Geçici İş İlişkisi Nedir? Koşulları Nelerdir? Ekibi17 Temmuz 2026İş Hukuku
İş ilişkisi, işçi ile işveren arasındaki çalışma bağını ifade eder. Geçici iş ilişkisi ise bu bağın istisnai ve süreli bir türüdür.
Geçici iş ilişkisi, birIşçinin geçici süreyle başka bir işverenin yanında çalışmasınıSağlayan özel bir istihdam modelidir.
İçindekiler- Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur?
- Geçici İş İlişkisinin Şartları Nelerdir?
- Özel İstihdam Bürosunun Geçici İş İlişkisi Kurma Yetkisi Nasıl Belgelenir?
- Geçici İş İlişkisinin Yasaklandığı Haller Nelerdir?
- Geçici İş İlişkisi Süresi Ne Kadardır?
- Geçici İşçinin Hakları ve İşverenin Yükümlülükleri
- Geçici İş İlişkisinde İş Güvencesi
- Geçici İş İlişkisinin İşverene Faydaları Nelerdir?
- Geçici İşçinin Hakları Ödenmezse Ne Yapılmalı?
- Geçici İş İlişkisi İle İlgili Sorular
- Geçici İş İlişkisi En Fazla Ne Kadar Sürer?
- Geçici İş İlişkisi Özel İstihdam Bürosu Olmadan Kurulabilir Mi?
- Geçici İş İlişkisinde İşçinin İşvereni Kimdir?
- Geçici İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
- Geçici İşçi Yıllık İzin Kullanabilir Mi?
- Geçici İşçinin Sigorta Primi Kim Tarafından Ödenir?
- Geçici İş İlişkisi ile Belirli Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Fark Nedir?
- Geçici İş İlişkisi ile Taşeronluk Arasındaki Fark Nedir?
- Geçici İşçiler İş Güvencesinden Yararlanır Mı?
- Geçici İşçi Ücretini Alamazsa Ne Yapmalı?
- Geçici İş İlişkisi Kurulan İşçi Hangi Şartlar Altında Çalıştırılabilir ve İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
Halk arasındaÖdünç iş ilişkisiVeyaIşçi kiralamaOlarak da bilinen bu düzenleme,4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesindetanımlanmıştır. Bu modele göre işçi, kendi işvereni ile iş sözleşmesi devam ederken, yazılı onayı alınarak geçici olarak bir başka işverenin emrine verilir. Böylece işçi, geçici süreyle başka bir işyerinde çalışsa da asli işvereni ile yasal bağı kopmaz.
Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur?
Bu ilişkinin fiilen nasıl kurulduğuna bakıldığında, işçinin iş sözleşmesi ilk işvereniyle devam eder, işçi yalnızca geçici süreyle diğer işverenin yönetimi altında çalışır.
Yasa, bu ilişkinin kurulabilmesi için iki yol öngörmüştür:
- Aynı şirketler grubu içinde geçici görevlendirme:İşçi, çalıştığı şirketinAynı holding veya şirketler topluluğuBünyesindeki başka bir işyerine geçici olarak gönderilebilir. Bu durumda işçi,Kendi işvereniyle sözleşmesi devam ederVe sadece belirli bir süreyle grup içindeki başka bir işyerinde görev yapar.
- Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla kiralama:İşveren, ihtiyacı olan geçici işgücünü, İŞKUR tarafındanYetkilendirilmiş özel istihdam bürolarıAracılığıyla temin edebilir. Bu senaryoda işçi, istihdam bürosunun elemanı olarak işe alınır ve belirli süreyle başka bir işverene geçici işçi olarak kiralanır. Özel istihdam bürosu resmi işveren sıfatını taşır, işçi ile büro arasında geçici iş sözleşmesi imzalanır ve işçi anlaşmalı şirketin gözetiminde çalışır.
Geçici iş ilişkisi ile geçici iş sözleşmesiFarklı kavramlardır.
Geçici iş ilişkisi, işçinin iki işveren arasında geçici olarak çalıştırılmasını ifade eden yasal durumdur. Geçici iş sözleşmesi ise bu ilişkiyi kuran yazılı belgedir. İşveren ile özel istihdam bürosu, işçinin geçici devri için bu sözleşmeyi imzalar.
Her iki durumda daIşçinin yazılı onayıOlmadan geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici görevlendirme başlamadan önce işçinin rızası alınmalı ve işveren ile işçi arasında bu konudaYazılı bir sözleşmeYapılmalıdır.
Ayrıca geçici iş ilişkisi,Belirli bir süreyleVeGeçici bir ihtiyaç içinKurulmalıdır.
Bu ilişki kalıcı bir çalışma şekline dönüştürülemez, yasa, geçici iş ilişkisinin ne kadar süreceğini ve hangi hallerde uygulanacağını sınırlandırmıştır.
Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur?
Geçici iş ilişkisi genellikleKısa vadeli iş gücü ihtiyacını karşılamakIçin tercih edilir. Örneğin, bir çalışanının askere gitmesi veya doğum iznine ayrılması nedeniyle geçici personel ihtiyacı doğan işverenler, bu model sayesinde boşluğu doldurabilirler.
YineMevsimsel artışlarVeyaBeklenmedik iş yoğunluklarıYaşandığında, işletmeler geçici işçi çalıştırarak esnek bir çözüm bulabilir. Bu modelde işçi, geçici olarak başka işverenin yanında çalışırken, asli işvereni veya istihdam bürosu ile olan bağını sürdürür.
Böylece işçi için yeni bir tecrübe ortamı sağlanmış olurken, işverenler de değişken iş hacimlerine daha kolay uyum sağlayabilir.
Holding bünyesinde geçici iş ilişkisi kurabilmek için öncelikli olarak işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Onay alındıktan sonra işçi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak çalışır.
Bu şekilde gerçekleşen geçici iş ilişkisi, yazılı olarak6 ayıGeçmemek üzere kurulabilir ve en fazla2Defa yenilenebilir.
Geçici İş İlişkisinin Koşulları Nelerdir?
Geçici iş ilişkisi kurulabilmesiKanunda sayılan belirli sebeplerin varlığınaBağlıdır.
İş Kanunu, işçi kiralamanın suiistimal edilmesini önlemek amacıyla bu ilişkiyeSınırlamalarGetirmiştir.Aşağıdaki durumlarDışında geçici işçi çalıştırılması kural olarak yasaktır. Geçici iş ilişkisi şu hallerde kurulabilir:
- Doğum, analık izni veya kısmi çalışma halleri:Kadın işçinin doğum yapması veAnalık iznineAyrılması sürecinde ya da ebeveynlerden birinin doğum sonrası kısmi süreli çalışma hakkını kullanması hâlinde, geçici iş ilişkisi kurulabilir. Bu sayede annelik iznindeki veya yarı zamanlı çalışan işçinin yerine geçici bir işçi alınarak işin aksamaması sağlanır.
- Askerlik görevi ve benzeri askıda haller:İşçinin askere gitmesiveya iş sözleşmesinin askerlik, ücretsiz izin gibi bir nedenle geçici olarak askıya alındığı durumlarda, askıda kalma süresi boyunca geçici iş ilişkisi kurulabilir. Örneğin, işçi askerdeyken yerine geçici işçi çalıştırılabilir.
- Mevsimlik tarım işleri:Tarım sektöründe mevsimlik işlerIçin geçici işçi çalıştırılması kanunen mümkündür.
Özellikle hasat, ekim gibi belirli sezonlarda artan iş gücü ihtiyacı geçici işçilerle karşılanabilir.
- Ev hizmetleri:Ev temizliği, bakım, çocuk-yaşlı bakımı gibiev hizmetlerindeişverenler geçici iş ilişkisi kurarak geçici personel çalıştırabilir.
- İşletmenin aralıklı görülen işlerinde:Bir işletmeninGünlük olağan işleri kapsamında olmayan, aralıklı olarak ortaya çıkan işlerVarsa geçici işçi alınabilir. Bu tür işler süreklilik arz etmez ve işletmenin esas faaliyetinden bağımsızdır. Bu durumda yapılacak geçici iş sözleşmesi en fazla4 aySüreli olabilir.
- Acil durumlar ve zorlayıcı sebepler:İş sağlığı ve güvenliği açısından acil müdahale gerektiren işlerVeya yangın, doğal afet gibiZorlayıcı nedenlerOrtaya çıktığında, geçici iş ilişkisi kurulabilir. Örneğin, beklenmedik bir makine arızası, kaza veya doğal afet sonrası toparlanma sürecinde geçici işçi çalıştırılması gerekebilir.
- Beklenmedik iş artışları:İşletmenin iş potansiyelinin öngörülemeyen şekilde aniden artması halinde, geçici işçi istihdam edilebilir.
Bu durumda da süre kısıtı vardır:Mevsimlik işler hariçOlmak üzere dönemsel bir iş artışı varsa geçici iş ilişkisiEn fazla 4 ay
- Dönemsellik gösteren işler:Mevsimlik tarım dışındaki alanlarda, örneğin yılın belli dönemlerinde yoğunlaşan bir iş hacmi varsa (mevsimsel periyotlar), geçici işçi alınabilir. Ancak bu sebeple kurulan geçici iş ilişkisi,Kesinlikle uzatılmamak üzereEn çok 4 ay sürer.
Yukarıdaki sebeplerIşçi kiralama işlemi için yasal gerekçelerOlarak öngörülmüştür. Bu şartlardan birine dayanmadan keyfi şekilde geçici iş ilişkisi kurulamaz. ÖzellikleÖzel istihdam bürosu aracılığıyla işçi kiralamak isteyen işverenlerin, bu sayılan haklı sebeplerden birine sahip olması gerekmektedir.
Aksi halde yapılan sözleşme yasal dayanaktan yoksun kalacaktır.
Ayrıca özel istihdam bürosu kullanılarak geçici iş ilişkisi kurmak isteyen işverenin, yalnızcaİŞKUR tarafından onaylı (yetkili) bir özel istihdam bürosuIle anlaşma yapması şarttır.
Yetkisiz aracı kurumlar üzerinden işçi kiralanamaz. İşveren ile istihdam bürosu arasındaYazılı bir “geçici işçi sağlama sözleşmesi”Imzalanmalı ve bunda işçinin çalışacağı süre, yapacağı iş ve ücret gibi hususlar belirlenmelidir.
Özel istihdam bürosu, geçici iş ilişkisi kurabilmek içinAyrı bir izin belgesine sahip olmalıdır. Bu belge, büronun genel açılış izninden farklı bir yetkidir.[1]
Bilgi: Geçici iş ilişkisi kurma izni, özel istihdam bürosu açma izninden ayrı bir belgedir. İşveren, anlaştığı büronun bu yetkiye sahip olup olmadığını önceden kontrol etmelidir.
İç Bağlantı:Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için genellikle birÖzel istihdam bürosuAracılığı gerekir.
AncakAynı holding veya şirketler grubu içindeIşçi geçici görevlendirilecekse, arada aracı kurum olmadan da bu ilişki kurulabilir (yani grup içi geçici görevlendirmede doğrudan şirketler arasında geçici iş ilişkisi yapılabilir). Bu ayrım ve diğer sözleşme türleri hakkında detaylı bilgi içinbelirli süreli iş sözleşmesikavramına göz atabilirsiniz.
Yasal Geçici İş İlişkisi Rehberi
Özel İstihdam Bürosunun Geçici İş İlişkisi Kurma Yetkisi Nasıl Belgelenir?
Özel istihdam bürosu açmak, geçici iş ilişkisi kurmak için tek başına yeterli değildir. Türkiye İş Kurumu, bu yetkiyiAyrı bir izin belgesiyleVerir. Büro, bu belge olmadan işçi kiralama sözleşmesi imzalayamaz.
Yönetmelik, geçici iş ilişkisinin hangi hallerde kurulabileceğini de ayrıca sayar.
Bu haller, İş Kanunu m.7’de belirtilen genel çerçeveyle örtüşür: mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin aralıklı işleri, acil ve zorlayıcı nedenler ile öngörülemeyen iş artışları.[2]
Öngörülemeyen iş artışı sebebiyle kurulan geçici iş ilişkisinde bir sınır daha vardır. Çalıştırılacak geçici işçi sayısı, işyerindeki toplam işçi sayısınınDörtte birini geçemez. On ve daha az işçili işyerlerinde bu sınır beş işçiye kadar çıkabilir.[3]
İşveren, anlaşacağı bürunun geçici iş ilişkisi yetkisine sahip olup olmadığını sözleşme öncesinde kontrol etmelidir. Yetkisiz bir büro üzerinden kurulan geçici iş ilişkisi, işvereni de yasal sorumluluk altına sokabilir.
Uyarı: Geçici iş ilişkisi yetkisi olmayan bir özel istihdam bürosundan işçi temin etmek, işveren için de yasal risk doğurur.
Geçici İş İlişkisinin Yasaklandığı Haller Nelerdir?
Yasa koyucu, bazı durumlarda geçici iş ilişkisiniTamamen yasaklamıştır.
Aşağıdaki hallerde işverenler geçici işçi çalıştıramaz:
- Toplu işçi çıkarma sonrası dönem:Eğer bir işyeri yakın zamanda (son6 ay içinde) ekonomik veya organizasyonel sebeplerleToplu işçi çıkarmışsa, bu işveren8 ay boyunca geçici işçi alamaz. Bu kural, toplu çıkarma yapıp hemen yerine geçici işçi alarak kanunu dolanma ihtimalini önlemeye yöneliktir.
- Kamu kurum ve kuruluşları:Kamu sektöründeÖzel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yasaktır. Yani devlet kurumları, belediyeler gibi kamu işverenleri, özel bürodan geçici işçi kiralayamaz ve geçici işçi çalıştıramaz.
- Grev veya lokavt sırasında:Bir işyerinde yasalGrev veya lokavtUygulaması devam ederken, o işyerine geçici işçi sokulamaz. Bu, grev hakkının etkisizleştirilmesini önlemek için getirilmiş bir yasağıdır.
İşçiler grevdeyken işverenin yerlerine geçici işçi alması engellenmiştir.
- Maden ocakları ve yeraltı işlerinde:Yeraltı maden işletmelerindeGeçici iş ilişkisi kurulması yasaklanmıştır. Bu tür işyerlerinde işin niteliği gereği sürekli ve uzman kadrolar çalıştırılmalı, geçici işçi uygulamasına gidilmemelidir.
Yukarıdaki yasaklar,Işçinin korunması ve suiistimallerin önlenmesiAmacıyla konulmuştur. Örneğin işveren sırf ödenek ödememek veya sendikal hakları engellemek için işçileri çıkarıp yerine geçici işçi alamaz, aynı şekilde riskli maden işlerinde ucuz işçilik için geçici personel çalıştırılamaz.
İşverenlerin bu yasağı ihlal ederek geçici işçi çalıştırması halinde idari yaptırımlar gündeme gelebilir. Kanuna aykırı biçimde geçici işçi alan işverenler,Çalışma ve Sosyal Güvenlik BakanlığıTarafından denetlendiğinde para cezaları ve diğer yaptırımlarla karşılaşabilirler.
Bu nedenle, geçici iş ilişkisine başvurmadan önce hemIzin verilen sebeplereUygun hareket etmek hem de yukarıdakiYasak kapsamına girilmediğindenEmin olmak gereklidir.
Geçici İş İlişkisinin Yasaklandığı Durumlar
Geçici İş İlişkisi Süresi Ne Kadardır?
Genel kural olarak geçici iş ilişkisi8 ayı geçemez.
Bu süre, ilk 4 aylık sözleşme ile bir kez yapılabilen 4 aylık uzatmanın toplamıdır. Geçici iş ilişkisinin süresi,Geçici işçi çalıştırma sebebine göre değişir. Yasa her sebep için ayrı süre sınırları öngörmüştür ve bu sürelerin aşılması hâlinde işçi, geçici gittiği işyerinin daimî çalışanı sayılma riski doğar.Genel olarak süre kuralları şöyle özetlenebilir:
- Askerlik, doğum/analık izni gibi askıda durumlar:Eğer geçici iş ilişkisi, işçinin askerlik hizmeti, doğum izni gibi nedenlerle işten geçici ayrılması sonucu kurulmuşsa,Ilişki bu durumun devamı süresince geçerli olabilir. Yani asıl işçi ne zaman geri dönerse, geçici iş ilişkisinin süresi de o ana kadar devam eder.
Örneğin askerdeki işçinin askerlik süresi bitip işine dönmesiyle geçici işçinin görevi sona erer.
- Mevsimlik tarım ve ev hizmetleri:Bu alanlardaSüre sınırı yoktur. Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde, işin doğası gereği geçici iş ilişkisiIhtiyaç sürdükçeDevam edebilir. Yasa, bu iki alanı diğerlerinden ayrı tutarak süre kısıtlaması getirmemiştir.
- Kanundaki diğer haller (örneğin beklenmedik iş artışı, aralıklı işler, acil işler):Bu gibi durumlardaGeçici iş ilişkisi en fazla 4 ayIçin kurulabilir. Sözleşme yapıldığında azami dört aylık bir süre belirlenir.
AncakGerektiğinde bir defaya mahsus uzatmaImkânı vardır: 4 aylık süre bittikten sonraAynı iş içinEn fazlaBir kez daha 4 ay uzatmaYapılabilir. Bu şekilde toplam süre8 ayı geçemez.Önemli:Mevsimlik işler dışında, dönemsel iş artışı sebebiyle (yani geçici yoğunluk) geçici işçi çalıştırıldıysa, bu 4 aylık ilişkinin sonunda aynı iş pozisyonu için6 ay geçmeden yeniden geçici işçi alınamaz. Yasa, geçici çalışmanın arka arkaya kesintisiz devam ettirilerek kalıcı hale gelmesini engellemek için böyle bir 6 aylık “soğuma süresi” öngörmüştür.
- Holding veya aynı şirketler grubu içi geçici görevlendirme:Eğer geçici iş ilişkisi, aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında kuruluyorsa,Ilk sözleşme en fazla 6 ay olur.Bu 6 aylık süreyi aşmamak kaydıyla işçi grup içi başka bir şirkette çalıştırılır. Bu ilişki deIki defa yenilenebilir.
Yani ilk 6 ay + bir yenileme + bir yenileme şeklinde toplamdaEn fazla 18 ay(6+6+6) olacak şekilde uzatmak mümkündür. 18 ayın sonunda işçi hâlâ o işyerindeki işine ihtiyaç duyuyorsa, artık geçici değil sürekli bir kadro düşünülmelidir.
Belirlenen bu sürelerKanuni azami sürelerOlup tarafların anlaşmasıyla daha uzun bir geçici çalışma dönemi yapılamaz. Örneğin özel istihdam bürosu üzerinden bir işçi kiralandıysa, en fazla 8 ay sonra o işçi aynı işyerinde çalışmaya devam edecekse geçici statüden çıkmış sayılır.
Bu durumda işçi, fiilen çalıştığı işyerinin çalışanı olarak kabul edilebilir. İşverenlerin bu süre sınırlarına dikkat etmesi gerekir, aksi takdirde istemeden de olsa geçici işçiyeKalıcı personel statüsüKazandırabilirler.
Geçici İş İlişkisi Süre Sınırları
Geçici İşçinin Hakları ve İşverenin Yükümlülükleri
Geçici iş ilişkisinde çalıştırılan işçiye karşı işverenlerin,Diğer normal çalışanlara olduğu gibi benzer hak ve yükümlülükleriBulunmaktadır. Yasa, geçici işçilerin de eşit koşullarda çalışmasını güvence altına alır.
Bu kapsamda dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:
- Eşit muamele ilkesi:Geçici işçi, çalıştığı işyerindekiKadroda olan benzer bir işçiyle aynı temel haklara sahiptir.İşveren, geçici işçilere karşı ayrım yapamaz. Örneğin işyerindeki sürekli çalışanlara sağlanan servis, yemek, dinlenme hakkı, koruyucu ekipman, çalışma saatleri gibi konularda geçici işçiye de aynı uygulamalar yapılmalıdır. Geçici işçiler iş güvenliği eğitimi, işyeri kuralları ve disiplin gibi konularda da diğer çalışanlarla eşit şekilde bilgilendirilmelidir.
- İş sağlığı ve güvenliği:Geçici işçi çalıştıran işveren, işçininIş sağlığı ve güvenliği önlemlerinisağlamaklaYükümlüdür. Geçici de olsa o işyerinde çalışan birinin iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına maruz kalması halinde, geçici işçi de korunmalı ve gerekli bildirimler yapılmalıdır.
İşveren, geçici işçiye çalışacağı işle ilgili eğitimleri vermeli, gerekli koruyucu malzemeleri sunmalıdır.
- Açık pozisyonların bildirimi:Geçici işçi çalıştıran işveren, o işyerinde doğabilecekUygun sürekli iş pozisyonlarınıVarsa geçici işçiye bildirmelidir. Yani geçici çalışanın kadrolu olarak işe alınabileceği bir açık pozisyon oluşursa, bu vaziyet ondan gizlenmemelidir. Ayrıca işyerinde birSendika temsilcisiVarsa, işveren geçici işçi çalıştırdığına dair bilgileri sendika temsilcisine de bildirmek zorundadır (şeffaflık gereği).
- Ücret ve sosyal haklar:Geçici işçinin ücret alma hakkı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, yıllık izin gibi tümIşçilik alacaklarıGüvence altındadır.Ücretin ödenmesiyle ilgili sorumluluk, geçici iş ilişkisini kurma şekline göre değişebilir:
- Eğer işçi, özel istihdam bürosu aracılığıyla alınmışsa,Büro işçinin ücretini ödemekle yükümlüdür. Ancak geçici işçiyi çalıştıran işveren de (işçiyi fiilen çalıştıran şirket), büroya ödediği ücretin gerçekten işçiye ulaştığını denetlemelidir.
İşçinin maaşı ödenmezse veya eksik ödenirse,Büro ve işçi çalıştıran işverenmüteselsilen(birlikte) sorumludur.Yani işçi, maaşının tamamını bürodan alamazsa çalıştığı işverenden talep edebilir, her iki işverene karşı da yasal yollara başvurabilir.
- Eğer geçici ilişki holding içi ise,Asıl işveren (kendi işvereni)Genellikle işçinin maaşını ödemeye devam eder. Holding içi geçici görevlendirmede, işçi bordro ve sigorta yönünden hâlâ kendi şirketinin personelidir. Ancak pratikte bazen geçici çalıştıran şirket, ücreti kendi ödeyip sonradan asıl işverene fatura edebilir. Bu detaylar şirketlerin anlaşmasına bağlıdır.
Önemli olan, işçinin mağdur olmaması ve ücretinin tam ödenmesidir. Kanunen, holding içi geçici iş ilişkisi hâlindeIşçinin ücretinden asıl işveren ile geçici işveren birlikte sorumludur. Yani ödenmeyen ücret olursa işçi, kendi işvereninden de talep edebilir geçici çalıştığı işyerinden de.
- Sigorta ve yasal kesintiler:Geçici işçiler için deSGK primleri tam ve zamanında yatırılmalıdır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla alınan işçinin sigortası bürosu tarafından yapılır.
Holding içi geçici işçide ise sigorta primi asıl işverence yatırılmaya devam eder. Geçici işçi çalıştırılan işveren de, işçinin sigortalı olduğunu ve primlerinin yattığını kontrol etmelidir. Sigortasız işçi çalıştırma yasağı, geçici işçiler için de aynen geçerlidir.
- Diğer haklar:Geçici işçininKıdemi ve izin haklarıAsıl işvereninde işlemeye devam eder. Örneğin bir işçi 3 yıl boyunca bir holding şirketinde çalışırken bunun 1 yılını başka bir grup şirketinde geçici görevde geçirmişse, kendi şirketindeki kıdem süresi kesintisiz sayılır.
Yıllık ücretli izin hesabında, geçici görev süresi de çalışılmış gibi değerlendirilir. Geçici iş ilişkisinin, işçininSendikal haklarınaEngel teşkil etmemesi gerekir, işçi eğer sendika üyesiyse, geçici çalıştığı işyerindeki toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanması mümkün olmalıdır (özellikle ücret ve sosyal haklar bakımından, aleyhe olmamak kaydıyla).
Özetle, geçici işçi çalıştıran işverenler “nasılsa geçici” diyerek sorumluluklarından kaçınamazlar.İş Kanunu’nun tüm koruyucu hükümleri, geçici işçiler için de geçerlidir. Geçici işçiler de emsal kadrolu işçiler gibi yasal haklara sahiptir. İşveren, onlara güvenli çalışma ortamı sağlamak, ücretlerini tam ödemek ve eşit davranmak zorundadır.
Aksi takdirde geçici işçiler, uğradıkları hak ihlallerine karşı şikâyet ve yasal aşama yoluna gidebilirler.
Geçici İşçi Hakları
Geçici İş İlişkisinde İş Güvencesi
Türk İş Hukuku’ndaIş güvencesi, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmaya karşı korunması anlamına gelir. Uygulamada bu,Işe iade davasıHakkı ile somutlaşır. Peki geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında mıdır?
Yasa bu konuda net bir hüküm getirmemiş olsa da, Yargıtay kararları ve doktrin bazı ölçütler belirlemiştir:
- Geçici iş ilişkisindeIşçinin asıl işvereni(yani kadrosunda olduğu işveren veya istihdam bürosu) değişmez. Dolayısıyla, iş güvencesine ilişkin30 işçi kriteri, işçinin kendi işverenine göre değerlendirilir.
Örneğin, bir özel istihdam bürosu 100 işçi istihdam edip bunları farklı yerlere kiralıyorsa, büro 30’dan fazla çalışanı olduğu için büro personeli konumundaki geçici işçiler iş güvencesine tabidir. Benzer şekilde holding içi geçici ilişkide, işçinin kadrosunun bulunduğu şirket 30’dan fazla çalışanı barındırıyorsa, o şirketin işçisi sayılan geçici işçi de iş güvencesi kapsamındadır.
- Geçici işçilerin çalıştığı işyeriBakımından ise bir farklılık vardır: Geçici işçiler, geçici olarak faaliyet verdikleri işyerinin 30 işçi hesabında dikkate alınmazlar. Bu, Yargıtay tarafından kabul edilen bir ilkedir. Örneğin, normalde 28 çalışanı olan bir işyeri 5 tane de geçici işçi kiraladıysa, toplam fiilen 33 kişi çalışsa bileIş güvencesi hesabında 28 kabul edilir(geçici işçiler sayılmaz).
Böylece, geçici işçi çalıştıran işveren, salt bu yüzden 30 işçi barajını aşmış sayılmaz.
- Sonuç olarak, geçici işçininIşe iade davası açma hakkıGenellikle kendi işverenine karşı söz konusudur. Eğer işçinin asıl işvereni iş güvencesi şartlarını sağlıyorsa (en az 30 işçi ve 6 ay kıdem), geçici işçinin iş sözleşmesi o işveren tarafından feshedildiğinde iş güvencesi hükümleri uygulanır. Ancak geçici çalıştığı işyeri, iş güvencesi kapsamında olsa bile o işyeri işçisi olmadığı için, orada devam etme hakkı bulunmayabilir. Geçici işveren (işçiyi ödünç alan) dilediği zaman, süresi dolduğunda işçiyi geri gönderebilir, bu vaziyet işten çıkarma sayılmaz, çünkü işçi zaten kendi işvereni nezdinde çalışmaya devam etmektedir.
Kısaca, geçici işçiler çoğu durumda iş güvencesinden tam olarak yararlanamaz gibi görünse de, asıl işveren nezdinde belli koşullarda koruma altındadırlar.
Örneğin bir istihdam bürosu, belli bir geçerli neden olmaksızın geçici işçiyi işten çıkarırsa, 6 ay kıdem ve 30 işçi koşulları sağlanıyorsa işçi büroya karşı işe iade talep edebilir. Fakat geçici olarak çalıştığı şirketteki işi bitti diye o şirkete işe iade davası açamaz, çünkü o şirketle doğrudan iş sözleşmesi bulunmamaktadır.
Öte yandan, geçici işçiler iş güvencesinin işverenler açısından getirdiği bazı yükümlülüklerden muaf tutulabilir. Örneğin geçici işçiler, iş sayısına dahil edilmedikleri için, işverenler30 işçi kuralını aşmadanGeçici işçi kullanarak iş güvencesi hükümlerini dolaylı şekilde bertaraf etme imkanına kavuşabilirler.
Bu nedenle bu konu hassastır ve suistimale açıktır. Ancak yargı içtihatları, kötü niyetli uygulamalara izin vermemek için durumu yakından takip etmektedir.
Geçici İş İlişkisinin İşverene Faydaları Nelerdir?
Geçici iş ilişkisi, doğru kullanıldığında işverenler için önemli avantajlar sağlayabilir.
Özellikle ekonomik dalgalanmalara ve dönemsel iş yoğunluklarına karşıEsneklikKazandıran bu modelin bazı faydaları şunlardır:
- Esnek işgücü yönetimi:İşverenler, üretim veya faaliyet taleplerindeki dönemsel artışlara veya azalışlara kolaylıkla uyum sağlayabilir. İş hacmi yükseldiğinde geçici işçi alarak üretimi süratle artırabilir, durgunluk döneminde ise sözleşme sonunda iş gücünü azaltabilir. Bu sayede sürekli kadro oluşturmanın getireceği mali yüklerden kaçınılır.
- Yükümlülük paylaşımı:Geçici iş ilişkisi özellikleÖzel istihdam bürosuAracılığıyla kurulmuşsa, işveren istihdamla ilgili bazı idari yükleri bu büro ile paylaşır. İşçinin özlük işlemleri, bordrosu, sigortası gibi konularda büro da sorumluluk alır.
Bu da işvereni bazı bürokratik işlemlerden ve olası itilaf risklerinden kurtarabilir.
- Maliyet kontrolü:Geçici işçiler genellikle belirli bir iş veya süre için alındıklarından, işveren uzun vadeli personel maliyetine katlanmak zorunda kalmaz. Özellikle kıdem tazminatı, yıllık izin birikmesi gibi uzun vadeli yükler sınırlı kalır. (Ancak bu tamamen ortadan kalkmaz, işçi büro personeliyse büroya prim ödenir, grup içi ise yine kıdemi işler. Yine de işveren için esnek bir maliyet yönetimi söz konusudur.)
- Deneme imkanı:Geçici iş ilişkisi bazen bir işçiyi deneme fırsatı da sunar. İşveren, geçici süreyle çalıştırdığı bir işçinin performansını görüp memnun kalırsa, ileride kadrolu olarak işe alabilir.
Bu, kalifiye eleman seçimi için bir çeşit deneme süreci gibidir.
- Ana işe odaklanma:Bazı işler süreklilik gerektirmez veya uzmanlık dışıdır. Bu gibi görevler için geçici işçi kullanmak, işverenin kendi asli işine odaklanmasını sağlar. Örneğin, yıl sonu envanter sayımı gibi geçici bir iş için geçici personel almak, kadrolu ekipleri başka önemli işlerden alıkoymadan işi halletme imkanı verir.
- Yasal esneklik:Geçici işçi,Belirli süreliNiteliğinde olduğundan, sözleşme bitiminde iş akdi kendiliğinden sona erer. Böylece işveren, haklı fesih nedeni gerekmeksizin ve işe iade riski olmaksızın iş ilişkisini bitirmiş olur.
Bu, tabii ki yasanın izin verdiği çerçevede ve suistimal edilmeden uygulanmalıdır, ancak işveren açısından planlama kolaylığı getirir.
Yukarıdaki avantajlar, geçici iş ilişkisinin doğru sebeplerle kullanılması halinde geçerlidir. Elbette her işverenin durumu farklı olabilir ve geçici işçi kullanmanın getirdiğiDezavantajlarDa mevcuttur (işe bağlılık sorunu, eğitim ihtiyacı, devamsızlık riski gibi).
AncakDönemsel dalgalanmalar yaşayan işletmelerIçin geçici iş ilişkisi, oldukça pratik ve faydalı bir çözüm olarak karşımıza çıkar.
Geçici İşçinin Hakları Ödenmezse Ne Yapılmalı?
Geçici işçiler de diğer işçiler gibi çalışmaları karşılığında bazıIşçilik alacaklarınaHak kazanırlar. Ücret, fazla mesai ücreti, kıdem veya ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücreti gibi haklarınZamanında ve eksiksiz ödenmesiEsastır. Peki, işveren yükümlülüğünü yerine getirmez ve geçici işçinin hak edişlerini ödemezse ne olur?
Bu durumda işçinin başvurabileceği yollar şunlardır:
- Müteselsil sorumluluk kapsamında talep:Yukarıda belirtildiği gibi, geçici işçinin ücret alacağı ödenmezseHem asıl işveren hem geçici işveren birlikte sorumludur.Örneğin bir özel istihdam bürosu işçinin maaşını ödemezse, işçi aynı zamanda çalıştığı işvereni de muhatap alarak alacağını isteyebilir. Bu yasal dayanak, Yargıtay içtihatlarıyla da desteklenmiştir.
- İhtarname gönderme:İşçi öncelikle işverene (veya işçi kiralayan büroya) karşıNoter aracılığıyla bir ihtarname Göndererek ödenmeyen alacaklarını talep etmelidir. Bu yazılı bildirim, ileride yasal aşama açılması hâlinde işçinin talebini kanıtlaması açısından önem taşır. İhtarname ödenmeyen ücret, ödenek vb.
Kalemleri ve ödenmesini istediği süreyi belirtir.
- Resmi makamlara şikayet:Ücret veya diğer hakları ödenmeyen işçi,Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170)Veya İŞKUR’a şikayette bulunabilir. Bu kurumlar, işveren üzerinde idari yaptırım uygulanmasını sağlayabilir. Özellikle sigorta primi yatırılmaması gibi durumlarda SGK’ya, ücret ödememesi için Çalışma Bakanlığı’na şikayetler değerlendirilmektedir.
- Mecburi arabuluculuk başvurusu:2018’den bu yana işçi alacakları için yasal aşama açmadan önceArabulucuya başvuru zorunluluğuGetirilmiştir. Geçici işçi, ödenmeyen hakları için öncelikle bir arabuluculuk başvurusu yapmalıdır.
Arabuluculuk sürecinde, işçi ve işveren (ve varsa özel istihdam bürosu) uzlaşmaya çalışırlar. Genelde 2-3 hafta içinde sonuç alınır. Anlaşma sağlanırsa bir tutanakla kayıt altına alınır ve ödeme planı yapılır.
- İş davası açma:Arabuluculukta anlaşma olmaz veya işveren hiç katılmazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren2 hafta içinde iş mahkemesinde yasal aşama açılabilir. İşçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai gibi alacaklarını yasal aşama yoluyla talep edebilir.
Yasal Aşama dilekçesine arabuluculuk tutanağı eklenmelidir. Yargı Mercii sürecinde işçi alacakları için genellikle5 yıllık zamanaşımıUygulanır (25.10.2017 sonrası alacaklar için).
- İdari yaptırımlar:İşverenin geçici işçiye karşı hukuka aykırı işlemleri (örneğin sigortasız çalıştırma, eksik ücret ödeme, eşit davranma ilkesini ihlal vs.) tespit edilirse,İş MüfettişleriAracılığıyla idari para cezaları kesilebilir. Ayrıca ücretin zamanında ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkanı da verir ki bu durumda işçi kıdem tazminatını talep edebilir.
Geçici işçinin hakları ödenmediğindeVakit kaybetmeden harekete geçmesiÖnemlidir. Zamanaşımı süreleri dolmadan önce arabuluculuk ve yasal aşama süreçlerinin başlatılması gerekir.
Örneğin kıdem ve ihbar tazminatı için 5 yıl içinde yasal yollara başvurulmazsa alacak talep hakkı kaybedilir.
Ancak işçi yasal aşama açmakta gecikse bile,Ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizIşler. Bu da işveren geciktikçe borcun faizle artacağı anlamına gelir.
Sonuç olarak, geçici işveren veya büro kaynaklı bir hak ihlali hâlinde geçici işçiKimsesiz değildir. Yasa, bu işçilerin de haklarını etkin şekilde arayabilmeleri için gereken mekanizmaları sunmuştur. Önemli olan, işçinin bilinçli hareket etmesi, kayıtlarını tutması ve gereken mercilere başvurmasıdır.
Bu konuda daha detaylı bilgi almak isteyenler, tarafından hazırlanan Tazminatını Alamayan İşçiler Ne Yapmalı? rehberine başvurabilirler.
Geçici İş İlişkisi İle İlgili Sorular
Geçici iş ilişkisi ile ilgili tüm soruları bu başlıkta cevapladık.
Kanunda, geçici iş ilişkisinin süresiEn fazla 8 ayOlarak belirlenmiştir (mevsimlik tarım ve ev hizmetleri hariç).
İlk yapılan geçici iş sözleşmesi en çok4 ayOlabilir veYalnızca 1 defaUzatılarak toplamda8 ayaTamamlanabilir. Aynı iş pozisyonu için 8 ay dolduktan sonra tekrar geçici işçi çalıştırmak isteyen işveren,6 ay beklemek zorundadır. Holding bünyesinde yapılan geçici görevlendirmelerde ise süreler farklıdır: İlk sözleşme6 aya kadarYapılabilir ve iki kez yenilenerek toplam18 ayaKadar uzatılabilir.
Evet, bazı durumlarda kurulabilir.Geçici iş ilişkisinin iki yolu vardır:Özel istihdam bürosu aracılığıVeyaAynı şirketler grubu içinde görevlendirme. Eğer işçi, çalıştığı şirketin başka bir bağlı şirketine geçici olarak gönderilecekse arada büro olması gerekmez.
Buna “holding içi geçici görevlendirme” diyoruz ve doğrudan işverenler arasında anlaşmayla yapılır.
Bunun dışındaki durumlarda (örneğin tamamen farklı bir şirkete geçici işçi sağlama) sadece Türkiye İş Kurumu tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam büroları üzerinden geçici iş ilişkisi kurulabilir.Özetle:Kendi grup şirketiniz dışındaki bir işletmeye geçici işçi gönderecekseniz, aracı olarak yetkili bir özel istihdam bürosu kullanmanız kanunen zorunludur.
Geçici iş ilişkisi süresince işçi,Hukuken kendi işvereniyle bağlı kalır. Yani işçinin asıl işvereni değişmez. İki olasılık vardır:
–Holding içi geçici ilişki:İşçinin işvereni, kadrosunda olduğu ilk şirkettir. Diğer grup şirketinde çalışıyor olsa da resmi olarak hâlâ kendi şirketinin çalışanıdır.
–Özel istihdam bürosu aracılığıyla:Bu durumda işçinin işvereniÖzel istihdam bürosudur.
İşçi, büro ile iş sözleşmesi yapmıştır ve maaş, sigorta gibi özlük işlemleri büro üzerinden yürür. Geçici olarak işçinin çalıştığı şirket ise “geçici işveren” olarak anılır ve işçiyi yönetme, denetleme hakkına sahip olsa da yasal olarak işveren sıfatı geçici değildir. Bu nedenle, geçici işveren işçiyi direkt olarak işten çıkaramaz, işçinin işine son vermek isterse durumu asıl işvereni/büroyu bilgilendirerek geçici görevlendirmeyi sonlandırır. Kısaca işçi, geçici süreyle başka yerde çalışsa bileIş sözleşmesi kiminle ise onun işçisi olmaya devam eder.
Evet, alabilir.Geçici iş ilişkisi, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
Çünkü işçi, asıl işvereni ile bağı devam eden bir çalışan konumundadır. Kıdem tazminatı hakkı, işçinin toplam çalışma süresine ve işten ayrılma nedenine göre doğar. Geçici işçi, kendi işvereni nezdindeEn az 1 yıl çalışmışsaVe iş sözleşmesi kanunda belirtilen haklı bir nedene dayanarak sona ererse kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, özel istihdam bürosuna bağlı bir geçici işçi, 2 yıl boyunca aralıklı da olsa çalışmış ve sonrasında işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı talep edebilir.
Dikkat:Geçici işçinin farklı işyerlerinde çalışmış olması, kıdem süresini kesmez, asıl işvereni ile sözleşmesi sürdüğü müddetçe süre birikir.
Sonuç olarak, geçici işçinin kıdem tazminatı hesabı, diğer işçiler gibiÇalıştığı toplam süreyeVeSon brüt ücreteGöre yapılır. (Detaylar için bkz. Kıdem tazminatı konusu.)
Evet.Geçici işçiler de yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Geçici iş ilişkisi sırasında işçinin yıllık izin hak edişi kendi işvereni nezdinde devam eder. Örneğin, bir özel istihdam bürosu çalışanı, ilk işe girişinden itibaren 1 yılını doldurduğunda 14 gün yıllık izin hakkı kazanır (1-5 yıl arası için).
Bu izin hakkını büro üzerinden kullanabilir. Uygulamada, geçici işçilerin izin kullanımı şu şekilde olur: İşçi, geçici görev yaptığı işyerinden izin talep ettiğinde, hem geçici işveren hem asıl işveren onay verirse izin kullanılabilir.
Geçici işveren, işçinin izinli olduğu günlerde ücret ödemez, ancak işçinin bağlı olduğu işveren (örneğin büro) bu izin ücretini karşılar. Holding içi geçici görevde de vaziyet benzerdir: İşçi izin istediğinde, kendi şirketinden onay alarak iznini kullanabilir.Sonuç:Geçici işçi, yasal izin hakkını kullanmaktan mahrum bırakılamaz. Eğer geçici çalışma süresi boyunca izin kullanmazsa, hak ettiği izin günleri daha sonra kendi işvereninde çalışırken kullanılabilir veya sözleşme bitiminde ücreti ödenir.
Geçici işçinin sigorta (SGK) primini,Resmi işvereniÖder.
Örneğin, işçi özel istihdam bürosu elemanı ise SGK primleri büro tarafından yatırılır. Geçici olarak çalıştığı işyeri, prim ödemesini büroya yaptığı faaliyet bedeline dahil edebilir ancak işçiye ait prim bildirimleri büro üzerinden yürür. Holding içi geçici işçide ise işçinin kadrosunun bulunduğu şirket prim ödemeye devam eder. Öte yandan,Geçici işçi çalıştıran işveren de sorumluluk altındadır:Eğer özel büro primleri ödemezse veya eksik öderse, işçiyi çalıştıran işveren de bundan sorumlu tutulabilir.
Bu, müteselsil sorumluluk kapsamında değerlendirilir.
Pratikte genellikle geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin çalışma günlerini ve kazancını büroya bildirir, büro da buna göre sigorta bildirgesi düzenler. Sonuç olarak geçici işçinin sigortası hiçbir boşluk olmadan yatırılmalıdır, aksi halde işçi, sigortasız çalıştırıldığı iddiasıyla hem asıl işverenine hem geçici işverene karşı yasal yollara başvurabilir.
Geçici iş ilişkisiIleBelirli süreli iş sözleşmesiBirbirinden farklı kavramlardır. Başlıca farklar şöyle özetlenebilir:
- Belirli süreli iş sözleşmesinde işçi ile işveren doğrudan doğruyaBelli bir süre veya belirli bir işin tamamlanmasıIçin anlaşır. İş sözleşmesi süre bitiminde kendiliğinden sona erer.
Geçici iş ilişkisinde ise işçi, mevcut işvereninin onayıylaBaşka bir işverene geçici çalışmaya gönderilir, ortada üçlü bir ilişki vardır (ödünç veren işveren, geçici işçi, geçici işveren).
- Belirli süreli iş sözleşmesinde işçininIşvereni değişmez, baştan anlaştığı işveren ile çalışır. Geçici iş ilişkisinde ise işçi fiilen başka bir işverenin yanında görev yapar ama yasal bağı ilk işvereniyledir.
- Belirli süreli sözleşme, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarında farklı sonuçlar doğurabilir (süre sonunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz, ihbar tazminatı uygulanmaz). Geçici iş ilişkisinde ise işçinin sözleşmesi belirsiz süreli devam ettiği için kıdemi birikir ve hak kazanırsaihbar tazminatıve kıdem tazminatı gibi hakları doğabilir.
- Belirli süreli sözleşmede işveren, süre sonunda sözleşmeyi yenilememekte serbesttir (iş güvencesi uygulanmaz). Geçici iş ilişkisinde ise işçinin asıl işvereni iş güvencesi kapsamındaysa, geçici süre bitiminde kendi işine dönemezse işe iade talep edebilir.
Özetle, belirli süreli iş sözleşmesiIki taraflı ve süreli bir anlaşmaIken, geçici iş ilişkisiÜç taraflı ve geçici görevlendirme esasına dayanan bir modeldir. İkisi de geçici kavramını içerir ancak yasal nitelikleri farklıdır.
Geçici iş ilişkisiIleTaşeronluk (alt işverenlik)Sıkça karıştırılır ancak birbirinden farklı uygulamalardır:
- Geçici iş ilişkisindeBir işçi, mevcut işvereni tarafından geçici olarak başka bir işverene devredilir. Taşeronlukta iseBir işveren, işinin bir bölümünü başka bir işverene vererek o işi kendi işçileri yerine alt işveren işçilerine yaptırır.
- Geçici iş ilişkisinde odaktaBireysel bir işçinin geçici transferiVardır. Taşeronlukta odaktaBir işin veya hizmetin devriVardır ve alt işveren kendi işçilerini o işte çalıştırır. – Geçici iş ilişkisinde işçi,Asli işvereniyle sözleşmesini korur, taşeronlukta alt işveren işçileri, baştan alt işverenin kadrosundadır ve asıl işverenle doğrudan sözleşmeleri yoktur.
- Geçici iş ilişkisiKısa sürelidir(aylarla sınırlı), taşeronluk ilişkisi bazen yıllarca sürebilir ve alt işveren işçileri sürekli çalışabilir.
- Taşeronluk daha çokYardımcı işlerVeyaUzmanlık gerektiren işlerIçin kullanılır (örneğin güvenlik, temizlik, teknolojiye dayalı yan işler).
Geçici iş ilişkisi ise doğum izni, mevsimsel yoğunluk gibiPersonel ihtiyacıOdaklı kullanılır. Kısaca, geçici iş ilişkisi birÖdünç işçiUygulaması iken taşeronluk birAlt işveren sistemiDir. İkisi de üçlü ilişki gibi görünse de yasal altyapıları farklıdır. (Taşeronluk hakkında detaylı bilgi için “Taşeron Nedir? Taşeron İşçi Hakları Nelerdir?” başlıklı makalemize bakabilirsiniz.)
Evet, ancak yalnızca kendi asıl işvereni nezdinde.
Geçici işçi, fiilen çalıştığı işyerine karşı iş güvencesi hakkı kazanamaz, çünkü o işyerinin çalışanı sayılmaz. Koruma, işçinin kadrosunun bulunduğu işverenEn az 30 işçiÇalıştırıyorsa ve işçininEn az 6 ay kıdemiVarsa devreye girer.
Geçici işçinin ücret veya ödenek alacağının ödenmemesi halinde, izlemesi gereken yol aynen diğer işçiler gibidir: 1. ÖnceIşverene (veya özel istihdam bürosuna)Durumu yazılı olarak bildirmeli, ödemesini talep etmelidir (noter ihtarı). 2. Ödeme yapılmazsaMecburi ArabuluculukSürecine başvurmalıdır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak ile… 3.İş Mahkemesi’nde yasal aşama açmalıdır.Yasal Aşama sonucunda haklı bulunursa ödenmeyen ücretleri, fazla mesai, ihbar/kıdem tazminatı gibi haklarını faiziyle birlikte tahsil edebilir.
Ayrıca geçici işçinin, hem kendi işverenine hem geçici çalıştığı işverene karşı birlikte talep hakkı olabileceğini unutmaması gerekir (müteselsil sorumluluk). Örneğin büro ödemediyse çalıştığı şirketten, şirket ödemediyse bürodan da talep edebilir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için “Tazminatını Alamayan İşçiler Ne Yapmalı” rehberine göz atabilirsiniz.
İşveren, geçici işçiye kadrolu çalışanlaEşit muameleGöstermek, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak ve açık iş pozisyonlarını bildirmekle yükümlüdür. Ücret ödenmezse, geçici işveren ile asıl işverenMüteselsilenSorumlu olur.
Kaynaklar
- Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği m.5↩
- Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği m.14↩
- Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği m.8↩