Yargıtay Kararı Işığında Görev Tanımı Dışındaki İşlerin Esaslı Değişiklik Sayılması
İş ilişkilerinde tarafların karşılıklı hak ve yükümlülükleri iş sözleşmesiyle belirlenir. İşçinin yapacağı işin sınırlarını çizen en önemli unsurlardan biri görev tanımıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararına göre, işçiye rızası dışında kendi görev alanı haricinde iş verilmesi, söz konusu iş daha hafif olsa bile çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil eder.
Uyuşmazlığın Arka Planı ve Yargılama Süreci
Dava konusu olayda, bir tekstil fabrikasında makineci olarak görev yapan çalışan, ücretlerinin eksik ödenmesi ve görev tanımı dışındaki işleri yapmaya zorlanması gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren ise işyerinde üretimin durduğu dönemlerde diğer işçilerin de benzer şekilde temizlik, yükleme ve sevkiyat gibi işlere yardımcı olduğunu, bunun geçmiş yıllardan gelen bir uygulama olduğunu ve işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle kendileri tarafından feshedildiğini savunmuştur.
Yerel mahkeme, işyerindeki uygulamanın işletmesel bir gereklilik olduğunu ve işçinin daha hafif olan bu işleri yapmaktan kaçınmasının haklı bir nedene dayanmadığını belirterek kıdem tazminatı talebini reddetmiştir.
Ancak karar temyiz edilmiştir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşçinin Hakları
Yargıtay, kararında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesine atıfta bulunarak önemli açıklamalarda bulunmuştur:
- İşveren, çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.
- Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
- İşçinin görev tanımının dışındaki işleri yapmaya zorlanması, bu işler daha hafif olsa dahi çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir.
- Geçmiş yıllarda işçinin benzer işleri yapmış olması, bu durumun esaslı değişiklik niteliğini ortadan kaldırmaz.
Bu çerçevede, makineci olan işçiden temizlik, yükleme ve sevkiyat işlerinin istenmesi esaslı değişiklik olduğundan, işçinin bu durumu kabul etmeme hakkı vardır. Dolayısıyla, işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekirken reddedilmesi hatalı bulunmuştur.
Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması Esasları
Yargıtay ayrıca fazla çalışma ücretlerinin hesaplanmasına dair temel ilkeleri de hatırlatmıştır. İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi kural olarak 45 saattir.
Bununla birlikte, haftalık süre aşılmasa dahi günlük çalışma sürelerine dair bazı emredici sınırların ihlal edilmesi fazla çalışma ücreti ödenmesini gerektirir:
- Günlük çalışma süresinin 11 saati aşması durumunda, bu aşan süreler için zamlı ücret ödenmelidir.
- İşçilerin gece çalışmaları günlük 7,5 saati geçemez. Gece çalışmalarında haftalık 45 saatlik sınır aşılmasa bile, günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ödenmesi zorunludur.
Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma ücretinin haftalık ve günlük limitler dikkate alınmadan aylık olarak hesaplanması usule aykırı bulunmuş ve kararın bu yönden de bozulmasına hükmedilmiştir.