmıştır.

• Doktor Kontrolleri ve Hafif İşte Çalışma:Hamilelik süresince işçi, doktor randevuları ve kontrolleri için ücretli izin hakkına sahiptir.Rutin kontroller için izin kullanıldığında ücretinden kesinti yapılamaz. Gerekirse doktor raporuyla hamile işçi, daha hafif veyaDaha sağlıklı koşullardaki bir işeGeçici olarak alınmalıdır; bu durumda da ücretinde bir indirim yapılamaz.
• Sağlık Sebebiyle Feshe Karşı Koruma:Normalde işveren, uzun süren hastalık hallerinde (işçinin ardı ardına belirli gün devamsızlığı gibi) haklı sebeple fesih yapabilir.

  Ancak hamilelik hâlinde,Işverenin sağlık sebebiyle fesih hakkı kısıtlanır. Eğer işçi hamilelik nedeniyle işe devam edemeyecek kadar uzun sağlık raporu almışsa, işveren bu durumda dahi hemen feshedemez;Hamile işçi için fesih hakkı, doğumdan sonra +6 hafta süre geçmedikçe doğmaz. Yani hamilelik kaynaklı sağlık izni hâlinde işveren, normalden daha uzun süre işçiyi işte tutmak zorundadır.

• Emzirme İzni (Süt İzni):Doğumdan sonra çalışan anneler, bebekleri 1 yaşına gelene dek günlük1,5 saat süt izniKullanma hakkına sahiptir. Bu süreÇalışma süresinden sayılırVe bölünerek veya işin başlangıç/bitiş saatine eklenerek kullanılabilir.

  Süt izni kullanan çalışanların maaşından kesinti yapılamaz.

• İş Güvencesi ve Eşitlik İlkesi:İş Kanunu madde 5, işvereneEşit davranma yükümlülüğüYükler veCinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı muamele yapılamayacağınıVurgular. Aynı veya eşit değerde iş için hamile olan çalışana farklı (örneğin daha düşük) ücret verilemez; hamile olduğu için terfi veya diğer haklardan mahrum bırakılamaz. Bu hükümlere aykırı davranan işveren,Ayrımcılık tazminatıÖdemek hâlinde kalabilir. Yani hamile işçiler, çalışma koşulları ve haklar bakımından eşit muamele görme hakkına sahiptir.

Yukarıdaki haklar, hamile işçinin işine devam ettiği dönemde sahip olduğu yasal güvencelerdir.

Bu sayede kadın çalışanlar,Gebelik ve annelik döneminde işlerini kaybetme korkusu yaşamadan, sağlıklarını ve bebeklerinin sağlığını koruma imkanına sahip olur. Ancak işveren bu yükümlülüklere uymaz veyaHamilelik sebebiyle iş akdini feshederse, o durumda devreye işçinin fesih sonrası hakları girer. Şimdi, hamile işçi işten çıkarılırsa hangi sonuçların doğacağına bakalım.

Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Halinde Ne Gibi Sonuçlar Doğar?

Bir işverenHamile bir işçiyi işten çıkarırsa, bu fesih büyük ihtimalleHukuka aykırıOlacaktır. Hamilelik, tek başına geçerli bir fesih sebebi olamayacağı için yapılan işlemGeçersiz fesihSayılır.

Bu durumda hamile işçinin başvurabileceği çeşitliYasal haklar ve ödenek talepleriGündeme gelir:

• İşe İade Davası Açma Hakkı:Eğer işçinin çalıştığı işyeri en az30 çalışanBarındırıyorsa ve işçinin en az6 aylık kıdemiVarsa (4857 Sayılı İş Kanunu madde 18 koşulları), işçiIş güvencesiKapsamında demektir. Bu durumdaIşe iade davasıAçabilir. İşe iade davasıyla mahkemeden, fesih işleminin geçersizliği ve işe geri dönme talebi istenir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren30 gün içindeArabulucuya başvurupanlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren2 hafta içindeIş mahkemesinde davasını açmalıdır.
• İşe İade Davasının Sonuçları:Yargı Mercii, feshi haksız bulursa işçinin işe iadesine hüküm verir.

  İşveren, işçiyi yargı mercii kararına rağmen1 ay içinde geri başlatmazsa, işçiye en az4 aylık ve en çok 8 aylıkÜcreti tutarındaIş güvencesi tazminatı(işe başlatmama tazminatı) ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, boşta geçen süre için en fazla4 aya kadar ücretVe tüm sosyal haklarını talep edebilir. İşveren bu süreye ilişkin SGK primlerini de ödemekle yükümlüdür. Kısaca, davasını kazanan hamile işçi ya işine geri döner ya daToplamda 8-12 aylık ücretine varabilen tazminatlarKazanabilir.

• Kıdem Tazminatı:Hamilelik gerekçesiyle de olsa, işten çıkarılan işçiEn az 1 yıl çalışmışIseKıdem tazminatıAlma hakkına sahiptir.

  Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için genellikle30 günlük brüt ücretTutarında ödenir. Hamile olduğu için işten çıkarılan işçi, eğer 1 yıl dolmuşsa, bu tazminatı talep edebilir. İşverenin fesih gerekçesinin haksız olması, kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz; aksine işçi lehine bir durumdur.İşveren hamile olduğu için işçiyi çıkarmışsa, işçi tüm kıdemi üzerinden tazminatını almalıdır.(Örneğin 5 yıldır çalışan ve hamileliği bahane edilerek çıkarılan biri, son brüt maaşı üzerinden 5 aylık ücret tutarında kıdem tazminatı kazanır.)

• İhbar Tazminatı:İhbar tazminatı, belirsiz süreli çalışan işçiyi işten çıkarırken işverenin uyması gereken ihbar süresine riayet etmemesi hâlinde ödenen tazminattır. Hamile bir işçi çıkarılırken de işveren, kanuniBildirim süresineUymak zorundadır (örn. 3 yıl çalışan için 8 hafta önceden bildirim yapmalıdır).

  Eğer işveren bildirim süresini kullandırmadan (veya peşin ödemeden) hamile işçiyi çıkardıysa, işçiIhbar süresine denk gelen ücret tutarınıIhbar tazminatı olarak talep edebilir. İhbar tazminatı almak için işçinin işten kendi isteğiyle ayrılmamış olması gerekir; hamilelik nedeniyle de olsaIşveren feshiSöz konusuysa bu ödenek hakkı doğar.

• Ayrımcılık Tazminatı:İş Kanunu madde 5 uyarınca, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması halinde işçiAyrımcılık tazminatıTalep edebilir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma,Cinsiyet ve gebelik temelli bir ayrımcılıkOlduğundan, işçi4 aya kadar ücreti tutarındaAyrımcılık tazminatı isteme hakkına sahiptir. Bu ödenek, kıdem ve ihbar gibi diğer tazminatlara ek olarak değerlendirilir; işverenin haksız ayrımcı tutumunu cezalandırma amacı taşır.ÖrneğinHamile olduğu için çıkarılan ve maaşı 10.000 TL olan bir işçi, ayrımcılık tazminatı olarak mahkemeden 4×10.000=40.000 TL’ye kadar bir tutarın ödenmesini talep edebilir.

  Bu tazminata hükmedilebilmesi için işçinin, fesihte hamileliğinin etkili olduğunuMakul delillerle ortaya koymasıYeterlidir; işveren aksini ispatlamakla yükümlüdür.

• Kötü Niyet Tazminatı:İş güvencesi kapsamı dışında kalan (örneğin30’dan az çalışanıOlan bir işyerinde çalışan veya <6 ay kıdemi olan) hamile işçiler, işe iade davası açamazlar. Bu durumda fesihKötü niyetliIse, işçiKötü niyet tazminatıTalep edebilir. Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu 17. Maddesine göreIhbar süresinin 3 katı tutarındaHesaplanır.

  Örneğin 6 hafta ihbar süresi olan bir çalışan için kötü niyet tazminatı18 haftalık ücret(yaklaşık 4,5 aylık maaş) olacaktır. Hamilelik gibi kanunen geçersiz sayılan bir nedenle işten çıkarma, açıkçaFesih hakkının kötüye kullanımıOlduğundan, işçi bu tazminata hak kazanır. Ancak bu talep için de işçinin hamilelik nedeniyle çıkarıldığını kanıtlaması gerekir. Kötü niyet tazminatı,Iş güvencesi olmayan işçiler için bir telafi mekanizmasıdırVe ihbar+kıdem tazminatlarına ek olarak ödenir.

• Diğer Hak ve Alacaklar:Hamile işçi çıkarıldığında, yukarıdaki tazminatlara ek olarakVarsa diğer işçilik alacaklarınıDa talep edebilir.

  Örneğin, ödenmemiş maaşları, kullanmadığıYıllık izin ücretleri, fazla mesai ücretleri gibi haklar da istenebilir. Aynı zamanda eğer işçi işsizlik sigortası şartlarını taşıyorsa (son 3 yılda 600 gün prim gibi),Işsizlik ödeneğiAlmaya da hak kazanır. Ayrıca işveren, hamile işçiyi çıkardığındaIşten çıkarma bildirimini yazılı yapmakVe varsaIşçiye ihbar süresi içinde yeni iş arama izniVermek zorundadır; bu yükümlülüklere uyulmaması da işçiye ek haklar doğurur.

Sonuç olarak, hamilelik gerekçesiyle yapılan fesihGeçersizdirVe işçi lehine çeşitli sonuçlar doğurur. Hamile işçiyi haksız yere çıkaran işveren,Kıdem ve ihbar tazminatları, işe iade ve boşta geçen süre ücretleri, ayrımcılık veya kötü niyet tazminatıGibi bir dizi ciddi mali yükümlülükle karşılaşabilir.

Hamile çalışanın yapması gereken, en kısa sürede birArabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamazsa da yasal süreleri kaçırmadanIş mahkemesinde yasal aşama açmaktır. Yasal Aşama sürecinde hamile işçi, mümkün olduğunca çıkarılma nedeninin hamilelik olduğuna dair belgeler (örneğin işten çıkarma bildirgesinde belirsiz/gerçek dışı nedenler yazılması, hamile olduğunu bildirdikten kısa süre sonra feshedilmesi gibi) sunarak hakkını aramalıdır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılmak Mümkün Müdür?

Bu başlık, hamile çalışanınKendi isteğiyle işi bırakmasıDurumunu ele almaktadır.Salt hamilelik olgusu, işçi açısından kanunen haklı fesih (istifa) sebebi olarak düzenlenmemiştir. YaniBir işçi sadece hamile kaldığı için işi bırakırsa, bu vaziyetIstifaSayılır ve genellikle kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İş Kanunu’nda, evlilik nedeniyle (kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde ayrılması) kıdem tazminatı alma hakkı tanınmıştır ancak hamilelik için benzer bir düzenleme yoktur.

Ancak hamilelik sürecindeIş koşulları çalışanın sağlığını tehdit ediyorsaVeya işveren yasal yükümlülüklerini yerine getirmeyerek hamile işçinin durumunu göz ardı ediyorsa, işçiHaklı nedenle fesihHakkını kullanabilir.

Örneğin, yapılan iş hamile işçi içinTehlikeli iseVe doktor raporuyla bu vaziyet belgelenmişse, işçi işverenden koşulların iyileştirilmesini talep edebilir. İşveren gerekli önlemleri almazsa,Işçi İş Kanunu 24/1 maddesiUyarınca sağlığa dayalı haklı fesih yapabilir. Bu şekilde iş akdini sonlandıran hamile işçi,Kıdem tazminatınahak kazanabilir(çünkü bu, işverenin kusurundan kaynaklı haklı bir ayrılmadır). Örneğin, doktor raporuyla gece vardiyasının anne adayının sağlığını bozduğu tespit edilmiş ancak işveren vardiyayı değiştirmeyi reddetmişse, işçi haklı fesih yoluyla ayrılabilir.

Bunun dışında, hamilelik kendi başına işten ayrılmayı gerektiren bir vaziyet değildir.Hamile işçi istifa ederse(hiçbir haklı neden göstermeden),Ihbar süresineUyması gerekir ve kıdem tazminatı alamaz.

Ayrıca istifa eden işçiIşsizlik maaşıDa alamaz. Dolayısıyla çalışmaya devam etmesi mümkünken sırf hamilelik nedeniyle işi bırakmak, ekonomik hak kayıplarına yol açacaktır. En doğrusu, hamile işçinin yasal haklarını (doğum izni, gerekirse ücretsiz izin gibi) kullanarak işine devam etmesi veya eğer çalışma koşulları çok ağır geliyorsa işvereniyle anlaşarak veya haklı nedene dayandırarak ayrılmasıdır.Özetle:Hamilelik gerekçesiyle işçi kendi ayrılmak isterse, bunu haklı bir zemine oturtmadıkça“istifa etmiş”Sayılır ve ödenek haklarından mahrum kalır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılma İşsizlik Maaşı ya da Kıdem Hakkı Verir Mi?

Bir işçininKendi isteğiyle işi bırakmasıHâlinde,Işsizlik maaşı (işsizlik ödeneği)Alabilmesi için işten ayrılma sebebinin işçinin kendi kusur ve iradesi dışında gerçekleşmiş olması gerekir.Hamilelik, işçinin iradesi dışında gelişen bir vaziyet olsa daIşten ayrılma hükmü işçiye aitseİŞKUR bunu istifa olarak değerlendirecektir. Bu nedenle hamilelik nedeniyle işinden ayrılan (istifa eden) bir işçi,Işsizlik maaşına hak kazanamaz.

İşsizlik ödeneği, daha çok işveren tarafından işten çıkarılan veya haklı nedenle sözleşmeyi fesheden işçilere tanınan bir imkândır. Hamilelik tek başınaIşsizlik maaşı sebebi olarak kabul edilmez.

Kıdem tazminatıAçısından da benzer bir vaziyet söz konusudur. Kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi normalde kıdem tazminatını alamaz. Yalnızca belirli istisnai durumlarda (örneğin biraz önce değindiğimizHaklı fesih halleriVeya kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde ayrılması gibi) istifa hâlinde da kıdem tazminatı hakkı doğar.Hamilelik nedeniyle işten ayrılmak, bu istisnai hallerden biri değildir[30].

Yani hamile bir işçi, sırf anne olacağı için işini bırakırsa,Kıdem tazminatı alamaz. Hatta bu durumda işverene ihbar süresi kadar önceden bildirimde bulunması veya bildirimde bulunmadan ayrıldıysa işverene ihbar tazminatı ödemesi bile gündeme gelebilir.

Özetle,Hamilelik gerekçesiyle kendi isteğiyle ayrılmaNe işsizlik ödeneği ne de kıdem tazminatı hakkı verir. Eğer hamile işçi işini bırakmak zorunda kalıyorsa, bununIşverenin aykırı tutumlarından kaynaklanan haklı bir sebebeDayanması önemlidir. Aksi halde, tüm ödenek haklarını kaybedeceği gibi işsizlik maaşı da alamaz.

Bu durumda mümkünse birIş hukuku uzmanınaDanışarak hareket etmek en güvenli yol olacaktır.

Doğumdan Sonra İşten Kovulan Kadın Ne Yapmalı?

Doğumdan sonra işine geri dönen veya doğum izni bitiminde çalışmaya başlayan kadın işçinin işten çıkarılması daAynen hamilelikteki gibi hukuka aykırıdır. İş Kanunu,Doğum nedeniyle feshiDe yasak kapsamına almaktadır. Yani bir işveren, çalışan doğum yaptı diye veya doğum izninden döndü diye onu geçerli sebepsiz kovamaz.Doğum izni süresinceZaten iş akdini feshetmek kanunen mümkün değildir; bu dönemde fesih bildirimi yapılırsa yasal olarak ancak izin bitiminden sonra hüküm ifade eder. Uygulamada bazı işverenler, çalışan işe döndüğünde farklı bahanelerle işten çıkarmaya yeltenebilir.

Bu durumda kadın çalışanHaklarını aramalıdır.

Doğumdan sonra işten kovulan bir kadın işçi, öncelikleIşe iade davasıVeya ödenek talepleri içinArabulucuya başvurmalıdır(başvuru süreci hamileliktekiyle aynıdır: fesih tebliğinden itibaren 30 gün içinde). Eğer iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir, değilseKötü niyet tazminatıTalep edebilir. Her iki durumda daKıdem ve ihbar tazminatıHakkı saklıdır. Ayrıca fesih nedeninin doğum olduğu ispatlanırsaAyrımcılık tazminatıDa talep edilebilir.

Örneğin Yargıtay, doğum izninden dönen bir kadına düşük pozisyon teklif edilip kabul etmeyince işten çıkarılması hâlinde, bunun ayrımcılık sayılacağına ve ödenek gerektirdiğine hüküm vermiştir.

Kadın işçi, doğumdan sonra işten çıkarıldığında ne yapmalı sorusunun cevabı kısaca“hamileliktekiyle aynıdır”: Haklarını almak için yasal yollara başvurmalıdır. İşverenin yaptığı fesihteGeçerli bir neden olmadığıAçıkça ortaya konmalıdır (örneğin performansı iyiyken sırf bebek sahibi oldu diye işten atılması açık bir ayrımcılıktır). Gerekirse iş arkadaşlarının tanıklığı, işyeri yazışmaları gibi delillerle fesih gerekçesinin gerçek olmadığı ispatlanabilir.Arabuluculuk süreciSonrası yasal aşama açılarak işe iade ve tazminatlar talep edilebilir. Doğum yapan işçinin de, tıpkı hamile işçi gibi,Kıdem, ihbar, ayrımcılık tazminatı ve diğer haklarınıAlma imkânı vardır.

Sonuç olarak, doğum yapan kadın işçiyi sırf anneliği yüzünden işten kovmak yasaktır.

Böyle bir durumla karşılaşan çalışan,Yasal süreleri kaçırmadan hakkını aramalı, mümkünse birIş hukuku avukatındanDestek alarak işe iade veya ödenek davası yoluna gitmelidir. Unutulmamalıdır ki, kanunlarAnne olan çalışanları da en az hamileler kadar korumaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

KanunenHamile bir işçinin işten çıkarılması yasaktır. Hamilelik, haklı veya geçerli fesih nedeni sayılamaz. İşveren hamile olduğunu öğrendiği bir çalışanını sırf bu nedenle işten çıkarırsa hukuka aykırı davranmış olur.

Hamilelik İşten Çıkarma Sebebi Midir?

Hayır.

Hamilelik tek başına işten çıkarma sebebi olarak kabul edilmez. İş Kanunu’nda hamilelik özel olarak korunur ve bu gerekçeyle yapılan fesihler geçersiz sayılır.

Hamile İşçi Hangi Haklara Sahip?

Hamile çalışanlar, doğum izni, periyodik doktor izni, süt izni gibiÖzel haklaraSahiptir. Ayrıca hamilelik nedeniyle ayrımcılığa uğramama, uygun koşullarda çalışma ve doğum sonrası işe dönüş güvencesi gibi hakları vardır.

Hamile İşçi İşten Çıkarılırsa Ne Yapmalı?

Öncelikle30 gün içinde arabuluculuğa başvurmalı. Anlaşma olmazsa iş mahkemesindeIşe iade davası veya ödenek davasıAçmalıdır.

Yasal süreleri geçirmeden harekete geçmek çok önemlidir.

Hamile İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Eğer en az 1 yıl çalışmışsaKıdem tazminatı alır. Hamilelik nedeniyle çıkarılması, kıdem tazminatına engel değil, tam tersine işveren ödemek zorundadır. 1 yıldan az çalıştıysa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Hamile İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Evet. İşveren ihbar sürelerine uymadan hamile işçiyi çıkarmışsa, işçiIhbar tazminatıTalep edebilir. Hatta işveren ihbar süresini kullandırsa bile hamilelik nedeniyle çıkarma haksız olduğu için diğer tazminatlar gündeme gelir.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, hamilelik yüzünden işten çıkarıldığını ispatlarsaAyrımcılık tazminatıIsteyebilir.

Yasal Aşama sırasında hamileliğin feshe etkili olduğunu gösteren belgeler sunulmalı. Yargı Mercii uygun görürse en fazla 4 aylık ücret tutarında bu tazminata hükmeder.

30’dan Az İşçi Olan Yerde Hamile İşçi Ne Yapabilir?

Küçük işyerlerinde (30’dan az çalışan)Işe iade davası açılamaz, ancak hamile işçiKötü niyet tazminatıTalep edebilir. Bu da ihbar süresinin 3 katı tutarında bir tazminattır. Ayrıca kıdem, ihbar gibi diğer haklarını da alır.

Doğum İznindeyken İşten Çıkarılabilir Miyim?

Hayır.

Doğum izni (analık izni) sırasında işveren fesih yapamaz; bu dönemde yapılan fesih işlemleri yasal değildir. İzindeyken çıkarıldığınızı öğrenirseniz, hukuken fesih iznin bitimine kadar geçersiz sayılır ve derhal yasal yollara başvurabilirsiniz.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılmada Ceza Var Mı?

Doğrudan birCeza davasıSöz konusu olmasa da, işveren ayrımcılık yasağını ihlal ettiği içinÖdenek cezalarıÖdemek zorunda kalır (ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi). Ayrıca İş Kurumu’na şikâyet edilirse idari para cezası da uygulanabilir.

Hamile Olduğumu Söyleyince İşten Çıkarıldım, Nasıl İspatlarım?

İşten çıkarma bildiriminizin zamanlaması önemli bir delildir. Hamile olduğunuzu işverene bildirdikten hemen sonra fesih yapıldıysa bu bir emaredir.

Yazılı fesih bildirgesinde tutarsız veya geçersiz bir sebep yazılmışsa bu da ispatta kullanılır. Tanık beyanları, şirket içi yazışmalar da mahkemede delil olabilir.

İşe İade Davası Kaç Günde Açılmalı?

Fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren1 ay (30 gün)Içinde önce arabulucuya başvurmalısınız. Arabulucuda sonuç alınamazsa son tutanak tarihinden itibaren2 haftaIçinde iş mahkemesinde davanızı açmalısınız. Bu süreler hak düşürücüdür, kaçırılmamalıdır.

Hamile İşçinin İşten Çıkarılması ile İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2016/1423 E., 2019/11167 K. Sayılı Hükmü;

”Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği anlaşılmaktadır. Ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5.

Maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. Maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken ödenek talebinin reddine hüküm verilmesi hatalıdır. Yargı Mercii kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K. Sayılı Hükmü;

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 günlü Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.

Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler mecburi kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/4215 E., 2019/21933 K. Sayılı Hükmü;

Davacı vekili; davacının, davalı şirkette 07/05/2007- 31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığını, Vergi ve Muhasebe Kıdemli Yetkilisi olarak görev yaptığını, hamile olan davacının 31/01/2016 tarihinde iş yerinde olağan çalışmasını sürdürürken yetkililerce çağrılıp, kendisi ile çalışmak istemediklerini ifade ederek, bir kısım belgeler imzalatmak suretiyle iş akdinin feshedildiğini, iş akdi feshi için geçerli hiçbir sebebin bulunmadığını, davacının fesih iradesinin bulunmadığını, aniden ortaya çıkan vaziyet karşısında davacının tüm hakları saklı kalmak koşuluyla ifadesini yazarak belgeleri imzaladığını, hamile olan ve işsizlik sigortasından da yararlanamayan davacının kıdemi de dikkat alındığında makul bir yararının bulunmadığını iddia ederek;

Feshin geçersizliğinin tespitini, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının ve diğer haklarının ödenmesine hüküm verilmesini talep etmiştir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 07/05/2007-31/01/2016 tarihleri arasında çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine hüküm verilmesi isabetlidir

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2016/32146 E., 2020/16654 K. Sayılı Hükmü;

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı tanıklarından birinin davacıdan önce işten ayrıldığı için davacının iş akdinin feshine dair somut bilgi sahibi olmadığı, diğer davacı tanığının ise davacıdan önce 3 işçinin daha hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığını, davacının iş akdinin feshinin hamilelik sebebine dayandığını beyan ettiği, her iki tanığın da işyerinde hamile kalınmaması konusunda uyarı yapıldığını, hamile kalırsanız işten çıkarılırsınız denildiğini söyledikleri, davalı tanıkları ise davacı ve diğer kişilerin hamilelik sebebiyle değil, kadro daralması ve revizyon sebebiyle işten çıkarıldığını, aynı tarihlerde 10-15 çalışanın iş akdinin feshedildiğini, hamile olanların işten çıkarılması yönünde bir uygulamanın bulunmadığını, insan kaynakları uzmanı olarak çalışan davalı tanığı …

“…hamile olduğu için işten çıkarıldığını sanmıyorum bunu ilk defa şimdi duydum, hamile olduğu için işten çıkarılan işçi olmadı, olsa bilirdim, çalışırken hamile kalıp doğuma kadar çalışan oldu mu onu da hatırlamıyorum” demek suretiyle zımnen davacı tanıklarını destekler mahiyette beyanda bulunduğu ağırlıklı olarak kadın işçilerin çalıştığı işte insan kaynakları uzmanı olan tanığın çalışırken hamile kalıp da çalışmaya devam eden olup olmadığını bilmemesi hayatın olağan akışına uygun olmadığı gerekçesiyle işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı, İş Kanunu’nun 5. Maddesinin 6. Fıkrasındaki tazminata hak kazandığı, tanık beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının kısmen kabulüne hüküm verilmiştir.

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2015/13184 E., 2017/14992 K. Sayılı Hükmü;

Davacının doğum izninden döndükten sonra ikince kez hamile olduğunu işyerine bildirmesi, davalının davacı ile artık çalışmama kararını desteklemiş olacak ki, bizzat davalı tanığı … … … …, davacının ikinci kez hamile olduğunu davacıdan duyunca “…hoşnutsuzluğumu dile getirdim” demiştir. Davacı işçi, olayın hemen akabinde İş-Kur’a başvurmuştur.

İş-Kur yaptığı inceleme sonucunda, davacıya kıdem süresine göre hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanarak ödenmesi gerektiğini bildirmiştir. Yine davacı işverene 07/10/2011 tarihinde noter marifetiyle çektiği ihtarnamesinde, davalı işverence işine son verilmek istendiğini belirterek, hak kazandığı tazminatların ödenmesini talep etmiştir.

Tüm bu bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken bu taleplerin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/18355 E., 2015/26031 K. Sayılı Hükmü;

Ayırımcılık, bir birey veya bireylerden oluşan bir grubun, bir takım özellikleri ve niteliklerinden dolayı haksız muamele görmesidir. İşyerinde ise işverenin, işvereni temsil eden temsilcisinin veya işverenin diğer bir işçisine, ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni hali, cinsel tercihi, hamileliği, dini, mezhebi, siyasi görüşü ve benzeri nedenlerle tacizde bulunması, bu nedenle işten çıkarılması halinde ortaya çıkmaktadır.

Davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, feshin davacının hamileliği nedeni ile gerçekleştirildiği, bu nedenle feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1. d maddesi uyarınca salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine hüküm verilmesi isabetlidir.