İşyerindeki Zorlayıcı Sebepler İşverene Haklı Fesih Yetkisi Verir mi?

İş ilişkilerinde tarafların iradesi dışında gelişen ve işin yürütülmesini imkansız kılan bazı durumlar ortaya çıkabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen yeni bir kararda, işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedenlerin işverene haklı fesih hakkı tanıyıp tanımayacağı konusu ayrıntılı şekilde ele alınmıştır. Karar, özellikle ihbar tazminatı hakkı ve mevzuat hükümlerinin yorumlanması açısından büyük önem taşımaktadır.

Uyuşmazlığın Arka Planı ve Tarafların İddiaları

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir gerekçe gösterilmeden sonlandırıldığını, ihbar tazminatının ödenmediğini ve çalışma sürelerine ilişkin alacaklarının eksik bırakıldığını ileri sürmüştür.

Buna karşılık davalı şirket, faaliyet gösterdikleri maden sahasının Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu (EPDK) kararları doğrultusunda süresiz olarak kapatıldığını savunmuştur. İşveren, bu idari kararın kendileri için mücbir sebep teşkil ettiğini ve iş sözleşmesini zorlayıcı nedenlerle feshettiklerini belirterek ihbar tazminatı talebinin reddedilmesini istemiştir.

Yargıtay Kararının Gerekçesi

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen zorlayıcı nedenlerle fesih hakkı incelendiğinde, bu nedenlerin sınırları net bir şekilde çizilmiştir. Yargıtay kararında şu temel ilkelere vurgu yapılmıştır:

• Zorlayıcı nedenin haklı fesih oluşturabilmesi için işyerinde değil, doğrudan işçinin çevresinde meydana gelmesi gerekmektedir.
• İşçinin kendi kusuru olmaksızın, geçici bir ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememesi bu kapsamda değerlendirilir.
• İşyerinde ortaya çıkan idari, teknik veya ekonomik zorlayıcı sebepler, işverene iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız olarak haklı nedenle feshetme yetkisi vermez.

Bu doğrultuda, mahkemenin işyerinin kapanmasını zorlayıcı neden kabul ederek ihbar tazminatı talebini reddetmesi hatalı bulunmuş ve karar yasa yararına bozulmuştur.

Karşı Oy Gerekçesi ve Farklı Bir Yaklaşım

Kararda yer alan karşı oy yazısında ise hukuki güvenilirlik ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde farklı bir bakış açısı sunulmuştur. Azınlık görüşüne göre:

İşverenin hiçbir kusuru ve dahli olmaksızın, tamamen idari bir karar neticesinde işyerinin kapatılması fiili bir imkansızlık yaratmaktadır.

İşverenin işçiyi çalıştırmaya devam etme olasılığının kalmadığı durumlarda, ihbar önellerine uymasının beklenmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu tür durumlarda işverenin ihbar tazminatından sorumlu tutulmaması hakkaniyete daha uygun bir yaklaşım olacaktır.

Sonuç ve Değerlendirme

Yargıtay'ın bu kararı, iş hukukundaki işçi lehine yorum ilkesinin güçlü bir yansımasıdır. İşverenlerin, kendi faaliyet alanlarında yaşanan ve idari kararlardan kaynaklanan kesintileri doğrudan haklı fesih gerekçesi yapamayacakları netleşmiştir. Benzer süreçlerde hak kayıpları yaşamamak adına yasal mevzuatın uzman hukukçular aracılığıyla değerlendirilmesi faydalı olacaktır.