EYT ile Emekli Olup Çalışmaya Devam Eden Çalışanların Ödenek Hesaplamaları Nisan 3, 2023

EYT Düzenlemesi ile Emekli Olacak Çalışanların Durumu Hakkındaki Görüşlerimizi06.03.2023 günlü yazımızda paylaşmıştık. Bu yazımızda EYT ile emekli olup işe devam eden çalışanların kıdem ödeneği hesaplamalarının nasıl yapılacağı çeşitli ihtimallere göre izah edilmeye çalışılacaktır.

1.3.2023 günlü ve 7438 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Yasa Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Yasa 3.3.2023 günlü Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yeni düzenlemeye göreYaşlılık veya emekli aylığı bağlanacak olanlar, söz konusu hükümlerde yaş dışındaki diğer koşulları taşımaları halinde yaşlılık veya emekli aylığından yararlanabileceklerdir.

EYT düzenlemesi olarak bilinen bu düzenleme kapsamında; bugüne kadar yaş dışındaki diğer koşulları tamamlamasına rağmen yaşı bekleyen sigortalılar için yaş koşulu kaldırılmış ve emekli olma hakkı tanınmıştır.

Ancak Sosyal Güvenlik Kurumu hala emekli başvurusunda bulunabilmek için çalışanın iş akdini emekli olmak istemesi sebebi ile feshetmesini mecburi tutmaktadır.

Bununla birlikte iş akdini emeklilik sebebiyle fesheden işçiye, işverenin kıdem ödeneği ve feshe bağlı diğer işçilik alacaklarını ödemesi gerekmektedir. Ancak bu vaziyette işverenin ihbar ödeneği borcu doğmamaktadır.

Günümüzde, maddi kaygılar sebebiyle emeklilik sonrasında da kişilerin çalışmaya devam etmesi yaygın bir durumdur.

İşçinin emeklilik sonrasında, aynı veya başka bir iş yerinde çalışmasına engel bir vaziyet bulunmamaktadır. Ancak emekliliğe hak kazandığı halde aynı işveren ile çalışmaya devam eden işçinin, kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağı konusunda farklı ihtimallere göre farklı görüşler mevcuttur.

1- Emekli Olduktan Sonra Çalışmaya Devam Edenlerin Emekliliğe Kadar Olan Çalışmaları Sıfırlanır mı ?

Yargıtay’ın istikrar gösteren kararlarına göre ilk dönem çalışması emeklilik sebebiyle sona eren ve kıdem ödeneği ödenen işçinin, artık bu çalışma döneminin sona ererek tasfiye edildiği kabul edilmelidir. Burada önemli olan noktanın emeklilik ile sona eren ilk dönem çalışması için kıdem ödeneği ödenmesi olduğu dikkatlerden kaçmamalıdır.

İşçinin emeklilik sonrasında aynı iş yerinde çalışmaya devam etmek istemesi halinde, işverenin kabul yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak taraflar arasında yeniden iş ilişkisinin kurulması halinde, artık yeni ve bağımsız bir çalışma dönemi söz konusu olmaktadır.

Bu vaziyette, işçinin iş akdi yeniden kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erer ise kıdem tazminatının hesaplanmasında tüm faaliyet süresi değil ancak bu son dönem dikkate alınacaktır.

Yargıtay’ın aşağıda örnek gösterilen içtihatları uyarınca, ikinci dönem çalışması için kıdem ödeneği hesaplanırken yapılması gereken; tüm kıdem süresi esas alınarak akabinde ödemenin mahsup edilmesi değil, ilk dönemin sona erdiği kabul edilerek yeni dönemdeki kıdem süresi ve ücretine göre ödenek hesaplanmasıdır.

Yargıtay 9. HD. E. 2022/4207 K. 2022/5074 T. 21.4.2022 hükmünde;

“Somut olayda; davacının, davalı işyerinde 11.04.1985 – 26.08.2008 ve 06.10.2008 – 24.10.2018 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı, ilk dönem çalışmasının 26.08.2008 tarihinde emeklilik nedeni ile sonlandığı ve davacıya kıdem tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ilk dönem çalışmasının tasfiye olarak kabul edilip edilmemesi takdirine göre seçenekli olarak hesaplama yapılmış, Mahkemece ilk dönem çalışmasının tasfiye edilmediğinin kabulüyle ödenen kıdem ödeneği tutarının mahsup edildiği hesaplamaya göre tüm dönem üzerinden kıdem ödeneği alacağı hüküm altına alınmıştır.

Davacı, 26.08.2008 tarihinde emekli olmuş, emeklilik nedeniyle kendisine 16.355,01 TL kıdem ödeneği ödenmiştir. Davacının bu tarih itibariyle kıdem tazminatının eksik ödendiğine ilişkin iddiası bulunmamaktadır.

Davacı işçi emeklilik sonrasında davalı işyerinde yeniden işe başlamış ve fesih tarihi olan 24.10.2018 tarihine kadar çalışmıştır.

Emeklilik sonrasında ödenen kıdem tazminatının eksik ödendiği iddiası bulunmadığına göre emeklilik öncesi dönem tasfiye edilmiştir. Emeklilik sonrası dönemin ise önceki dönemden bağımsız olarak değerlendirilmesi gereken yeni bir çalışma dönemidir.Buna göre, kıdem ödeneği hesabı bakımından sadece ikinci dönem çalışması esas alınarak sonuca gidilmesi gerekirken tüm dönem üzerinden değerlendirme yapılıp emeklilikte ödenen miktarın faizi ile birlikte mahsubu ile yetinilmesi hatalıdır.”

2- EmeklilikSebebi ile Sona Eren Dönem için Eksik Kıdem Tazminatı Ödenmiş ise Yine de Sıfırlama Söz Konusu Olur Mu?

İşçinin emeklilik sebebiyle sona eren ilk dönem çalışması sonunda kıdem ödeneği ödenmiş ancak bu tutar eksik ise bu defa yapılması gereken, öncelikle emeklilik ile sona eren ilk dönem için yeniden kıdem ödeneği hesaplanarak yapılan ödemenin işbu tutardan mahsup edilmesi, akabinde ikinci dönem için bağımsız şekilde kıdem ödeneği hesaplanmasıdır.

Yargıtay 9. HD. E. 2016/5826 K. 2019/22774 T. 19.12.2019 hükmünde;

Emeklilikle sona eren ilk dönem çalışması sonrasında davalı işveren kayıtlardaki ücreti esas alarak kıdem ödeneği ödemesi yapmıştır ancak kıdeme esas ücretin tespitinde ilavesi gereken sefer primi katılmadığı için davacının ilk dönem sonundaki kıdem ödeneği eksik ödenmiştir.

Mahkemece yapılacak iş, emeklilikle sona erenIlk dönem için o tarihteki son ücret üzerinden kıdem tazminatını hesaplatıp ödenen düşüldükten sonra varsa bakiyesi için ilk fesih tarihinden itibaren faiziyle tahsiline hüküm vermek,Ayrıca ikinci dönem için bağımsız hesap yaptırıp bu dönem için ödeme söz konusu olmadan da belirlenecek kıdem tazminatını ikinci fesih tarihinden itibaren işleyecek faiziyle birlikte ayrıca hüküm altına almaktır.”

Bu aşamada önemle belirtmek gerekir ki işçinin aynı işveren nezdindeki birden fazla çalışmasının -emeklilik dışındaki sebeplerle- kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, kıdem tazminatının hesaplanma usulü farklılık arz edecek; bu defa kıdem sürelerinin birleştirilmesi gerekecektir.

Yargıtay emeklilik sebebi ile genel teamülden ayrılmayı tercih etmiştir.

Yukarıda izah edildiği üzere, işçinin çalışmasının emeklilik sebebiyle sona ermesi ve kıdem tazminatının ödenmesi halinde artık bu dönem tasfiye edilmekte ve kıdem ödeneği hesaplanırken bu dönem dışlanmaktadır.

Ancak iş akdi devam ederkenEmeklilik dışı sebeplerle iş akdi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren ve kıdem ödeneği ödenen işçi,Yeniden aynı işveren nezdinde çalışmaya devam eder ve bu defa da iş akdi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ererse, emeklilikten farklı olarak kıdem süresinin birleştirilmesi ve işveren tarafından yapılan ödemelerin mahsup edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9.

HD. E. 2022/4670 K. 2022/6422 T. 24.5.2022 hükmünde;

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem ödeneği ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki faaliyet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem ödeneği hesaplanmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği hâlde çeşitli sebeplerle kıdem ödeneği adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması hâlinde, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm faaliyet sürelerine göre kıdem ödeneği hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

Dosya kapsamında bulunan 08.10.2009 günlü kıdem ve ihbar ödeneği bordrosunda davacının ücretinin brüt 593,00 TL olarak kabul edildiği ve bu ücret tutarına göre hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır. Öncelikle belirtilen dönemde asgari ücret tutarının brüt 693,00 TL’dir.

Ayrıca İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonunda davacının son dönem gerçek ücretinin net 2.850,00 TL olduğu kabul edilmiştir. Buna göre davacının 11.09.2007-08.10.2009 dönemi için hesaplanan kıdem ve ihbar ödeneği tutarlarının eksik olduğu ve hak kazanılan alacakların tam olarak ödenmediği anlaşılmaktadır.

Bu hâlde davacının 11.09.2007-08.10.2009 ve 06.10.2010-11.06.2014 tarihleri arasındakitüm faaliyet süresine göre son ücret üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması ve ödenen kıdem ödeneği tutarlarının mahsup edilmesi gerekliiken yazılı gerekçe ile hüküm verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. HD. E. 2017/16451 K. 2018/1291 T. 24.1.2018 hükmünde;

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem ödeneği adı altındayapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması hâlinde, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm faaliyet sürelerine göre kıdem ödeneği hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.”

3- EmekliOlup da İşvereni ile Anlaşarak Kıdem Tazminatını Almayan Çalışanların Emeklilik Sonrası Çalışmaları Nasıl Değerlendirilecektir ?

Emekli olmak için iş akdini fesheden işçi kıdem ödeneği ve izin ücretlerine hak kazanmaktadır. Açıklandığı üzere, işverenin iş akdini fesheden işçiyi yeniden işe alma mecburiyeti bulunmamaktadır. Ancak fesihten sonra tarafların, tazminatların saklı tutulması karşılığında yeniden işe alınması konularında anlaşmalarına engel bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşçi ile işveren arasında, işçinin emeklilik sebebiyle iş akdinin feshi tarihi itibariyle kıdem ödeneği alacağına hak kazandığı ancak işe devam ettiği için bu alacağının ancak iş akdinin fiilen son bulduğu tarihte ödeneceğine dair bir protokol düzenlenmesi halinde; daha sonra iş akdinin ne şekilde sona erdiği ihtimallerine göre farklı yasal vaziyetler meydana gelebilecektir.

3.1 Emeklilik Sırasında Kıdem Tazminatını Almayan Çalışanın Emeklilik Sonrası Çalışması da Kıdem Tazminatına Hak Kazanacak Şekilde Sona Erer ise Ödenek Nasıl Hesaplanır?

Soruyu daha iyi anlayabilmek adına bir örnek vermek gerekir ise işyerinde 01.4.2013 tarihinden itibaren 10 yıl görev yapan bir Çalışan 01.04.2023 tarihinde emeklilik dilekçesi vermiş ve iş akdini feshetmiştir. Çalışan’ın 01.04.2023 itibari ile giydirilmiş brüt maaşı ise 30.000 TL’dir.

Ancak işvereni ile bir anlaşma yapmış ve işe yeniden alınma karşılığında kıdem tazminatının saklı tutulmasını kabul etmiştir.

Aynı çalışan 4 yıl daha çalışmış iş akdi bu defa işveren tarafından kadro kapatılması sebebi ile 01.04.2027 tarihinde feshedilmiştir. 01.04.2027 tarihinde çalışanın giydirilmiş ücreti 75.000 TL ve kıdem ödeneği tavanı ise 50.000 TL’dir.

Çalışanın 01.04.2027 tarihinde alacağı kıdem ödeneği ne kadar olmalıdır?

Bu soruya iki şekilde cevap vermek mümkündür. Bir görüşe göre •ilk dönemin tasfiye edilmemiş olması sebebiyle, çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirilerek ve kıdem tavanını aşmıyor ise bu tarihteki son ücreti esas alınarak hesaplanan kıdem tazminatının ödenmesi gerekmelidir.

Yani bu görüşe göre hesap yapılır ise kıdem ödeneği;

50.000 TL (01.04.2027 farazi tavan) * 14 (kıdem süresi) = 720.000 TL olarak hesaplanmalıdır.

Diğer bir görüş ise 01.04.2023 tarihine kadar olan çalışma döneminin ve emeklilik sonrası dönemin ayrı hesaplanması ve birleştirilmesi gerektiğini savunacaktır. Yani;

19.982 TL (01.04.2023 tavan) * 10 (emeklilik öncesi kıdem süresi)

50.000 TL (01.04.2027 farazi tavan) * 4 (emeklilik sonrası kıdem süresi)

+…………………

399.820 TL (toplam kıdem ödeneği)

Olarak hesaplanacaktır.

İlk yöntemde 720.000 TL hesap yapılırken ikinci yöntemde yaklaşık 400.000 TL bir hesap çıktığı için mahkemelerin çalışan lehine acağını düşünmemek mümkün değildir.

3.2- Emeklilik Öncesi Kıdem Tazminatını Almayıp Çalışanın Emeklilik Sonrası Dönemi İstifa ile Sonuçlanırsa Yasal Vaziyet Ne Olacaktır ?

Eğer Çalışanın emeklilik sonrası faaliyet dönemi istifa etmesi sebebiyle sona erer ise bu defa emekli olduğu tarihteki kıdem süresi ve ücreti esas alınarak kıdem ödeneği hesaplanacak olup ödeme tarihine kadar en yüksek mevduat faizi işletilerek kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.Yani çalışanın emeklilik öncesi dönem için hakkettiği kıdem ödeneği istifa sebebi ile sona ermeyecek ve fakat hesaplamalar istifa ettiği tarihte değil emekli olduğu tarih itibari ile dikkate alınacaktır.

Yukarıdaki örneği tekrarlamak gerekir ise; bu defa çalışanın iş akdi işveren tarafından değil de 01.07.2027 tarihinde çalışan tarafından istifa ile sona erer ise 199.820 TL kıdem tazminatına ödeme tarihine kadar en yüksek mevduat faizi işletilmek sureti ile ödeme yapılacak ve doğal olarak emeklilik sonrası dönem için bir hesaplama yapılmayacaktır.

3.3- Çalışanın Emeklilik Sonrası Dönemi İşveren Tarafından Haklı Sebeple Sona Erdirilse ve Hatta Haklı Sebebi Doğuran Olaylar Emeklilik Öncesi Dönemde Başlamış Olsa Vaziyet Ne Olacaktır

Bu ihtimal İşverenler açısından en can sıkıcı ihtimal olacaktır. Emeklilik sonrası dönemde çalışanın bir usulsüzlüğü tespit edilmiş ve iş akdi haklı sebeple feshedilmiş olmasına rağmen ödenmeyen ilk dönem kıdem tazminatının yine de faizi ile ödenmesi gereklidir.

Hatta tespit edilen usulsüzlükler emeklilik öncesi dönemde bile yapıldığı tespit edilse de vaziyet değişmeyecektir.Çünkü asıl olan işverenin emeklilik sebebi ile kıdem tazminatını ödemesi gerektiğidir.

Ödeme yapılmayan senaryoda tarafların anlaşarak bu ödemenin ertelenmesinde mutabık kaldıkları kabul edilmiştir. Dolayısı ile ilk dönem tazminatının varlığı veya yokluğu tartışılamayacaktır.

Bu vaziyette işverenin yapabileceği tek şey bir zarar görmüş ise karşı yasal aşama açarak derhal takas/mahsup talebi ile alacağına bloke koymak olabilir.

4- EmeklilikSırasında Ödenmeyen Kıdem Tazminatı Zamanaşımına Uğrar mı ?

Emeklilik sonrasında çalışmaya devam eden Çalışanın kıdem ödeneği için zamanaşımının işlenip işlenmeyeceği de değerlendirilmesi gereken bir konudur.

İş Kanunu’nun Ek 3. maddesi, kıdem ödeneği alacağının zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Borçlar Kanunu’nun 153. maddesinde zamanaşımını durduran sebepler tek tek sınırlayıcı bir şekilde sayılmış olup bir tek maddenin 4. bendine göre Faaliyet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için zamanaşımı duracaktır.

Dolayısı ile emeklilik sonrası çalışmaya devam etmenin, aynen ücret alacaklarında olduğu gibi zamanaşımını durduran bir sebep olduğu ileri sürülemez.Bu sebeple emeklilik sebebi ile iş akdini fesheden ve ancak çalışmaya devam ettiği için kıdem ödeneği ödenmeyen çalışanlar açısından emeklilik tarihinden 5 yıl geçtikten sonra zamanaşımı süresi dolacak ve emeklilik öncesi dönem kıdem ödeneği alacaklarının zamanaşımına uğradığı iddia edilebilecektir.

Emeklilik öncesi dönem için hakkedilen tazminatları protokol ile saklı tutulan çalışanlar açısından ise vaziyet farklıdır

Çünkü; Türk Borçlar Kanunu’nun 90. (Önceki yasanın 74.) maddesine göre İfa zamanı taraflarca kararlaştırılmadıkça veya yasal ilişkinin özelliğinden anlaşılmadıkça her borç, doğumu anında muaccel olur ve yine aynı yasanın 149. maddesine göre Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.

Netice olarak; tarafların kendi aralarında yapacağı bir protokol ile emeklilik sebebi ile fesih tarihinde yasal olarak muaccel olmuş bir alacağın ödemesinin yine Borçlar Kanunu 133. maddesine uygun bir şekilde yenileneceği ve kıdem tazminatının muaccel olacağı tarihin şarta bağlı olarak tespit edilebileceği ve emeklilik öncesi dönem için ödenmesi gereken kıdem tazminatının ise ancak bu şartın varlığı halinde muaccel olacağı ileri sürülüp alacağın zamanaşımına uğramaması sağlanabilir.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı’nın eski günlü de olsa 03.11.1982 tarih ve E. 1981/11-34, K. 1982/870 sy hükmünde da belirtildiği üzere

“Alacağın ne zaman muaccel olacağı hususu, bu madde hükmünce, taraflarca saptanabilmektedir. Öyleyse bir sözleşmenin tarafları, alacağın muaccel olacağı tarihi birlikte tesbit edebilecekleri gibi, bunu taraflardan yalnız birinin tayin edebileceği veya bir taliki şartın gerçekleşmesine bağlı olabileceği hususunda da anlaşabilirler; hatta daha sonra yapacakları bir sözleşme ile muaccel olacak veya olmuş bir alacağın muacceliyet tarihini daha sonraya da bırakabilirler, tecil edebilirler. Şu halde, zamanaşımı bu yeni ecelden itibaren işlemeye başlar.

Öğreti de, oybirliği ile bu görüşleri benimsemektedir.”

Yukarıda anılı yasa ve Yargıtay içtihatı uyarınca Muacceliyet tarihi taraflarca belirlenebilecek olup kanaatimizce, bu vaziyet zamanaşımına ilişkin hükümlere de aykırılık teşkil etmemektedir.

Şöyle ki tarafların borcun ifa tarihini ertelemekteki amaçları zamanaşımı süresini uzatmak olmayıp bu vaziyet dolaylı olarak zamanaşımı süresinin de uzamasına yol açmakta, yani alacağın muacceliyet tarihinin ertelenmesiyle zamanaşımının uzaması kendiliğinden meydana gelmektedir.

Bununla birlikte, muaccel borcun vadesinin ertelenmesine ilişkin sözleşme, borcun ikrarı anlamını da taşıması sebebiyle zamanaşımını da kesecek ve o ana kadar işlemiş zamanaşımı süresi de ortadan kalkacaktır.

Kaldı ki TBK md. 148 hükmü, “bu ayırımda belirlenen” süreleri kapsamakta olup Yasanın bu süreler dışındaki hükümlerinde veya diğer kanunlarda yer alan ve emredici nitelikte olmayan zamanaşımı sürelerinde kural olarak uygulanmamaktadır. Ancak zamanaşımı süresinin uzatılması halinde, her halükarda bu sürenin TBK’daki on yıllık süreyi aşmaması gerektiği yönündeki hakim görüşün de dikkate alınması gerekir.

Sonuç olarak, Yasanın zamanaşımına ilişkin hükümlerinin tarafların güncel ihtiyaçlarını karşılayacak ve hükmü işlevsel kılacak şekilde yorumlanması gerektiği, ayrıca İş hukukunun ortaya çıkış amacının işçiyi korumak olduğu gözetilerek; işçi ve işveren arasındaki anlaşmanın muaccel hale gelen kıdem ödeneği alacağının muacceliyetinin ertelenmesi anlamına geldiği ve bu vaziyette zamanaşımı süresinin de ertelenen muacceliyet tarihi ile birlikte kendiliğinden uzamış sayılacağının kabulü gerekmektedir.

Av Eren Evren